【正文】 化一個員工的績 效。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當認真對待，謹慎處理。政策評估應(yīng)該在 政策進行修訂完之后一段時間內(nèi)進行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。評估的參與者應(yīng)當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。根據(jù)經(jīng)驗，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。 在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。一般可采取進行局部培訓(xùn)、主管 教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。 政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。勞動合同絕對不是形同虛設(shè)，因為它簽署之后就具備了相應(yīng)的法律效力，因此對于其中的每一條款都應(yīng)該認真對待。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。所以對這兩點投入最大的精力將其完善 是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。比如一些新員工急 需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有 效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。培訓(xùn)不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目的，專家教授 的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應(yīng)當注意培訓(xùn)是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)?？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要 求進行培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視，因為這是最好的培訓(xùn)時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在 辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。 每一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及 對自我目標的設(shè)定。 二 .培訓(xùn) 幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認為培訓(xùn)是當務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓(xùn)遠遠不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。 面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。如配合一些專業(yè)水平稍差 的人員進行配合，以達到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。 在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁校瑢寄芎腿似返牧私馐鼓愫唵蔚揭粋€詞：待遇。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便 byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否 定的委婉之辭，實在輕松愉快。雙向選擇，確實刺激。另外的風(fēng)險 是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種”馬太效應(yīng)”，即多的越多，少的越少。 2）供 需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。 目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種： 1）報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒 體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。 人力資源工作的心得體會 第二篇：人力資源工作心得體會 人力資源工作心得體會 人力資源工作心得體會 2021021610:36:00 員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新 。 20__年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵 ，對人力資源部門有必 要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。 六、對于公司的人力資源建議： ，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。 ，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、 qq 群增加了自己的眼界，擴充了自己的 hr 知識，結(jié)識了 hr 同行。 20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近 10 次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。這是領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓勵結(jié)果 。 ，都想去放棄，但是我學(xué)會了堅韌、堅持及狠心。在人事部人員更替及工作環(huán)境復(fù)雜做出了巨大付出。 五、個人成長方面： 個人 20__年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生 育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。 二 )社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。 四、社保管理工作方面： 一 )主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， 17年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用 ，確保出錯少、漏洞小。 目前存在的問題： ，有時不能保證發(fā)放時間。 三、薪資管理方面： 20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。培訓(xùn)調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。 ，體系不明。 (7)培訓(xùn)存在的問題： 。調(diào)研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大 emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)實際與對外課程設(shè)計，取得一定效果與進展。針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，起到一定效果。12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。4 月份輸送公司高管參加 emba《品牌建設(shè)論壇》 。 20__年培訓(xùn)方面主要開展以下工作： (1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓(xùn)，舉辦 42 余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參 訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果及安排 (2)積極組織新員工入職培訓(xùn) 2 次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。 20__年 3 月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴格依據(jù)培訓(xùn)計劃執(zhí)行。 4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。 人力資源工作心得 5 20__年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己 20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要 開展以下工作： 一、招聘工作： 積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。 (六 )加強各項目公司人事專員的管理、培訓(xùn)、溝通，確保人事工作的高質(zhì) 、高效。 (四 )確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。 (二 )對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。 三、 20__年工作目標： (一 )完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。 (四 )開拓創(chuàng)新能力不夠強。 (三 )做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。 二、在 20__年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進： (一 )在新員工 招聘選拔方面，還需加強學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險。 做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理 。 每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》 。認真完成了以下工作任務(wù)： 準確、及時的擬制每月工資表 。二級考核辦法暫定于 20__年元月開始實行。 針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。 (五 )績效管理 為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于 20__年 5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導(dǎo)的考核方式。 20__年開展的培訓(xùn)有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓(xùn)。對培訓(xùn)規(guī)劃與要求，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。 20__年公司總部新員工 25 人 (包括 __合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理 )，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工 13人。 (三 )招聘與錄用工作 20__年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。工程技術(shù)部 3人 。企管部 6人 。 (二 )人力資源基本情況 截止 20__年 12 月，公司總部共計 24 人 。 一、 20__年度工作總結(jié)： (一 )人力資源規(guī)劃與管理 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行 20__年人力資源需求預(yù)測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關(guān)系維護與管理工作 。新員工招聘與錄用工作 。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務(wù)管理力度和員工培訓(xùn)等完成各工項工作，以及嚴格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預(yù)料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻 ! 人力資源工作心得 4 回顧 20__年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了 各項工作任務(wù)。 20__年公司是緊張忙碌的，行政人事總務(wù)部工作 責任大，但我始終以飽