【正文】 的環(huán)境支持。 (2)上級不了解員工的想法，對下級的需求、有關的政策建議和意見以及有關系統(tǒng)運行的效果得不到及時地反饋，導致治理者在治理中的失誤而不自知，誤以為系統(tǒng)合理就萬無一失。很多 中、小 企業(yè) 在制定薪酬計劃時不考慮薪酬方案要實現(xiàn)的目的和指導政策，通常是一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬的單元構成、水平差異等問題，各持不同意見而沒有統(tǒng)一的指導思想和原則，或者是照搬理論上的薪酬體系，盲目模擬其他企業(yè)的薪酬模式，忽略自身特點 、 發(fā)展目標、經(jīng)濟實力及市場地位，導致薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略不 符 ，與企業(yè)文化相沖突 ； 同上，由于許多中、小企業(yè)管 理者與員工缺少溝通 ，同樣 無法運行，收不到預期效果。 薪酬策略與企業(yè)自身特點不符 ， 企業(yè)內(nèi)部溝通不暢 很多 中、小 企業(yè)雖然設計了較為合理的薪酬制度和薪酬體系 。 （ 4） 績效薪酬過 多地涉及到等級和年資。 （ 2） 浮動薪酬浮而不動，流于形式成為一個固定值使激勵無效。薪酬體系主要指薪酬的構成。它將對員工行為起引導作用。 （ 2） 薪酬制的方向性錯誤?，F(xiàn)實中薪酬制度的不合理主要表現(xiàn)為： （ 1） 薪酬制度的系統(tǒng)性低。 （ 4） 考核后沒有及時的溝通與反饋，對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時地肯定和糾正，導致員工不滿。 （ 2） 考核標準不明確或不規(guī)范，如考核指標不能被量化、與崗位脫節(jié)或過于復雜不能被測量等。 ③ 職位的工資不能正確反映職位價值的大小。表現(xiàn)在： ① 許多企業(yè)對職位的評價往往陷入對具體從事該職位工作的人的評價，而非職位評價。而另一種情況是雖然很重視薪酬 治理，有 較 完整的人力資源治理體系，但某些與薪酬有關的環(huán)節(jié)不合理 。 （ 2） 獎金作為浮動薪籌成為一個相對穩(wěn)定或不變的數(shù)額，而更多地反映了 等 級和年資，浮而不動，使獎金成為形式主義，形成新一輪的平均主義 ,失去其設立的意義。 績效薪酬與業(yè)績脫鉤 這也是目前 中、 小 企業(yè)中較為嚴重而普遍的問題。 雖然有不少 中、小 企業(yè)也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。 分配方式單一導致 長期激勵不足 這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、把握要害技術的工程師及研發(fā)人員等。 薪酬水平與外部市場不均衡 外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今后的 工作 積極性甚至去留。前者的差異過大 有助于 穩(wěn) 定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿，差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。同時，個人職位，能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也必然會帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受，過大或過小都能引起員工不滿。在市場經(jīng)濟條件下， “ 平均主義 ” 和 “ 大鍋飯 ” 已經(jīng)沒有立足之地。 一、 中、小 企業(yè)在薪酬治理中存在的主要問題 薪酬的內(nèi)部不均衡 內(nèi)部不均衡，表現(xiàn)為薪酬差距過大或過小。 但是究竟怎樣 進行薪酬治理 ， 治理成 怎樣的 薪酬制度， 卻 是 一 個 難題。 公司員工流失率居高不下，公司招聘成本甚至高于培訓成本，人力資源部門疲于員工的招聘和面試工作。 雖然 通過這幾年良好機遇的發(fā)展，公司的規(guī)模、資產(chǎn)迅速擴大，各項 管理制度已經(jīng) 有所 改進，但是薪酬方面 仍然沒有明確 的制度 規(guī)定，給人力資源 部門 的招聘、培訓、考核都帶來了不大不小的麻煩。 學生姓名 韓文文 指導教師 馮 偉 ， 2021 年 05 月 18 日 提 綱 一、 中、小 企業(yè)在薪酬治理中存在的主要問題 薪酬的內(nèi)部不均衡 薪酬水平與外部市場不均衡 分配方式單一導致長期激勵不足 績效薪酬與業(yè)績脫鉤 二、 中、小 企業(yè) 薪酬治理中問題的綜合 原因分析 中、小 企業(yè)的人力資源治理體系 不規(guī)范 薪酬制度 和 薪酬體系結構設計 不 夠 合理 薪酬策略與企業(yè)自身特點不符 ， 企業(yè)內(nèi)部溝通不暢 三、 對中、小企業(yè)薪酬治理的 改革思路及對策 大力建設 中、小 企業(yè)的薪酬文化 ， 來宣傳合理的薪酬價值觀 建立科學規(guī)范的職位評價系統(tǒng)并保證其有效運行 建立系統(tǒng)公正的績效考核體系以確?？冃匠昱c業(yè)績考核掛鉤 通過薪酬調(diào)查并結合企業(yè)自身特點確定一個合理的薪資水平 引入監(jiān)督機制和溝通機制保證薪酬治理系統(tǒng)的有效實施 注重薪酬支付的技巧 淺析中、小 企業(yè)薪酬治理問題 摘 要 ： 薪酬治理 不僅 是人力資源治理乃至整個 企 業(yè) 治理的核心內(nèi)容之一 ，也是最困難的治理任務 , 就是由此出發(fā) ,本文明確酬薪治理在 中、小 企業(yè)治理、戰(zhàn)略管 理 中的價值 ,并進一步指出現(xiàn)今薪酬治理 在中、小 企業(yè) 中所存在的一些問題 . 分析問題原因，針對問題提出改革思路和對策， 制定公平、公 開、公正的薪酬 體系 ,力求建立更加完善的薪酬治理體制 。（論文） 安徽廣播電視大學 畢業(yè)論文 (設計 ) 課題名稱 淺析中、小企業(yè)薪酬治理問題 分校名稱 馬鞍山電視（網(wǎng)絡）大學 年級名稱 2021 春 。 專業(yè)名稱 工商企業(yè)管理 。 關鍵詞： 薪酬治理 原因分析 思路改革 對策 進入現(xiàn)在工作的公司 近 五 年 ， 這五年以來，公司從一個資產(chǎn)不足億元 的 中、小型企業(yè)到現(xiàn)在總資產(chǎn)近四億元的多元化中型企業(yè)集團， 公司 卻 沒有一套完善的薪酬制度 。 新進員工的工資大致有一個范圍，但是員工一到考核期滿調(diào)薪的 時候 ，都沒有一個 明確的 規(guī) 定 ，部 門找不著高薪的標準，只能評印象或是靠經(jīng)驗來調(diào)整，對 企業(yè)行政 管理工作帶來了一定的沖擊。 對于公司現(xiàn)行的狀況，我認為必須盡快 建立 一個公平、透明、明確有效的 薪酬管理制度是最關鍵的一 步，所以深層次的薪酬治理勢在必行。 下面是我結合我們公司和我國大部分中、小企業(yè) 的現(xiàn)況 對中、小型企業(yè)的薪酬治理，所提出的一些個人看法和意見。研究發(fā)現(xiàn)：人們關心薪資差別的程度甚至關心薪資的絕對水平。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現(xiàn)真正的公平。差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異 大于 工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。隨著中國市場經(jīng)濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。從目前來看，我國大多數(shù) 中、小 企業(yè)的薪酬激勵主要依靠獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、治理要素和技術要素參與分配的方式使用較少 ， 重視程度不夠 。幾乎是所有的企業(yè)都存在這樣的問題，短期獎勵的引導使短期行為無法避免，而長期效益的受損也就理所當然。主要表現(xiàn)有以下兩種： （ 1） 績效薪酬差距很小，反映不出個人的努力程度和貢獻大小。 二、 中、小 企業(yè) 薪酬治理中問題的綜合 原因分析 中、小 企業(yè)的人力資源治理體系 不規(guī)范 我國的中、小企業(yè)大多 治理不規(guī)范，受企業(yè)文化或高管人員的主觀影響 ,不重視薪酬治理，員工薪酬僅僅被看成是一項財務支出，而進行簡單的規(guī)定與發(fā)放，談不上治理 ， 忽視 了 工作分析和職務 評價，或績效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基礎。 在目前 中、小 企業(yè)較為常見的有：（ 1） 職務評價系統(tǒng)不規(guī)范。 ② 在評價標準及各項指標的設立上往往不能反映職位職責。 ④ 考核對象成為員工，而不是員工的工作表現(xiàn)。 （ 3） 考 核過程不規(guī)范，受考核人員的主觀因素的影響 。 薪酬