【正文】 安排；組織內(nèi)部 VCD 教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。 二、具體實施方案： 根據(jù)公司整體需要和各部門 2020 年培訓需求編制 2020 年度公司員工培訓計劃； 更多更好的資料盡在 采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學 VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶 新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結(jié)等方式）等。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。 2020 年度人力資源部工作目標之七： 員工培訓與開發(fā) 一、目標概述： 員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理 五、實施目標需支持與配合的事項和部門： 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本 需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議； 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目 之一；將充分考慮推行全員績效考核， 2020 年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的， 2020 年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。 2020 年，人力資源部在 2020 年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。 2020 年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完 善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。 2020 年度人力資源部工作目標之六： 績效評價體系的完善與運行 一、目標概述： 2020 年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障； 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員） 五、目標實施需支持和配合的事項與部門： 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。 三、實施目標注意事項： 員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。并在運行后一個季度內(nèi)（ 6 月 30 日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。 自 4 月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。 計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與 表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。人力資源部在 2020 年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在 2020 年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司 “以人為本 ”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。而與薪酬政策不同的是，薪 酬僅是短期內(nèi)因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。 2020 年 4 月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交 《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過； 更多更好的資料盡在 2020 年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。 二：具體實施方案： 2020 年 3 月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。 人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 2020 年度的重要目標之一。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。通過人力資源部對公更多更好的資料盡在 司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。 行政部應根據(jù)公司 2020 年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。招聘人員的形象。 計劃發(fā)生招聘費用： 1 萬 2 千元。 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成《公司人更多更好的資料盡在 事招聘與配置規(guī)定》。 報刊招聘暫不做具體時間安排。 長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。 具體招聘時間安排： 1— 3 月份，根據(jù)公司需求參加 5 至 8 場現(xiàn)場招聘會； 6—7 月份，根據(jù)公司需求參加 3 至 5 場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面會）。必要時可以考慮廣州、南京等。 二、具體實施方案： 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部更多更好的資料盡在 門的人力需求進行必要的分析與控制。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。 2020 年度人力資源部工作目標之三： 人力資源招聘與配置 一、目標概述： 2020 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。 該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意更多更好的資料盡在 做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。但向董事會提交的公司職位 分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 三、實施目標注意事項： 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。 4月 30 日前完成公司各職位分析草案。 2020 年 4 月完