【正文】 人單位的一名職工，作為勞動關(guān)系中的勞動主體，有資格依法享有勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)。 勞動糾紛也稱勞動爭議 ，是指 勞動法律關(guān)系 雙方當事人即勞動者和用人單位，在執(zhí) 行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。 益。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。 績效工資 缺點 工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。 3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程 1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標 ,對企業(yè) 人力資源開發(fā) 和利用的方針 ,政策和策略的規(guī)定 ,是各種人力資源具體計劃的核心 ,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計 ,主要包括組織信息的采集 ,處理和應(yīng)用 ,組織結(jié)構(gòu) 圖的繪制 ,組織調(diào)查 ,診斷和評價 ,組織設(shè)計 與調(diào)整 ,以及 組織機構(gòu) 的設(shè)置等等 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證 ,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序 ,制度化管理等內(nèi)容 . 專業(yè)好文檔 4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量 ,構(gòu)成 ,流動的整體規(guī)劃 ,包括人力資源現(xiàn)狀分析 ,企業(yè)定員 ,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等 5 費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工 成本 ,人力資源管理費用的整體規(guī)劃 ,包括人力資源費用的預(yù)算 ,核算 ,結(jié)算 ,以及人力資源費用控制 面試 的特點 ： 面試以談話和觀察為主要手段 ； 面試是一個雙向溝通的過程 ； 面試內(nèi)容靈活性 ； 面試時間的持續(xù)性 ； 面試交流的直接互動性 績效型工資制度的優(yōu)缺點 優(yōu)點 ，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。 崗位心理呂質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。它是指在一定時間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。 五、工作權(quán)限，為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)，相一致。 四、工作內(nèi)容和 要求。 三、監(jiān)督與崗位關(guān)系。 2. 工作說明書的主要內(nèi)容 一、基本資料（崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級、分析日期） 二、崗位職責(zé)。目標商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費時間的；每個單位、個人都關(guān)注自身目標的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標的實現(xiàn)，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。 ②目標管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都 存在。組織內(nèi)的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動日益復(fù)雜，使組織活動的不確性越來越大。 ④ 目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了 人際關(guān)系 。 ③ 目標管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。 ② 目標管理有助于改進組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。（ 2）、三個層次：員工、企業(yè)、戰(zhàn)略 （ 3）、三種方法：任務(wù)分析、績效分析、前瞻性需求分析 目標管理的優(yōu)點 ① 目標管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標 會帶來良好的績效。促進組織和員工的共同發(fā)展。 (1)與考評對象同質(zhì)原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則； (4)獨立性原則； (5)完備性原則； (6)結(jié)構(gòu)性原則， 考評指標設(shè)計的過程與步驟。 員工招聘的途徑包括什么 ？ P114115 要點：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。 勞動分工運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。 人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化。 人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。 P6 提示：先答出人力資源管理的定義 聯(lián)系： 1）、人力資源管理是對人事管理所持的一種經(jīng)濟學(xué)觀點及其闡述； 2）、人力資源管理和人事管理在管理活動的操作形式與過程上具有相似性。馬斯洛認為，當某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會產(chǎn)生，而已經(jīng)得到滿足的某種需要也就不再成為行為的誘因。 （ 7）自我實現(xiàn)需要，即希望施展個人抱負和有所成就的需要。 （ 5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心 理和對事物的認知和理解。 （ 3）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。這七個層次包括： （ 1）生理需要，即對維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要?；蛘弑硎鰹?:一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口 四、簡答題 1. 泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容 答案： 簡述情感智力的內(nèi)容 答案： （ 1）對自身情緒的體察；（ 2）對自身情緒的把握； （ 3）對他人情緒 的認識；（ 4）對人際關(guān)系的把握； （ 5）對于自身的要求和激勵。 “ 需要 ”，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想 得到”的心理狀態(tài)，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié) 合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程 人力資源規(guī)劃 :企業(yè)從 戰(zhàn)略規(guī)劃 和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。 薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，經(jīng)濟薪酬分為直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬 招募甄選 是指尋找、篩選及錄用適當人選出任組織職位空缺的過程。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。 職業(yè) P258 指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工專業(yè)好文檔 中句喲專門技能的工作。 寬帶薪酬 是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行 “自我控制 ”，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具。 勞動合同 P278 是指員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。 工傷保險 P249 指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。 社會保障制度 P224 社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害