20xx績效考核自我鑒定參考模板-文庫吧資料
2025-01-25 06:51本頁面
【正文】 模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。因此應該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。對部門經理或分公司中層治理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，關于一些治理職能方面給予的考核不夠。有些指標特別難量化，定性評分帶有特別大的主觀性和隨意性，特別難保證考核的公正與公平。等到可以竣工驗收時，承擔施工任務的工程部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于方式。(二)指標方面參與指標制定的人員中，有實際工程部施工經歷的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態(tài)，忽略了特別多在施工實際情況。詳細表現(xiàn)在：(一)接受心態(tài)方面盡管績效考核工作已經被員工所接受，但這種接受更多的表現(xiàn)為一種被動的接受。對照戰(zhàn)略要求XX年績效考核工作根本處理了原來績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的征詢題。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的鼓舞作用大大降低，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放，使鼓舞更及時。員工從最開始的不理解不接遭到現(xiàn)在根天分夠認識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度?？冃Э己说闹笜耸前凑諅€人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的運營目的。首先，績效考核使員工明確了本人的工作任務和工作目的，防止了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。績效考核工作有序進展。因此，從9月份開始，取消了對工程部績效面談的要求。這相當于績效面談每天都在進展。在與工程經理的交談中理解到，工程部每天都會開例會，在例會上會對工程部成員前一天的工作進展總結，并安排當天的工作。8月人力資源部再次組成三人小組深化到各工程部，詳細理解分公司對工程部績效考核的推進與指導措施，工程部對績效考核的認識，工程部在績效考核施行過程中存在的難點。7月作為集團公司結合檢查小組的成員對各施工工程部的績效考核工作進展檢查。在每個考核周期完畢后，各部室、分公司、工程部都要按照規(guī)定的時間進展考核評分同時完成績效面談，構成《員工季(月)度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。在制定指標過程中只考慮了工程部正常施工狀態(tài)，而忽略了工程部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己酥卫矸椒ā愤M展。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核治理方法》和指標中存在的征詢題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下治理人員，分公司全體治理
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