【正文】 12月30日前，完成年終目標考核，落實指標，評比先進，實施表彰。8月30日前，深入持久地開展各種形式的生產宣傳教育工作，要以對安全生產的方針政策宣傳和教育為重點，努力提高職工的安全、技能素質。9月30日前，認真抓好各項現(xiàn)場安全檢查，做好隱患整治工作，嚴格要求，嚴格管理，規(guī)范推廣基礎管理，促進集團安全運營。11月份30日前，強化風險控制措施經驗共享，落實責任與監(jiān)督，完善各項安全管理制度，努力實現(xiàn)全年安全工作目標。各成員企業(yè)針對信息上報、溝通不及時。數(shù)據(jù)統(tǒng)計得不到及時更新。，分析透徹。結合各單位風險控制措施和主動開展專項整治進展情況，各成員企業(yè)、項目部進行了階段性工作總結。二是針對問題直接，分析透徹。結合安全工作實際情況，各成員企業(yè)、項目單位進行了季度總結分析。二是規(guī)范安全管理日常工作，主要包括工作總結、分析、計劃、例會、基礎檔案、基礎工作、隱患管理、問題整改、教育培訓、檢查、事故管理等管理與上報工作。把危險源辨識、風險預控作為工作且入點，一是首先落實安全管理人員深入一線安全檢查、督導、問題整改，其次梳理安全管理制度6個。（4）為進一步做好集團安全生產工作，保障北京奧運成功舉辦，促進社會的和諧穩(wěn)定，根據(jù)黨和政府在特殊時期賦予的特殊使命和保衛(wèi)專題會議精神，結合集團生產經營和安全工作實際，制定了活動開展方案，成立了領導小組，設定了領導24小時值班制，組織召開了啟動專題會議，并部署了詳細的工作計劃。結合集團要求各單位制定了專項活動開展計劃，召開了活動動員啟動大會，部署了具體活動事項，并逐級層層分解指標，逐級簽訂，量化考核，劃分區(qū)域，明確責任，把指標納入日常管理，定期檢查，安全隱患做到及時整改，有效整改，將風險降低最低程度，確保安全。目前，企業(yè)風險控制率實現(xiàn)100％。根據(jù)行業(yè)特點采取有效措施落實各成員企業(yè)控制機制，梳理并修訂安全崗位操作流程、工作職責、識別現(xiàn)有風險因素，制定風險控制計劃，掌控隱患、減少事故，約束指標，對安全生產工作績效實施量(來自好范 文網)化考核。上半年利用各種形勢對相關單位和區(qū)域進行了安全專項檢查28次，發(fā)現(xiàn)隱患100多余項，下發(fā)隱患整改通知書5次，現(xiàn)場隱患整改90多項，監(jiān)督整改率96％。目前，部門全年衡量指標11個；行動方案11個，其中里程碑51個，來支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。3. 戰(zhàn)略規(guī)劃，擬定方案根據(jù)集團戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，擬定了安全管理戰(zhàn)略計劃，從實現(xiàn)集團價值最大化等4個緯度，制定了集團、部門、個人安全戰(zhàn)略目標的指標、圖、卡以及目標，并逐月分解，逐月實施。，梳理體系按照集團安全工作需要，結合企業(yè)生產運營狀況，**年3月21日梳理安全管理機構，設定安全管理委員會和執(zhí)行委員會，劃分責任，明確職責。具體如下：一、安全管理工作發(fā)展的趨勢與基本狀況，責任明確重點把工作責任與目標作為工作的重點之中，與各成員企業(yè)單位簽訂《安全管理目標責任書》并逐級分解，逐個落實到人，各單位一把手責任制，明確目標，嚴格考核；二是根據(jù)置業(yè)集團各項目單位施工進展情況督導落實與各施工單位簽訂《施工安全協(xié)議》，確定責任范圍，明確指標，嚴格監(jiān)管分區(qū)域管理，強化監(jiān)督管理，落實安全管理人員流動管理。無特重大安全責任事故發(fā)生。 完成公司領導交給的各項工作，并積極向公司領導提供合理化建議。 理論與實踐相結合，研究油缸及多種件的加工工藝。 以前設計的墩粗機、滾絲機、φ320棉花打包機油缸等銷售多臺。 設計環(huán)保公司壓磚機液壓系統(tǒng)。第三篇：XX年上半年績效總結XX年上半年績效總結 采用計算機制圖?？偠灾?，我們要根據(jù)我們的環(huán)境推行績效管理，而通過績效考核再造管理模式才是我們最終的目的。另一方面，員工在實施績效計劃的過程中，通過溝通了解其執(zhí)行情況，加以分析和輔導，可以預先控制導致影響績效目標完成的因素，排除干擾。績效溝通的目的就是為了“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”，主管與下屬都可以通過這種方式獲得進步。加強績效溝通。人力資源管理的工作并不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司本身的工作。加強部門間的溝通與協(xié)調。針對企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，我們制定下一步的改進方向和措施：抓好員工關于績效考核方面的培訓工作，在新員工培訓過程中加入績效管理的培訓，使新員工在進入公司時便了解績效、重視績效。要使績效考核真正落實到實處，不僅僅是方式方法的問題，關鍵是認識問題和執(zhí)行問題。致使部門的績效考核投入與產出比失衡。管理觀念的落后是導致績效考核工作流于形式的根源。不僅如此，部門間拖后腿的現(xiàn)象也時有發(fā)生。各個部門都盡可能地占有公司資源以及獲得最大利益，很難達到整個協(xié)調、溝通過程的整體最優(yōu)。各自為陣、部門利益至上，同樣導致了考核流于形式。而主管們也不把績效考核當作員工業(yè)績管理的工具，感覺到十分麻煩。但是，在進行考核時，簡單的加權打分，連面談都不進行，更別說對員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃、明確下一步的工作方向和發(fā)展目標了。綜上所述，我們可以看到，績效考核流于形式，大多部門沒有將之與部門的實際管理工作相結合，沒有發(fā)揮績效管理的作用，管理方法單一，管理思想浮于表面，沒有切入工作實踐和員工思想動態(tài)中。相當多區(qū)域經理因為電腦操作不夠熟練，不能準確快捷地進行郵件收發(fā)，致使郵件出現(xiàn)格式錯誤以及漏發(fā)、重復等現(xiàn)象。但是從其填寫質量來看，也存在一些不足之處：考評流程方面的問題。如：市場管理部員工反映績效考核表內容沒有針對性，很難起到考核作用；有些部門不能很好地利用績效考核，對績效考核重視但不落實，特別是有些部門的負責人對績效考核的重要性沒有一定的認識，往往借工作忙為理由而晚交績效或未交，不能用績效考核考核人、激勵人、提高人；如勞資基建運行部5月的績效考核表一直遲遲未交；負責人考評有的只提優(yōu)點，不指出缺點，不能全面地反映各工作崗位的實際工作情，如行政部、策劃部、法規(guī)部不能用績效指導工作，不能起到激勵和導向作用。缺點：交表不及時，技術研發(fā)中心各部門交績效考核表都很滯后，研發(fā)部在六月中旬才將其部門5月的績效考核表交人力資源部；領導考評由上自下的表現(xiàn)得十分隨意，考評評語沒有很好地對照其工作實際，無太多依據(jù)、不嚴謹，甚至無考評，還有如售后服務部6月績效考評部門領導對員工的考核評語比較雷同，無針對性；部門領導不重視績效考核，如應用技術部5月份績效考核沒有一張考核表有部門領導意見，更談不上與員工溝通、反饋；四、管理中心