【正文】 甲方（公 章） 乙方（ 簽字或蓋 章） 法定代表人 （主要負(fù)責(zé)人） 或 委托代理人 （簽字或蓋章） 簽訂日期： 年 月 日 。 最后，勞動(dòng)合同 應(yīng)當(dāng)雙方簽章，續(xù)訂和變更最好是以書(shū)面方式做出。 就此，勞動(dòng)者可以考慮，按照法律規(guī)定的舉證規(guī)則，提出自己的主張，只要證明與單位存在勞動(dòng)關(guān)系，之后，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向仲裁庭或法庭陳述合同原件、工資總額和工資單的真實(shí)情況，當(dāng)事人陳述也是一種證據(jù)，只是效力較弱。如果二者作為勞動(dòng)合同的附件，則產(chǎn)生爭(zhēng)議就由勞動(dòng)仲裁審理，不服裁決的再依法起訴，如果是單獨(dú)簽訂的獨(dú)立協(xié)議，則可以直接向法院提起訴訟。 法律分析： 規(guī)章附件和送達(dá)確認(rèn)， 不再贅述， 公司規(guī)章、員工手冊(cè)，以及獎(jiǎng)懲、薪酬、福利等制度文本，都是 常見(jiàn)的附件內(nèi)容 。 第 二十三 條 本合同的附件如下 15 第 二十四 條 本合同未盡事宜或與今后國(guó)家、 本省市 有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！? 十 、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理及其它 第 二 十 二 條 雙方因履行本合同發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以向甲方勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的， 可以 向 勞動(dòng)爭(zhēng)議 仲裁 委員會(huì)申請(qǐng) 仲裁 。乙方上述在京地址變動(dòng)的，應(yīng)及時(shí)書(shū)面通知甲方，否則上述地址仍未有效送達(dá)地址。因?yàn)楦鶕?jù)法律規(guī)定，如果勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章否認(rèn)事先知情，則該規(guī)章對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力，而證明知情，卻是用人單位的舉證責(zé)任。鑒于用人單位因交易地位較為優(yōu)勢(shì)，所以通常擁 有合同起草權(quán)，而擬制條款的一方肯定傾向于擬制對(duì)自己更有利、但對(duì)方也能接受的條款，所以，此處如果不增加約定，就是經(jīng)理人的一種失職。 至于其他隨附性義務(wù)，如檔案轉(zhuǎn)移等，單位應(yīng)誠(chéng)信的幫助勞動(dòng)者辦理，或者按照約定的送達(dá)方式提供給對(duì)方。易言之，以 法律 的 程序性 思維 和要件 思維 ， 離職管理應(yīng)有公平的流程設(shè)計(jì)，以避免“一怒之下走人，之后反而聲稱是延遲支付工資和補(bǔ)償”的情形出現(xiàn)。 離職之時(shí)，無(wú)論雙方是否有分歧，正常交接工作都是理所應(yīng)當(dāng)，勞動(dòng)者更不能因分歧而侵占單位的財(cái)產(chǎn)或故意破壞生產(chǎn) 。 法律分析： 解除、終止和續(xù)訂的諸多詳盡規(guī)定，不再展開(kāi)贅述，這些事項(xiàng)，都是人力資源管理者必備的工作常識(shí)，是其崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的組成部分。 第二十 條 乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。 八、勞動(dòng)合同的解除、終止和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 第 十八 條 甲乙雙方解除、 終止、 續(xù)訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和國(guó)家及 本省市 有關(guān) 規(guī)定執(zhí)行。 在這個(gè)問(wèn)題上，有一個(gè)很重要的事項(xiàng)，是勞動(dòng)者必須遵守規(guī)章制度，這是企業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)建立整個(gè)行為秩序的基本前提， 經(jīng)理人在此 必須 換位思維 ，確定好規(guī)章的體系建設(shè)和送達(dá)證據(jù)的留存方法。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，違反勞保規(guī)定，或者強(qiáng)令違章作業(yè)，勞動(dòng)者有權(quán)辭職 并要求單位賠償，這是法律的標(biāo)準(zhǔn)菜單，建議單位不要選擇這種行為和價(jià)格。 法律分析： 勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)危害防護(hù)等事宜，也有對(duì)應(yīng)的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)必須遵守，低于強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)的雙方的約定是無(wú)效的。 第 十六 條 甲方 根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律 、 法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度；乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守甲方的勞動(dòng)安全制度，嚴(yán)禁違章作業(yè)，防止勞動(dòng)過(guò)程中的事故，減少職業(yè)危害。 至于 在法定限度之上，當(dāng)事人自行約定的內(nèi)容，比如用人單位為員工增加的保險(xiǎn)和福利， 比如增加商業(yè)保險(xiǎn)等，由當(dāng)事人自行安排。 雖然勞動(dòng)監(jiān)察的工作人員有限，不足以持續(xù)巡視和監(jiān)察社會(huì)上成千上萬(wàn)的各種用人單位，但上述社險(xiǎn)福利等權(quán)益是屬于勞動(dòng)者本人的權(quán)益，產(chǎn)權(quán)清晰，哪怕只有 100 元人民幣，勞動(dòng)者也有足夠的動(dòng)機(jī)站出來(lái)保護(hù)它，其前提只是對(duì)法規(guī)的 了解和機(jī)會(huì)成本的衡量。有些用人單位采用“欺上瞞下的減值申報(bào)”方式，不按照員工實(shí)發(fā)工資繳 納上述費(fèi)用，而是采用一個(gè)較低的所謂工資基數(shù)繳納，甚至這個(gè)所謂工資基數(shù)，剛剛達(dá)到當(dāng)?shù)刈畹凸べY的標(biāo)準(zhǔn)，于是，在員工離職之時(shí)，紛紛主張單位不足欠額，甚至賠償損失，也因此引起了不少的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件，到最后還是要依法履行。 這些社險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，其開(kāi)銷總額，價(jià)值不菲，是構(gòu)成單位用工成本的重要組成部分，庶幾接近工資總額，也不罕見(jiàn)。而甲方若逃避上述義務(wù)，一方面應(yīng)當(dāng)承擔(dān)公法責(zé) 任，有公力機(jī)構(gòu)救濟(jì)懲處，另一方面，乙方必然因此遭受損失，可以要求甲方進(jìn)行補(bǔ)救或予以賠償。 第十 四 條 甲方為乙方提供以下福利待遇 法律分析： 社會(huì)保險(xiǎn)和其他保險(xiǎn)福利 待遇 中的 多數(shù) 內(nèi)容，都是法定的， 是強(qiáng)制性的，不因當(dāng)事人的約定而降低。甲方按 支付乙方病假工資。甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相 應(yīng) 社會(huì) 保險(xiǎn)義務(wù)。而薪酬管理的復(fù)雜性，又令一些經(jīng)理人對(duì)于工資的構(gòu)成存在不同的理解，比如常見(jiàn)的“基本工資 3000元，其中每月工資 2021 12 元，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金 1000 元”，表述中基本工資、工資總額、績(jī)效獎(jiǎng)金等概念及概念之間的屬種關(guān)系混亂，也給未來(lái)的爭(zhēng)議預(yù)留了產(chǎn)生的空間。 薪酬必須按照足額支付，這毋庸贅述，遲付一天，哪怕是銀行轉(zhuǎn)賬造成的延誤，勞動(dòng)者也有權(quán)解除合同并向單位索賠。雖然法律規(guī)定每月應(yīng)當(dāng)按照支付薪水，對(duì)于支付日期沒(méi)有硬性規(guī)定，但按照法律思維的誠(chéng)實(shí)信用原則， 10 天的時(shí)間足夠單位完成賬目整理、考勤核定等事務(wù)，繼而及時(shí)向員工支付薪水。 所以，薪酬問(wèn)題在本章中單獨(dú)有所闡釋，此處的分析僅就勞動(dòng)合同樣本條款簡(jiǎn)要討論。 法律分析： 勞動(dòng)報(bào)酬當(dāng)然是勞動(dòng)合同最核心的條款，因?yàn)橐磺猩鐣?huì)交往和社會(huì)分歧，都是可以折成錢(qián)的，金額總是合同的核心。 乙方在試用期期間的工資為 元。 至于休假制度，目前的法規(guī)已經(jīng)比較完善，甲乙雙方可以在勞動(dòng)合同中約定為按照國(guó)家規(guī)定和單位規(guī)章執(zhí)行即可，規(guī)章中具體的文字內(nèi)容，應(yīng)該約定請(qǐng)假的程序等細(xì)節(jié)要求，比如年假申請(qǐng)程序，以及離職時(shí)年假的處理細(xì)則等，只要在法規(guī)范圍之內(nèi)，悉聽(tīng)尊便，至于用人單位愿意給乙方增加各種假期，比如給男同志“產(chǎn)假”以陪伴其分娩的妻子，這是當(dāng)事 人自主的范圍。這是比較典型的利用優(yōu)勢(shì)交易地位強(qiáng)迫勞動(dòng)者“無(wú)償奉獻(xiàn)”的方式，等于剝奪了勞動(dòng)者 超過(guò) 五分之一的勞動(dòng)報(bào)酬， 轉(zhuǎn)化為用人單位的“非法利潤(rùn)”。那么，未經(jīng)審批如果無(wú)效，則這些單位的利益格局就要發(fā)生很大的變化，如果是實(shí)行綜合工時(shí)制，尚有工作時(shí)間的上限要求，可以測(cè)量加班的情況，不定時(shí)工作則難以衡量實(shí)際的工作長(zhǎng)短，勞資雙方爭(zhēng)議起來(lái)，事件會(huì)變得非常復(fù)雜。 現(xiàn)實(shí)中，沒(méi)有申請(qǐng)獲得上述審批的用人單位很多，其中，既有餐飲娛樂(lè)、客運(yùn)貨運(yùn)這樣的企業(yè)，其行業(yè)特征決定了不可能實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，也有因職位原因，不能按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作的情況。但執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的單位，不同崗位也會(huì)有特殊情形，比如單位的高管，或者領(lǐng)導(dǎo)的司機(jī)，是否應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)，就會(huì)產(chǎn)生分歧，即使勞動(dòng)合同中約定了高管和司機(jī)都是不定時(shí)工作，無(wú)權(quán)要求加班費(fèi)，則，此項(xiàng)約定是否有效，實(shí)踐中也存在爭(zhēng)議，因?yàn)檫`法法律規(guī)定的約定，是無(wú)效的。每周休息日為 甲方安排乙方執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制度或者不定時(shí)工作制度的，應(yīng)當(dāng)事先取得勞動(dòng)行政部門(mén)特殊工時(shí)制度的行政許可決定。 四 、工作時(shí)間和休 息休假 第 七 條 甲方安排乙方執(zhí)行 工時(shí)制度。 至于工作地點(diǎn)，通常情況下是在單位所在地，單位有若干分支結(jié)構(gòu)或者不同項(xiàng)目所 10 在地的，短期工作，比如工程安裝等，不屬于改變工作