【文章內容簡介】 概言之，人力資源管理必須學會精細生產 。 關于試用期 從法律思維的角度，勞動合同的試用期，是一個法律認可的“寬限期”，因為勞動的品質不象工業(yè)商品一樣可以直接測量出來，勞動關系是一種人身關系，需要 雙方相處一段時間，通過行為觀察和成果體現，才會了解是否真的“合用”。 試用期制度， 是科學的制度安排，但是以前卻經常為不良人士所利用，免費或者低價的使用別人的勞動、搶奪別人應得的工資，所以，從 2021年以來，法律對試用期予以了越來越多的約束和明確。 目前， 關于試用期的很多法律規(guī)定，應該已經成為多數經理人的工作常識，比如： 第一， 試用期必須是在主合同期限范圍之內， 必須是先約定合同總期限，比如 2 年，然后約定在此 2 年總期限之中，開始的 2 個月是試用期，這試用期才有效。類似有的企業(yè)，只 簽訂 “ 試用合同 ”，約定試用期 2 個月， 而沒有明確全部合同期限究竟多少，這 是無效的； 這種無效，當然不是“白用人、不用給錢”的無效，恰恰相反的是，在此所謂的試用期間辭退員工，也要支付經濟補償。 第二， 試用期的薪水，不得低于正式薪水的 80%，這很好的杜絕了以往個別“不良老板”利用試用期低價欺詐員工勞動的情形。 第三，試用期的長短，與主合同的期限，有著嚴格的法律界定標準，即主合同不滿 3個月的，不得約定試用期；主合同不滿 1 年的，試用期不得超過 1 個月；主合同 1 年以上不滿 3年的，試用期不超過 2 個月； 3年以上和長期合同，試用期不超過 6 個月。 概言之，肆意的“無限 試用”被法律所禁止。 但在上述常識之外，也有很多經理人在試用期問題上，存在兩個重要的法律誤區(qū)，必須予以闡釋： 首先，是“延長試用期”或者“延遲轉正”的情形經常出現 ，是經理人法律思維的一個誤區(qū) 。 所謂延長試用期，即在員工試用期屆滿之時，經理人內心尚未形成該員工是否適合崗位要求的判斷，于是，對于是否留用員工，存在忐忑，所以，決定對該員工“延長試用”一段時間，以便在有更深入的了解之后，再做決定。也許經理人的動機和態(tài)度是好的，是負責的，可取的，但這種延長試用期是違法的，如前所述，法律規(guī)范性思維的核心是行為，經理人的 行為踏入了法律禁止性的領域，當然是非法無效的。就此，經理人無須批評法律的刻板，因為法律思維講究舉重明輕，假設延長試用期一次是可以的，或 8 者假設延長試用期 1 個月是可以的，那么，是否延長試用期五次也是可以的，或者是否延長試用期 五個月也是可以的，于是，整個試用期法律規(guī)范的體系和嚴肅都被動搖甚至顛覆。 所謂延遲轉正，是因為很多經理人以為員工試用期滿之時，是否留用，需要企業(yè)的轉正批準。在批準轉正時，或者因為經理人心態(tài)猶豫，或者部門之間的意見分歧，或者工作效率和注意力的不足，造成員工轉正被延遲批準，甚至正式工資標準也被延 遲執(zhí)行等。從法律思維的角度，員工試用期滿之時的轉正，是法定的，在法律上無須履行新的手續(xù)或者獲得新的合意，這種法定轉正是常態(tài)，是必然發(fā)生的，不需要單位或者某位經理人的同意和批準。用人單位只不過是有權以辭退的方式宣布解除勞動關系，其內部所謂的轉正手續(xù)，并無法律效力，至于其因內部原因造成的轉正延遲，則應承擔違法的對應后果，比如拖欠工資的賠償。 其次，經理人 法律思維的另一個誤區(qū)是， 以為試用期 就 可以無理由 的 隨時辭退 員工。試用期也是在勞動合同的有效期限之內，雖然若干寬限性規(guī)定，不等于單位可以肆意妄為。法律思維假定任何 人都是理性的，做事情是嚴肅的、負責的，招用員工之時，經理人肯定做過理性的分析和判斷，那么即使是在 試用期， 也需要 有法定理由 或者符合法定條件， 用人單位 才可以辭退員工、 解除勞動合同。 其基本要求是，用人單位 至少要 有證據 證明 ，該 員工不符合錄用條件， 或者存在隱瞞真實信息等違約情形， 或者曾經 經過 培訓和換崗還是不能勝任 工作 ， 接下來，用人單位才可以 解除 且無須補償。 所以，招聘管理是企業(yè)的大事情，與選擇供應商并沒有什么區(qū)別，因為勞動者就是企業(yè)勞動生產要素的“供應商” ，雇人要更慎重。 鑒于 ， 企業(yè)解除合同 的成本不斷上升 ，把試用期的事 情做好就非常重要，法則才能給人自由，這是管理智慧發(fā)揚的空間。 本書中所提出的法律籌劃概念，分為良性籌劃和惡性籌劃兩種情形，其技術技巧類似，但價值選擇不同。如果沒有試用期辭退的這種約束，則許多短期用工的企業(yè)，肯定會與員工簽訂 3 年以上的勞動合同，并因此有權約定 6 個月的試用期，接下來，每次都在員工上班的第 5 個半月將之辭退而不予補償，從而達到企業(yè)降低用工成本的目標。這不是憑空揣度用人單位的惡劣用心，在個別的企業(yè)，比如甘蔗榨汁、促銷宣傳等典型的季節(jié)性短期用工企業(yè)，這種勞動合同設計早已出現過現實案例。 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 9 三 、工作內容 和工作地點 第 四 條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位 (工種 )工作。 第 五 條 根據甲方的崗位（工種）作業(yè)特點，乙方 的 工作區(qū)域或工作地點為 第 六 條 乙方工作應達到 標準。 法律分析： 崗位標準 和操作指引 ，是 企業(yè) 勞動 管理最 核心內容，撰寫 這些文件 是一項專門的技術，需要長期的經驗積累和管理知識的學習，方能基本掌握。崗位說明書和工作指引的文件質量要求，就是能使剛入職一年的新手， 只要 按照崗位說明書的指引工作，就能把工作做 的跟十年經驗的老員工一樣好， 比如超市員工跟客人打招呼，崗位工作規(guī)范會明確“員工應主動與走近其身邊三米范圍的客人微笑打招呼，語言要求說你好，微笑的要求是親切注視客人，微笑程度是達到露出 8 顆牙齒，并且不準露出牙齦，打招呼的同時應短暫停止手頭工作 2到 3秒鐘”。 勞動合同中的崗位和崗位標準，當然不需要細致到如許程度，而是概括性的表述，猶如一個“禁止左轉”的交通標志，符號化的濃縮一系列的工作細節(jié)要求為一個崗位名稱，以一個定義，表述一系列規(guī)范內容。這是合同的交易指引功能，降低交易成本，提高了經濟效率。 崗位要求和說明， 主要關系到是否 符合錄用條件 ，現代社會的細致分工，使得每個分工領域都需要一定的特殊知識和技能，所以，乙方應達到的 工作標準要求， 比如會計證書、軟件程序員證書，以及大學本科畢業(yè)證書等， 細節(jié)要求可以在員工手冊中敘述，但核心要求還是應該記載在勞動合同當中，并且，用人單位有權要求乙方不能 符合能力資格要求， 也要 勤勉達到績效標準。 如前所述，單位辭退勞動者，即使在試用期之內，也要有證據證明勞動者不符合錄用條件或達不到崗位要求，那么，假設合同中約定的錄用條件和崗位要求本身就是模糊不清的，甚至沒有約定，則，又如何證明人家不符合 要求呢。所以，單位應當告知勞動者上述要求的主要內容，從另外一個角度，勞動者也有義務，如實告知真實情況，不能隱瞞真相以求得試用機會。 就這份勞動合同樣本而言，從崗位條款開始，屬于在履行中有可能出現變動的條款，用人單位擁有管理權，包括崗位調整的權利和績效考核的權利，等等。但這種管理權的行使，應事先征得勞動者的同意，或者至少是事先告知勞動者，方可執(zhí)行。比如有的單位為“便宜”的辭退某員工，而刻意降低其崗位級別和薪酬待遇，就是單位擅自變更合同的行為，勞動者當然有權不答應。還有的單位 為督促員工努力工作，搞一種叫末位淘汰 制的規(guī)則，這也是侵犯了員工的正當權益，因為工作不是體育比賽，只要是合格的員工，即便排名最后，也是合格的，別的員工是否更努力，或者運氣更好，不能影響此人符合崗位要求，何況所謂的排名規(guī)則不一定科學和客觀。 至于工作地點，通常情況下是在單位所在地，單位有若干分支結構或者不同項目所 10 在地的，短期工作，比如工程安裝等，不屬于改變工作地點，分派到不同的連鎖店工作，只要是同一城市轄區(qū)的，通常也無須單獨約定，則，工作地點標注為所在城市即可?？鐓^(qū)域工作，就要特別約定，也牽扯到社險繳納和勞