【正文】 這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)P74A．設計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調(diào)查結果反饋給調(diào)查對象 F．請領導簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P938q A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應該做什么 E．在什么地方做這項活動 6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)P111p1]KA．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 ．面試法B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學法 8．下面各種方法有哪些。P2242A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險C．生活保障 D．健康保險 10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。A．加權 B．標度劃分 C．賦分 D．計分 K6i+8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。P108A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控 6．甑選程序中不包括(B)P113A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。P202二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）P19A．經(jīng)濟人 B．社會人 巳自我實現(xiàn)人 D．復雜人2．人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。P132?(∨))9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(∨))4．工作分析的結果是職務說明書 P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P22(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。①它導致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品；②容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；③導致員工忽視售后服務等非銷售任務；④員工收入穩(wěn)定性差。提成工資的優(yōu)點是，員工工資與企業(yè)或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調(diào)動員工的勞動積極性；提成工資簡便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。答案要點: 1：該百貨公司實行績效工資制的工資制度。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗，條件公開。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工 作反應。天龍公司考績制度最好有所改進?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。問題2：答：（1）羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。這顯然是用的印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。P255A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。這是一種什么工資制度?(A)P208A．技能等級工資制 B．職務等級工資制C．結構工資制 D．多元化工資制度,F12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。L2ulsd 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)P214A．超額獎 B．成本獎C．員工持股計劃 D．合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)P216A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。P203 A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)P203 A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D．自動化、機械化程度較低3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是(C)P206 A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度D．勞動貢獻大小5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。具體實施。第五，確定培訓方法。第四，確定培訓機構。第三，確定培訓時間。第二，明確培訓目標。第一，確定培訓對象。相反，如果波音公司的培訓部門僅僅有“技術培訓”方面的經(jīng)驗，而缺乏“如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為?以顧客為中心?的雇員”方面的概念（觀念）培訓經(jīng)驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設計出適合本公司具體情況的培訓方案，則應考慮聘請外部咨詢公司進行培訓。因為自己培訓既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質等內(nèi)部的特點，培訓起來可能會更有針對性。關于是自己培訓還是請外部咨詢公司組織培訓，還需要做進一步的調(diào)查和分析。，需要注意的是目標的設立與評價標準密切相關，因此培訓目標應該可以衡量，第一，掌握新的計算機系統(tǒng)的使用與操作方法。一、案例分析題：西雅圖波音公司的新計算機系統(tǒng)（40分）問題：請用人力資源培訓理論加以分析分析提示：我認為該零部件部門的雇員培訓應該采用離崗培訓、在崗培訓及自學相結合的方式進行。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。（3）對一般管理者。（2）對人力資源管理部門。（1）對企業(yè)決策層。實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。②按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結構的有效分析。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。分析提示：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。這是一種什么樣的培訓策略?(B)Ａ．日常工作 B．按細節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作(C)個階段。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段，進行“安民告示”。Ａ．講授法 B．研討法C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)Ａ．獲得成本 B．開發(fā)成本C．使用成本 D．保障成本，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。Ａ．管理游戲 B．公文處理C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。人力資源管理作業(yè)2招聘的內(nèi)部因素是(A)。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。C、操作工要清掃干凈。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。（1）、作為一個車間主任來說也應該適當?shù)呐u。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。P95 A．因素分解法B．因素比較法 D．因素評分法二、案例分析1：賈廠長的管理模式問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結合單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針的報告。P927PA．關鍵事件技術B．職能工作分析C．問題分析D．流程圖(C)。 A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26 A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制12．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。人力資源管理作業(yè)5第三篇：人力資源管理專形成性考核冊答案人力資源管理（專）形成性考核冊答案人力資源管理作業(yè)1一、選擇題1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。答案要點：此案爭議的焦點在于：1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。仲裁結果：1．該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求； 4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。經(jīng)該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標,員工