【正文】 而且隨著時(shí)間推移，對(duì)教師的質(zhì)量要求也在。而在學(xué)歷要求方面，高中教師要求就高，更為專業(yè)。帶畢業(yè)班的老師普遍反應(yīng)教學(xué)任務(wù)繁重，壓力大，但也不排除教齡，專業(yè)水平及教學(xué)熟練程度的影響。第五篇：訪談報(bào)告本次訪談的四位教師，教齡都在8年以上，有著較為深厚的資歷。相比美團(tuán)的優(yōu)勢(shì)：秘密 打架事件我們很文明，專注去做自己的事情。我們的核心在于體驗(yàn)。舉了天貓的例子。過去幾年的價(jià)格戰(zhàn)勝利的訣竅客戶體驗(yàn)，拼單，微信支付，用戶評(píng)價(jià)菜送積分 這樣虧本如何盈利一是會(huì)讓商家與我們協(xié)商有一部分折扣，二是自己會(huì)投入資金進(jìn)行填補(bǔ)。如果有創(chuàng)意的話，是直接反饋給總部郵箱，而不是上級(jí)（不需要經(jīng)過上級(jí)考核），如果是市場(chǎng)的話，我們會(huì)直接溝通。在這間辦公室里面，有睡袋，有吃的，我們會(huì)一起工作一起睡覺一起并肩戰(zhàn)斗，有事情大家會(huì)直接講。我們一直在完善當(dāng)中（如何貫徹實(shí)施的？具體的培訓(xùn)機(jī)制有哪些？）內(nèi)部培訓(xùn)，員工微信群（定期宣傳員工故事）企業(yè)文化對(duì)于組織的影響具體的表現(xiàn)高層和普通員工之間沒有差距，平等交流，勤于溝通。一個(gè)快速發(fā)展的公司，一個(gè)非常年輕的團(tuán)隊(duì)，重視企業(yè)文化。（根據(jù)他的語氣，通過這種方式使得領(lǐng)導(dǎo)下臺(tái)的人有，但是并不常見）員工姓名是知道的。盡管我們給行業(yè)輸送了一部分的人才，但是核心員工是一定在我們這里的。90后的就可以做到城市經(jīng)理。員工選拔一開始一定會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)，如果是能力問題就盡量的讓員工進(jìn)行培訓(xùn)，得到鍛煉，如果是態(tài)度方面的問題，我們也會(huì)面談得到一些解決方法。培訓(xùn)很多，不定期，如果這個(gè)人職位發(fā)生變化，就會(huì)有培訓(xùn)。員工福利核心人員：會(huì)隨著公司的發(fā)展獲得一種成長(zhǎng)，以及薪水職位的提高，會(huì)有一種成就感，會(huì)覺得說確實(shí)，我們是在做的越來越好。人員流動(dòng)相比同行業(yè)的其他企業(yè)流動(dòng)率并不高 辭退很少，并不會(huì)追蹤調(diào)查。面試：早期會(huì)有關(guān)于創(chuàng)意的考察，但是每個(gè)城市不一樣。招聘要求：市場(chǎng)這塊沒有專業(yè)要求，大專以上，各種學(xué)校都有。除了大城市，其他城市主要是市場(chǎng)人員。發(fā)改委還設(shè)立課程和手冊(cè)，在餓了么內(nèi)部傳播價(jià)值觀和方法論。發(fā)改委主要是對(duì)大型戰(zhàn)略進(jìn)行整體協(xié)調(diào)。而Walle對(duì)內(nèi)部進(jìn)行量化管理也并不完美，實(shí)際上就是對(duì)結(jié)果進(jìn)行管理，一個(gè)良好的企業(yè)管理必須對(duì)過程進(jìn)行控制。3未來展望在對(duì)于未來的展望上，張旭豪的目標(biāo)是在一年內(nèi)將市場(chǎng)拓展到 50~100 個(gè)城市，日均 100 萬單，達(dá)到 100 億的年交易額。我們以一個(gè)旁觀者的角度進(jìn)去，需要什么就學(xué)習(xí)什么。很多互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者，實(shí)際對(duì)服務(wù)業(yè)是不了解的。我們現(xiàn)在總共有200人，50人是做地推的。內(nèi)容：我跟張旭豪是接地氣的創(chuàng)業(yè)者。：2013年，恒大想做類似于我們的模式，薪酬翻倍從我們這兒挖了大概20多個(gè)人。成效：當(dāng)時(shí)全國(guó)類似的網(wǎng)站還有不少，也都是創(chuàng)業(yè)型的，但一年時(shí)間左右，基本上我們就沒有對(duì)手了。2011年冬天我去了北京，張旭豪坐鎮(zhèn)上?？偛俊Ｒ荒暌院螽厴I(yè)了，他來找我們，投了我們100萬美元的天使。其他公司可能就會(huì)每一年就放一個(gè)方向（暗指美團(tuán)）戰(zhàn)略階段：在學(xué)校的時(shí)候，有個(gè)上海市創(chuàng)業(yè)基金，我們?nèi)ド暾?qǐng)了，最后一輪評(píng)委是金沙江的朱嘯虎。今年春節(jié)完了以后只有12個(gè)城市，到了現(xiàn)在已經(jīng)有接近200個(gè)城市，之所以有那么大的發(fā)展是因?yàn)榍捌诘幕A(chǔ)非常好，我們每到一個(gè)城市，就一定要去一點(diǎn)點(diǎn)的找他們合作。這個(gè)系統(tǒng)上是有問題的，但是我們一直在進(jìn)行更新，正是因?yàn)槲覀兂姓J(rèn)有問題，我們才有進(jìn)步的空間。我們創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)成員在餐廳至少工作或者兼職過半年到一年，我們對(duì)餐廳的需求十分了解，做出的產(chǎn)品非常細(xì)致，符合餐廳的使用需求。i黑馬：“Napos的產(chǎn)品思路完全是互聯(lián)網(wǎng)化的，快速迭代，有時(shí)候甚至?xí)恢艿淮巍６缃裣鲁恋亩木€城市，Napos都是免費(fèi)讓餐廳使用。通過Napos，餐廳可以高效的管理外賣訂單和網(wǎng)上收銀，也能作為一個(gè)正常的餐廳后臺(tái)管理軟件，處理日常經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，甚至能幫助餐廳打印小票。此外，餓了么還有一套面向商家的餐飲管理系統(tǒng)Napos。Walle使得所有細(xì)微的業(yè)務(wù)狀況都會(huì)變成數(shù)據(jù)傳輸?shù)娇偛?，每個(gè)區(qū)域的經(jīng)營(yíng)狀況，明星員工，“金牌教練”，一目了然。Walle甚至?xí)嬗涗洺鞘薪?jīng)理組織的每一次會(huì)議內(nèi)容，就如同NBA對(duì)待籃球比賽一樣，誰是NBA聯(lián)盟二年級(jí)球員中第二年助攻失誤比最低的也可以輕易算出?；@球是一種非常感性的東西，但是NBA卻可以把幾千個(gè)球員的數(shù)據(jù)完全量化，根據(jù)各個(gè)維度進(jìn)行橫向縱向比較，甚至能算出各個(gè)球員的效率值，我們的系統(tǒng)也可以算出員工的效率。張旭豪（總經(jīng)理）聲稱，Walle借鑒了美國(guó)NBA的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。餓了么地推團(tuán)隊(duì)只有三個(gè)層級(jí)：大區(qū)經(jīng)理，城市經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理，而支撐地推團(tuán)隊(duì)快速從200人擴(kuò)大到1500人的，是一套叫做Walle的內(nèi)部管理系統(tǒng)。?慢慢的，是餐廳直接來找我們，因?yàn)樗麄円呀?jīng)知道“餓了么”是一家什么樣的公司，能給他帶來什么利益了。我們閔行校區(qū)是很偏僻的一個(gè)地方，很多中小型的餐廳都沒有接觸過電腦，沒有上過網(wǎng)。其實(shí)我們要做的就是跟餐廳老板做朋友。有些餐廳慢慢看到效果了，我們的人就去給他講解：你現(xiàn)在用短信只能訂十來單，連上電腦，每天可以接二三十單，票據(jù)什么的，直接可以打印出來。例子：我們剛開始遇到的障礙是，有的餐廳沒有電腦。訂單在后臺(tái)也可以看得到，哪些菜賣得好，哪些賣得差，我可以優(yōu)化，哪些是新用戶也都可以在后臺(tái)看得到。后來我們就做了一個(gè)小型的CRM。我們就想，能不能除了服務(wù)用戶，還服務(wù)商戶，真正做一個(gè)兩端定餐的網(wǎng)站？我們對(duì)餐廳配送流程很了解，決定開發(fā)一套后臺(tái)管理系統(tǒng)，幫餐廳高效處理訂單。在北京其他地方?jīng)]有飯盒只有拿塑料袋裝著，我們給他們提供飯盒，我們提供電動(dòng)車，我們提供外賣箱。最早，我和張旭豪每一家商鋪要跑20來趟。小區(qū)域都是本地化的，一個(gè)區(qū)域的經(jīng)驗(yàn)不一定在另一個(gè)區(qū)域適用。（以上問完以后可以開始導(dǎo)入戰(zhàn)略）戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力。為啥現(xiàn)在淘寶要做淘寶點(diǎn)點(diǎn)?已經(jīng)到這個(gè)時(shí)點(diǎn)了。我們一開始就覺得這個(gè)行業(yè)有機(jī)會(huì)。那時(shí)候有的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)做網(wǎng)站，這個(gè)也做、那個(gè)也做，最后整出來一個(gè)校園網(wǎng)。那時(shí)候我們產(chǎn)品上沒什么優(yōu)勢(shì)，但執(zhí)行力可能要比其他對(duì)手強(qiáng)出很大一塊。大概一年以后，我們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中把它壓下去了。2009年，“餓了么”現(xiàn)在的CTO汪淵加入，我們開始做網(wǎng)站。最早我們不叫“餓了么”，叫“飯急送”。然后搞一個(gè)小型的呼叫中心，聘兩三個(gè)女孩子接電話，再有個(gè)配送的團(tuán)隊(duì)。怎么做我們執(zhí)行力很強(qiáng)，很快就開始做，還規(guī)定想加入我們創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的必須休學(xué)。這是一個(gè)痛點(diǎn)，也是一個(gè)硬需求。三月份的一天，我們?cè)谒奚崂锿骐娮佑螒?，肚子餓了就叫外賣吃。其他方面獲利：我們?cè)诓粩嗝髦小＃ɡ碛墒寝k理過程比較長(zhǎng)）如何獲利我們會(huì)在我們比較成熟的區(qū)域會(huì)有服務(wù)費(fèi)，在餐廳到達(dá)一定的交易額之后。衛(wèi)生條件：如果有用戶投訴，會(huì)進(jìn)行調(diào)查，這一塊我們會(huì)和衛(wèi)生部門進(jìn)行合作。我們會(huì)盡量通過銷量排名來督促商家提供更好的服務(wù)。后臺(tái)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)每個(gè)公司都不一樣，這種系統(tǒng)我們是外賣行業(yè)第一個(gè)，但是軟件容易被抄襲，所以很多其他的網(wǎng)站現(xiàn)在也是這樣。在這個(gè)區(qū)域里面和餐廳聯(lián)合運(yùn)營(yíng)。運(yùn)營(yíng)模式整體的運(yùn)作模式地面推廣的時(shí)候會(huì)挨家挨戶的踩點(diǎn)，剛開始直接上線，我們更多把服務(wù)滿足用戶。公司規(guī)模我們現(xiàn)在總共有200人，50人是做地推的 發(fā)展?fàn)顩r“餓了么”的訂單，目前日均10萬個(gè)，每單均價(jià)30元，移動(dòng)端占30%。同時(shí)我們認(rèn)為，既然市場(chǎng)人員的要求是熱情和創(chuàng)新，通過專業(yè)考試無法全面體現(xiàn)，那么就應(yīng)該設(shè)計(jì)出一套適合這類職員的考試，因?yàn)槭袌?chǎng)人員并不是只有這家公司需要，市面上有很多值得借鑒的考察創(chuàng)意和熱情的考試，公司應(yīng)該有所借鑒和發(fā)展。細(xì)細(xì)研究公司的企業(yè)文化，容易發(fā)現(xiàn)，公司強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力與創(chuàng)意，因此他們并沒有刻意的對(duì)員工強(qiáng)調(diào)一些外部的條件，比如專業(yè)技能和經(jīng)歷背景，這在一方面確實(shí)能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)好的人才，但是在另一方面也使得公司成員魚龍混雜，不好進(jìn)行培訓(xùn)等工作。過分強(qiáng)調(diào)自己創(chuàng)業(yè)公司的身份很有可能會(huì)造成管理者的自負(fù)與缺乏經(jīng)驗(yàn)。九、意見與建議“創(chuàng)業(yè)公司”的身份在我們進(jìn)行采訪的過程中，出于對(duì)于詳細(xì)資料的收集考慮，詢問了一些相關(guān)的理論性框架，當(dāng)管理者沒有這方面的準(zhǔn)備的時(shí)候，就會(huì)強(qiáng)調(diào)，認(rèn)為“餓了么”是一家創(chuàng)業(yè)公司，是團(tuán)隊(duì)工作，在團(tuán)隊(duì)工作中的每一個(gè)人都是互相信任一起奮斗的，所以并不需要完善的反饋和舉報(bào)制度，也不需要一些越級(jí)報(bào)告的制度。發(fā)改委還設(shè)立課程和手冊(cè)，在“餓了么”內(nèi)部傳播價(jià)值觀和方法論。2.“發(fā)改委”發(fā)改委主要是對(duì)大型戰(zhàn)略進(jìn)行整體協(xié)調(diào)。事實(shí)上，前文提過的Walle對(duì)內(nèi)部進(jìn)行量化管理也并不完美，因?yàn)閣alle就是對(duì)結(jié)果進(jìn)行管理，而一個(gè)良好的企業(yè)管理必須對(duì)過程進(jìn)行控制。這種方式相對(duì)前兩種較為隱秘，但是適用也比較少，主要是適用于直接上司本身有很大問題，員工無法進(jìn)行及時(shí)反饋。“餓了么”的企業(yè)文化建設(shè)中，有一點(diǎn)就是要求員工之間要有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作傾向，因此公司內(nèi)部有各種各樣的微信群公郵等等，這些方式對(duì)于新興的創(chuàng)業(yè)公司來說都是方便快捷的反饋方式。綜合以上兩點(diǎn)，“餓了么”主要措施有：。七、監(jiān)督反饋機(jī)制一家優(yōu)秀的公司，如果想要能夠獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要有一套完善的員工反饋機(jī)制，包括績(jī)效反饋，管理層反饋等內(nèi)容。這種晉升制度的優(yōu)點(diǎn)在于能夠有效地激勵(lì)員工通過提高自身能力提升來獲得更好的工作機(jī)遇和待遇，主要通過能力來選拔人才也能夠幫助公司進(jìn)行更為有效的決策，但是缺點(diǎn)是，我們發(fā)現(xiàn)公司并沒有與之相關(guān)的較為完善的制度，在創(chuàng)業(yè)公司的初期并不會(huì)有很大影響，甚至可以被標(biāo)榜為是一種團(tuán)隊(duì)工作的默契，但是制度的缺乏將會(huì)在公司做大以后造成嚴(yán)重后果，可能會(huì)使得年輕員工與年長(zhǎng)員工之間出現(xiàn)不可調(diào)和的矛盾，而且中層的晉升有時(shí)候僅僅通過能力是很難決策的。在進(jìn)行訪談的過程中，我們注意到，金總出身是武漢大學(xué)的社會(huì)學(xué)專業(yè)，進(jìn)入公司1~2年就拿到了華北區(qū)總經(jīng)理的職位，而他的秘書則已經(jīng)進(jìn)入公司3年了，職位卻比較低，由此可見，在公司內(nèi)部有著比較公平的晉升制度。論資排輩這種情況并不存在，晉升更多的是看員工的工作能力與工作態(tài)度。但是這樣的考核方式比較注重于結(jié)果并不注重于過程，那么對(duì)于過程上的空缺有可能招致管理方面的隱患。“餓了么”在薪酬的組成上采取了較為普遍的形式，但是在績(jī)效考核上卻非常強(qiáng)調(diào)“公平理論”和“強(qiáng)化理論”，利用一套量化的等級(jí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)公開透明的進(jìn)行績(jī)效管理。通過銷售協(xié)同功能，同一城市的銷售人員能夠知道隊(duì)友今天在哪片區(qū)域“掃街”，從而避免在銷售時(shí)做無用功。有了這套系統(tǒng)，“餓了么”在各個(gè)城市空投市場(chǎng)經(jīng)理便變得十分輕松。Walle甚至?xí)涗浺粋€(gè)城市經(jīng)理帶的三個(gè)區(qū)域經(jīng)理中有人升職了，城市經(jīng)理管理能力上就會(huì)得到數(shù)據(jù)提升。Walle會(huì)收集員工進(jìn)入“餓了么”的工作時(shí)間，業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)增量，部門領(lǐng)導(dǎo)，談判商家等所有和業(yè)務(wù)相關(guān)的數(shù)據(jù)，然后用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行計(jì)算，每周和每月公布出各種維度的對(duì)比，以此來考核業(yè)務(wù)，以及激勵(lì)員工?！梆I了么”創(chuàng)始人張旭豪聲稱，Walle借鑒了美國(guó)NBA的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，引進(jìn)NBA的數(shù)據(jù)思維?！梆I了么”地推團(tuán)隊(duì)只有三個(gè)層級(jí)：大區(qū)經(jīng)理，城市經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理，而支撐地推團(tuán)隊(duì)快速從200人擴(kuò)大到1500人的，是一套叫做Walle的內(nèi)部管理系統(tǒng)。公司福利趨于多樣性，注重人性化服務(wù)。五、薪酬組成及績(jī)效管理薪酬組成如同其他公司，“餓了么”員工的薪酬組成包括基本工資，獎(jiǎng)金，福利等。對(duì)于員而言這也是非常好的成長(zhǎng)方式，可以算作報(bào)酬的一部分。培訓(xùn)人員主要是一線主管。2．晉升培訓(xùn)與入職培訓(xùn)相對(duì)應(yīng)的還有晉升培訓(xùn)，晉升培訓(xùn)指的是內(nèi)部晉升員工在到達(dá)一個(gè)新職位時(shí)，為了使其更快的掌握職位要素，公司提供的培訓(xùn)方式。對(duì)于那些不適合某一崗位的員工，公司的人力資源管理部門會(huì)通過面談的方式了解員工，溝通之后有可能會(huì)將員工調(diào)至另一崗位。但有一個(gè)問題是，員工在最初進(jìn)公司時(shí)，常常由于沒有自己的專業(yè)優(yōu)勢(shì)因此難以準(zhǔn)確自身定位，盡管在下文中會(huì)提及公司的一些培訓(xùn)，但是這種多種選拔要求招到的人才在適應(yīng)方面會(huì)比有固定要求的崗位適應(yīng)期長(zhǎng)。4．總結(jié)總體來看，公司在人才選拔上面，強(qiáng)調(diào)與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合，他們清楚的意識(shí)到，對(duì)于這樣一家創(chuàng)業(yè)公司來說，除了專業(yè)的技術(shù)人員，同時(shí)還需要很大一部分年輕有激情的市場(chǎng)營(yíng)銷人員作為先導(dǎo)力量，因此在招聘過程中各有所側(cè)重，最大程度的與公司戰(zhàn)略相匹配。就市場(chǎng)部營(yíng)銷人員來說，他們所需要的工作并不需要太強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，但是卻是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，需要具有熱情與責(zé)任的市場(chǎng)營(yíng)銷人員。就專業(yè)技術(shù)人員而言，公司強(qiáng)調(diào)任職規(guī)范，即任職人員所需要的專業(yè)技能，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，教育背景以及工作意向等等，加上所需人數(shù)較少，因此招聘較為嚴(yán)格。招聘對(duì)象一般可分為開發(fā)人員，技術(shù)人員，市場(chǎng)人員幾大塊。接下來本組將以人力資源管理的具體內(nèi)容為線索探究“餓了么”的人力資源狀況。這是高層管理者對(duì)于企業(yè)的核心定位，即“餓了么”并不刻意的效仿其他企業(yè)，而是，并且堅(jiān)持著“校園到白領(lǐng)再到社區(qū)”的路線，也是因?yàn)檫@樣，他們能夠更好地制定一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃路線。公司的戰(zhàn)略一直是“專注于做外賣”，“餓了么”在進(jìn)行推廣的時(shí)候，營(yíng)銷人員需要挨家挨戶的接觸商家，洽談業(yè)務(wù)為主，所以對(duì)于這家公司來說，最基層也是最需要的就是市場(chǎng)人員。對(duì)于商戶來說，”餓了么“提供的便捷的管理平臺(tái)方便了很多對(duì)于電腦陌生的商家，真正做到了零基礎(chǔ)零門檻?！梆I了么”致力于把標(biāo)準(zhǔn)化和本地化結(jié)合，于是就需要一群踏實(shí)有熱情的員工；（2）強(qiáng)調(diào)用戶體驗(yàn)。外賣這個(gè)行業(yè)做的是苦活、累活，比團(tuán)購更辛苦。北京分公司市場(chǎng)營(yíng)銷部只有50人，卻要管理整個(gè)北京地區(qū)幾千家的外賣公司，可以說在人力資源管理方面有很多經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，也有很多方法需要改進(jìn)?！梆I了么”的核心價(jià)值觀是“激情，執(zhí)行力，創(chuàng)新”，公司強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，強(qiáng)調(diào)通過執(zhí)行力以及創(chuàng)意來獲取企業(yè)最大的進(jìn)步空間。主要是通過地面推廣的方式來進(jìn)行，挨家挨戶的踩點(diǎn)，由于創(chuàng)業(yè)公司在一開始并沒有知名度，所以是通過強(qiáng)大的市場(chǎng)營(yíng)銷來獲得最初的市場(chǎng)份額。目前團(tuán)隊(duì)規(guī)模達(dá)到500人，秉承“極致、激情、創(chuàng)新”的信仰，致力于推進(jìn)整個(gè)餐飲行業(yè)的數(shù)字化發(fā)展進(jìn)程。業(yè)務(wù)主要覆蓋北京、上海、廣州、杭州、成都、武漢、哈爾濱等全國(guó)超過42個(gè)大中城市。迄今為止，“餓了么”成為了中國(guó)最大的餐飲O2O平臺(tái)之一。三月份的一天，他們?cè)谒奚崂锿骐娮佑螒?，肚子餓了就叫外賣吃。第四篇：訪談報(bào)告（范文模版）“餓了么”訪談報(bào)告——人力資源管理相關(guān)探究小