【正文】 定崗定員是世界各種組織中普遍存在共同問題，它沒有固定的模式，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只有適用的才是最好的，因此這是一個不斷探討、常談常新的問題。定員是一個持續(xù)調(diào)整過程。正確認(rèn)識量化標(biāo)準(zhǔn)和主觀經(jīng)驗的作用。比如，對于銷售部門實行模擬獨立核算，向其支付銷售費用和適當(dāng)?shù)匿N售額提成比例，由其內(nèi)部控制定員數(shù)量，則可有效地控制其定員。依靠外界約束，只能壓縮和抑制定員膨脹的速度，而無法真正保持合理的定員水平，這是因為各部門缺乏自我約束的動力。人力資源部門應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，充分發(fā)表意見，變暗箱決策為公開博弈。運用公開透明的決策程序，使各部門充分發(fā)表意見。在成本成為企業(yè)生死線的今天，定員顯得益發(fā)重要，要從企業(yè)競爭力的高度認(rèn)識定員的重要性。人力資源部門應(yīng)特別注意相關(guān)歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)的搜集和積累，從而為企業(yè)核定定員提供支持。（三）定員的注意事項持續(xù)積累定員數(shù)據(jù)，為定員提供支持。在分解部門定員的時候，可能產(chǎn)生定員核定數(shù)不盡合理的問題，需要重新核定部門總定員；還有就是要對分解到崗位的結(jié)果進(jìn)行總體分析，并最終確定。部門負(fù)責(zé)人之所以不愿意去合理確定定員的原因在于，一是沒有部門總定員數(shù)的限制，存在增加部門編制的博弈心理，二是部門層面沒有壓縮成本的自我約束動機(jī)，這將在下文中討論。（2）職責(zé)分析法：根據(jù)崗位職責(zé)數(shù)量確定崗位定員。逐層分解的過程為各職能部門內(nèi)部崗位定員勾勒出越來越清晰的框架，實際上在部門定員確定之后，崗位定員確定難度大大降低。在進(jìn)行定員總數(shù)核定時，應(yīng)考慮到出勤率的因素，為員工正常的事假、病假留出合理的空間，出勤率可參考企業(yè)歷史數(shù)據(jù)確定。根據(jù)意見的一致程度，一般在兩輪后即可組織面對面的座談會，由各位專家公開發(fā)表意見，進(jìn)行討價還價。定員專家由公司高層、各部門經(jīng)理、外部行業(yè)專家組成。同時，各部門之間注意保持合理的定員比例關(guān)系?？捎扇肆Y源部門代表企業(yè)定員工作小組提出一個討論草案。按照部門崗位設(shè)置，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。西方發(fā)達(dá)國家政府和行業(yè)組織一般會定期發(fā)布相關(guān)該比例關(guān)系，而在我國則還沒有建立相應(yīng)機(jī)制。管理人員與生產(chǎn)崗位定員之間存在一定的比例關(guān)系，這種比例關(guān)系一般隨行業(yè)不同而不同，一般來說，勞動越密集則管理人員所占比例越低，而資本和智力越密集則所占比例越高。利用以上方法，可以直接計算出不同崗位生產(chǎn)人員的定員標(biāo)準(zhǔn)。還有一種情況，可以按照人工成本定員，如上面談到的煤礦企業(yè)，可以用百萬噸煤人工成本含量計算出生產(chǎn)人員總量。根據(jù)企業(yè)總的設(shè)計產(chǎn)量和一般的人均勞動效率，則可計算出生產(chǎn)人員總量，如在一定的自動化水平下，煤礦企業(yè)存在人均產(chǎn)煤量的指標(biāo)。（2）對于服務(wù)類企業(yè)，生產(chǎn)人員與服務(wù)對象之間則存在相對穩(wěn)定的比例關(guān)系，以餐飲企業(yè)為例，就餐人數(shù)和服務(wù)人員存在一定比例，按此比例則可計算出服務(wù)人員規(guī)模。對于生產(chǎn)企業(yè)，每臺設(shè)備都存在額定的看管定額或操作機(jī)位，例如，紡織企業(yè)紡織工人數(shù)量的確定是根據(jù)紡織機(jī)看管定額水平確定的，計算方法如下：崗位定員=設(shè)備臺數(shù)（臺）/ 看管定額（臺/人）。企業(yè)業(yè)務(wù)人員直接為客戶提供服務(wù)或制造產(chǎn)品，因此可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)?；虍a(chǎn)量等量化因素較為直接的得到。同時，任何企業(yè)都存在一個人員總體規(guī)模限制的問題，其極限是企業(yè)盈虧平衡點所決定的人工成本占企業(yè)總銷售額的比重。據(jù)一般經(jīng)驗來看，自下而上方式往往由于缺乏總體規(guī)模限制而虛夸定員，最終仍要由公司高層強(qiáng)力壓縮定員。也就是說，定員工作必然不能“絕對客觀”，由于管理者之間立場、利益的差異，定員中的主觀成分必然存在，在這個意義上，公開透明的博弈程序甚至比工具方法更重要。三、定員的基本工作步驟和方法定員是公開透明的博弈程序和科學(xué)合理的研究方法的結(jié)合。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)尤為突出，因為第三產(chǎn)業(yè)是高度依賴于人的，員工的能力和積極性對工作任務(wù)的影響非常巨大。彈性崗位設(shè)置。企業(yè)越來越多地采用團(tuán)隊工作的模式，比如研發(fā)團(tuán)隊、市場策劃團(tuán)隊以及其他強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意的團(tuán)隊，在團(tuán)隊工作中，只存在大致的分工，而沒有絕對的崗位界限，團(tuán)隊成員更強(qiáng)調(diào)各自在團(tuán)隊中的角色定位、按照能力而不是崗位發(fā)揮作用。因此，很多企業(yè)在崗位設(shè)置時適當(dāng)擴(kuò)大崗位工作范圍，從而避免以上問題。（三）崗位設(shè)置的新趨勢隨著企業(yè)外部環(huán)境和管理實踐的發(fā)展，崗位設(shè)置產(chǎn)生了一些新趨勢：崗位擴(kuò)大化。一般性原則。監(jiān)控原則。為客戶創(chuàng)造價值是企業(yè)存在的依據(jù)，因此崗位設(shè)置必須從客戶角度考慮問題。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少信息傳遞中的衰減效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。崗位設(shè)置強(qiáng)調(diào)專業(yè)化分工，但各崗位間有效的協(xié)調(diào)也尤為重要，因此，在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。很多企業(yè)也存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，因人設(shè)崗也并非絕無可取之處，但因人設(shè)崗只能針對少部分高端人才或國有企業(yè)為改革減少阻力而做出的戰(zhàn)術(shù)安排等特殊情況，而不是普遍狀態(tài)。（二）定崗的基本原則因事設(shè)崗。競爭對手的做法。大企業(yè)和小企業(yè)的做法顯然是不同的，這是因為成本優(yōu)勢是小企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在，小企業(yè)也承受不起大企業(yè)的高額運營成本。這里的意思不是要遷就員工能力，而是要考慮現(xiàn)實可能滿足的狀況。員工能力。客戶需求對崗位設(shè)置產(chǎn)生影響，比如，隨著銀行推出花樣繁多的理財服務(wù)產(chǎn)品，很多客戶在辦理業(yè)務(wù)時都有茫然無措的感覺，也增加了客戶辦理業(yè)務(wù)的時間，于是各銀行在大堂設(shè)立了大堂經(jīng)理，專門負(fù)責(zé)解答客戶的各種問題，既方便了客戶，擴(kuò)大了業(yè)務(wù)，也提高了業(yè)務(wù)辦理效率。技術(shù)在生產(chǎn)類崗位中體現(xiàn)為從手工向自動化的發(fā)展，在管理崗位中則體現(xiàn)為新的管理方法、工具的不斷出現(xiàn)，比如市場部門和人力資源部門的出現(xiàn)則有賴于市場營銷理論、人力資源理論的發(fā)展和完善。技術(shù)水平是崗位設(shè)置的一個重要影響因素。同時，定崗也是重新檢討業(yè)務(wù)流程的良好時機(jī)，企業(yè)重新審定崗位時，都要對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行若干優(yōu)化。比如，一家企業(yè)的售后服務(wù)部原來的業(yè)務(wù)流程是售后服務(wù)接待人員接聽客戶維修電話后，將信息分類后傳遞給技術(shù)人員，由于信息傳遞存在時間延遲，導(dǎo)致大客戶不滿；后來該公司將客戶按照規(guī)模分類，大客戶可直接聯(lián)系售后服務(wù)技術(shù)人員，在第一時間進(jìn)行技術(shù)服務(wù)。定崗應(yīng)考慮如下影響因素和原則：（一）主要影響因素業(yè)務(wù)流程：業(yè)務(wù)流程是企業(yè)實現(xiàn)價值的過程，通俗地講，流程就是企業(yè)怎樣“做事”。二、定崗的影響因素和原則定崗的本質(zhì)在于分工，因此企業(yè)在確定了組織結(jié)構(gòu)之后，對部門層級以下的崗位設(shè)置，就是將部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程中相同或類似的任務(wù)合并同類項，確定為一個崗位，這是基本的原則。在改革開放后相當(dāng)長的時間，企業(yè)改革的重點在于開放搞活，定崗定員工作處于擱置狀態(tài)，除石油、電力及其他大型行業(yè)企業(yè)還在堅持外，大多數(shù)企業(yè)連原有的工作基礎(chǔ)和成果都喪失殆盡。這一時期主要學(xué)習(xí)了前蘇聯(lián)生產(chǎn)管理中勞動定額的方法，各行業(yè)一般都成立了勞動定額管理機(jī)構(gòu)，企業(yè)也設(shè)置了專門的定額管理部門或崗位，定期修訂定額和定員，這些都為企業(yè)定崗定員打下了很好的基礎(chǔ)。定崗定員必然是根據(jù)企業(yè)實際情況（包括業(yè)務(wù)流程、技術(shù)條件、員工素質(zhì)等）進(jìn)行設(shè)計的，正是由于這個原因，世界上不存在絕對的定崗定員模式，尤其是管理人員的定崗定員問題，因而定崗定員也構(gòu)成了一個普遍性難題。定員就是為每個崗位匹配相應(yīng)的工作人員，并保持各個崗位之間工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)。定崗也就是按照專業(yè)化原則將一個整體分解為若干部分，然后將性質(zhì)相同或類似的任務(wù)合并為一個崗位。亞當(dāng)定崗的本質(zhì)是分工，而定員則在分工的基礎(chǔ)上追求提高效率、降低成本。（二）定崗定員的本質(zhì)織結(jié)構(gòu)確定之后，如何實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的高效運作和部門職責(zé)的有效達(dá)成稱謂首要問題，專業(yè)化分工則是實現(xiàn)這一目標(biāo)的基本方法。比如，在1998年中央政府機(jī)構(gòu)改革中“三定”是指定機(jī)構(gòu)、定職能、定編制；而在企業(yè)中“三定”內(nèi)容一般包括定崗、定編、定員；此外，還存在雙定管理的稱謂，是指勞動定額管理和定員管理。一、定崗定員的含義（一）定崗定員的基本含義定崗定員是指在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定的條件下，采用科學(xué)方法確定企業(yè)崗位設(shè)置和各崗位人員數(shù)量的過程。定崗定員是一項最為基礎(chǔ)的人力資源管理工作，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定之后，緊接著的問題就是各部門內(nèi)崗位設(shè)置以及崗位人員數(shù)量的問題，只有在崗位設(shè)置確定后工作分析才可能進(jìn)行。設(shè)定崗位（5人）崗位一：科長（王立東）具體工作事項：（1）主持初教科全面工作；（2）研究和制定全縣學(xué)前教育、小學(xué)教育、特殊教育改革和發(fā)展規(guī)劃；（3）規(guī)劃、起草小學(xué)、幼兒園布局調(diào)整規(guī)劃；（4）領(lǐng)導(dǎo)批示件督查辦理；（5）小學(xué)教輔資料、幼兒教材征訂；（6）組織小學(xué)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測；（7）負(fù)責(zé)小升初協(xié)調(diào)與小學(xué)幼兒園招生工作；(8)協(xié)助做