【正文】 。第五篇：電大行政管理專業(yè)(?？?畢業(yè)論文參考選題序號論文題目激勵理論在我國行政組織管理中的應用研究論行政溝通中的障礙與對策行政組織沖突研究行政組織扁平化利弊分析研究行政組織結構扁平化趨勢及對策行政組織與其他社會組織比較非正式組織對正式組織的作用與影響案例分析——某組織內部的非正式組織研究非政府組織個案研究論非營利組織在公共產(chǎn)品供給中的作用論非政府組織的作用試論我國“第三部門”在社區(qū)中的功能與定位我國非營利性組織發(fā)展中存在的問題及其對策研究我國非政府組織的現(xiàn)狀及作用研究政府與第三部門關系研究“上有政策，下有對策”之動因與對策地方政策執(zhí)行不到位的原因與對策公共政策個案研究公共政策制定中的公眾參與研究論地方政府的政策執(zhí)行行為論住房改革中問題與對策農(nóng)村義務教育政策落實的現(xiàn)狀、問題與對策試論政策制定與公民參與我國計劃生育政策落實的現(xiàn)狀、問題與對策影響公共政策有效執(zhí)行的因素及應對措施政務公開個案研究電子政務問題研究論電子政務和政務公開政府信息公開化問題探析3333336中國“電子化政府”的現(xiàn)狀及對策初探論電子政務對行政決策質量的影響電子政務與政府行政管理變革論我國電子政務的建設與發(fā)展淺談公共行政管理的信息技術化從公務員加薪之爭，看我國公務員薪資標準的確定當前國家公務員考試錄用制度過程中的問題及對策研究對報考公務員熱狀況的調查公務員管理與晉升問題研究我國公務員激勵機制的建立和完善淺議如何改革我國公務員的監(jiān)督系統(tǒng)深化我國公務員工資制度改革的思考我國公務員考核工作中存在的問題及對策分析我國公務員廉政機制建設政府雇員制在我國的可行性分析與問題研究公務員腐敗心理及矯正措施分析論提高我國公務員素質的途徑中外公務員制度比較研究案例分析——領導決策失誤的原因探討我國領導者素質形狀的調查研究行政領導的方法與藝術行政領導者的素質與影響力的關系研究城市社區(qū)部分居民失業(yè)的現(xiàn)狀、問題與對策研究城市社區(qū)管理中存在的問題與對策研究城市社區(qū)建設中的政府角色的定位城市社區(qū)中貧困人口的現(xiàn)狀、原因與脫貧措施研究和諧社區(qū)問題研究淺析政府應急管理突發(fā)事件的應對與政府公關能力網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的政府危機與再造6666666我國政府公共危機管理機制建設政府公共關系在化解公共危機中的功能政府危機處理問題研究政府應對危機管理研究和諧社會視野中的政府危機管理試論政府形象的塑造政府公關與政府形象管理對完善我國行政監(jiān)督體制的幾點思考論信息技術在權力監(jiān)督中的作用論行政監(jiān)督中的輿論監(jiān)督我國行政監(jiān)督中存在的問題及其對策當前我國政府職能轉變的動因和內容研究論中央政府與地方政府事權的劃分政府職能轉變與社會主義和諧社會的構建影響我國政府效率的主要問題與對策論政府采購中的問題和缺陷我國公共服務市場化的對策探析我國地方政府機構改革的困難與對策研究行政改革的動力機制中國省級行政區(qū)劃改革研究行政組織變革的動因分析行政組織的變革及其現(xiàn)實性創(chuàng)建服務型政府個案研究論和諧社會背景下的服務型政府的構建論和諧社會構建的難點與要點人性假設與管理方式探討韋伯官僚制理論與中國行政改革事業(yè)單位編制管理的現(xiàn)狀與改革研究事業(yè)單位改革的難點分析及對策研究試論行政決策沖突的表現(xiàn)、原因和解決方式研究9999996行政決策科學化初探對完善行政倫理監(jiān)督機制的幾點思考轉型期我國行政道德失范的原因及治理對策論行政道德責任及其追究機制我國當前依法行政的現(xiàn)狀與改革研究推進我國政府績效管理的措施與策略論當前我國政治文明的現(xiàn)狀及其建設途徑我國村民自治存在的問題及對策分析加強基層黨組織執(zhí)政能力的對策研究論社會保障政策制定中的公眾參與弱勢群體的社會保障問題電大行政管理專業(yè)（?？疲┊厴I(yè)論文參考選題說明：這里提供的選題只是參考性的，而且有些題目只是一個寫作的主題或方向，不一定能做論文題目，學生可根據(jù)實際情況，適當調整后選用。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯才是舉、任人唯賢。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望最好的人才，要明白“適才比英才更重要”。面談的收尾與評估建立一套科學的人才引進機制該公司在企業(yè)聲譽，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長機會等方面都不如大企業(yè)，所以在招聘之前必須對企業(yè)需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規(guī)劃。第九步，領導最終的審核。有些單位也會將這個環(huán)節(jié)提前或者干脆替換掉人事的初試，因為你比較今后是跟著他們混。關于這個部分，會有專門的介紹，值得注意的是很多人并不在意的，面試前的電話通知，這個微小的環(huán)節(jié)中淘汰15%的候選者并不令人驚訝。通常情況下就是接收簡歷(小部分是接聽“特殊”電話)，并且按照他所相信的標準決定邀請誰參加面試——提醒大家，如果是面對應屆生的崗位，通常情況下是由工作不久的新兵處理這件“體力工作”甚至是找前臺小妹幫忙，中小企業(yè)司空見慣?！愎ぷ鲙啄暌院缶湍芸炊麄兊恼鎸嵑x了，在那之前，你可以請熟悉此道的人幫忙“翻譯”一下。第五步，按照選擇的方式發(fā)布招聘信息。(通常企業(yè)會有“年卡”不用白不用，而且范圍廣)；。(節(jié)省精力)；，且要求很低，會聯(lián)系人力派遣公司。(成本低，來源可靠)；。(所以關系推薦的求職方法最有效)；、朋友，是否聽說過有合適的人選。終于說到跟同學們有關的步驟了，如果企業(yè)內部協(xié)調無果，負責招聘的人就需要尋找一種見效快、花費少、來人比較靠譜的招聘方法。注意！他們的臨時工、兼職工、短期工、實習生、志愿者統(tǒng)統(tǒng)都在“內部”范圍里，現(xiàn)在你知道實習的重要性了吧。老板一看崗位說明書——嗐，這不門口兒老張就能干嗎？也別讓他成天閑晃，調過來干這個吧。說白點兒，就是搞清楚現(xiàn)在要招一個什么人,拿多少錢，干多少活，占用多少行政資源，向誰匯報，向誰攤派，對外客戶是誰，又是誰的內部服務對象。老板是只管派活下去，至于你能不能完成那是部門經(jīng)理考慮的事情，這時候部門經(jīng)理就好像一個包工頭，人家項目排期出來了，限時按量的要成果，你要干不了？寫出理由、寫出方案，提交申請，說服你的老板因為你的無能而增加一筆人事開支。這些都需要企業(yè)在實踐中不斷探索適合自己的招聘模式。還要注重和招聘機構、學校建立聯(lián)系，保證企業(yè)需要的人才的輸送能夠及時。此外，在選擇招聘渠道還需要考慮企業(yè)所在的地域特點、行業(yè)特點等。經(jīng)濟性永遠是企業(yè)應該追求的目標，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的課題。比如考慮選擇沒有工作經(jīng)驗的人員，則校園招聘應該是每年企業(yè)招聘時必選的渠道之一。其次，要配合企業(yè)招聘策略來選擇招聘渠道。選擇合適的招聘渠道首先，要根據(jù)企業(yè)招聘對象來選擇招聘渠