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正文內(nèi)容

論電廠熱工儀表的常遇故障問題及處理措施(參考版)

2024-11-04 12:36本頁面
  

【正文】 。理總是推遲幾天,這樣就導(dǎo)致員工的試用期延長,怎樣能避免法律糾紛?解答:打電話和老板或總經(jīng)理溝通匯報此員工試用期表現(xiàn)情況,再征得他同意授權(quán)由 HR 經(jīng)5試用期的轉(zhuǎn)正工作總結(jié),應(yīng)有應(yīng)聘者自己提交,還是督促執(zhí)行呢?解答:試用期轉(zhuǎn)正工作總結(jié)一般是由新員工自己寫的,有轉(zhuǎn)正需求的員工在辦理轉(zhuǎn)正前都要5試用期應(yīng)該如何評估?解答:我們一般會在招聘的前期就會確認好這人人的工作崗位和定位是什么;入職前作要求及成果表》;入職 15 天左右,會與員工進行溝通,主要了解員工的工作狀態(tài)、是否適應(yīng)等,讓員工感受到溫暖。要結(jié)合其它的評估綜合評定。4最近公司有位新員工,表現(xiàn)出責(zé)任心差、心態(tài)也有問題,用人部門和人事都建議終止試用,但是領(lǐng)導(dǎo)同意其轉(zhuǎn)正,建議多次無果,這樣的情況,作為人事和用人部門該怎么辦呢?解答:領(lǐng)導(dǎo)這么做,肯定是有他的原因,所以不要與領(lǐng)導(dǎo)硬著干;先與員工溝通,看他到底與領(lǐng)導(dǎo)是什么關(guān)系;先把底摸清之事;再與領(lǐng)導(dǎo)溝通,并與部門溝通,這時一定要起好協(xié)調(diào)作用。但是社保局關(guān)系股保持好聯(lián)絡(luò);勞動合同是入職內(nèi)的一個月必須簽訂的;工資走現(xiàn)金,無所謂呀。然后就是更多的以肯定的態(tài)度,強調(diào)只是不合適,并給員工提出專業(yè)的職業(yè)指導(dǎo)和求職建議的角度出發(fā)來引導(dǎo)員工主動接受這一結(jié)果會好一些。光看態(tài)度好也是不行的,畢竟企業(yè)不是福利院。4我們公司是銷售型的,試用期內(nèi)給員工訂的銷售業(yè)績,一半都沒達到,但是平時表現(xiàn)也比較好,也是民企,培養(yǎng)了那么久又覺得直接開掉也不好,就這塊比較矛盾。帶有強烈的主關(guān)性,應(yīng)該從哪些方面做更正規(guī)?解答:員工發(fā)起《轉(zhuǎn)正申請表》部門經(jīng)理是否同意同意部門經(jīng)理《轉(zhuǎn)正推薦信》不同意HR 與部門經(jīng)理先做溝通確認員工不給轉(zhuǎn)正的原因,哪些地方不符合標準由HR 當面與員工進行溝通,并書面簽寫《延期試用通知》或《轉(zhuǎn)正不通過原因告知書》(前提說明,必須要員工本人簽訂認可)。4如果與員工約定的試用期是 3 個月,但是試用期到期之后,沒有通知員工轉(zhuǎn)正,員工也沒有提出轉(zhuǎn)正申請,那這種情況下,是否視為已經(jīng)轉(zhuǎn)正?如果想延長試用期,需要在轉(zhuǎn)正之前,多長時間通知員工呢?解答:試用期超過 5 個月,但沒有到 6 個月時,自動轉(zhuǎn)正;轉(zhuǎn)正申請,提前一個月申請,并進入轉(zhuǎn)正注程;延長試用期,要書面與員工填寫《延長試用期說明》并列舉出員工不勝任的原因,需要從哪些方面改正。首先制定規(guī)范的試用期考核制度和流程;其次,將無故延長試用期的利弊分析給領(lǐng)導(dǎo)聽,不能只看到眼前的蠅頭小利,而忽略了此舉所產(chǎn)生的負面影響,對企業(yè)形象及企業(yè)文化建設(shè)的損害;最后,讓領(lǐng)導(dǎo)明白什么樣的選擇才是對企業(yè)好。4領(lǐng)導(dǎo)為了節(jié)約成本,一般進來的員工都要延長試用期,考核也只是一個形式。4考核期內(nèi)通過彼此事先約定績效考核內(nèi)容,是否可以作為員工試用期不合格的舉證?解答:可以,關(guān)鍵是要你這個績效考核內(nèi)容的結(jié)果應(yīng)用規(guī)則寫入到了你的新員工轉(zhuǎn)正考核辦法里,而且有對員工培訓(xùn)并簽字認可的。解答:這樣操作無論是對企業(yè)還是員工都不夠負責(zé)。如果有,你還是批了吧,要不然,懷孕女工有什么閃失對你企業(yè)負面影響還更大。3女員工招進廠一個半月后來請病假(已懷孕 2 個多月),準備不同意其請病假,讓其本人辭職,是否可行?解答:請病假總得有病假的事實和根據(jù)吧?不能隨便說要請病假就請病假的,要有醫(yī)生的病假建議和員工看病的記錄為依據(jù)的。解答:有矛盾是正常的,而且本身我們在做轉(zhuǎn)正考核時也不能只看考試分數(shù)一個方面,產(chǎn)生矛盾了關(guān)鍵是雙方要擺事實,講員工關(guān)鍵事件表現(xiàn),誰拿出的更具體、更客觀、更符合實際情況,誰就更有說服力,當然。單只是從崗位職責(zé)和態(tài)度上來打分本身考核指標和考察體系上就是有缺失的,很容易就流于形式了。正確的做法是,打分也要有打分 的依據(jù)和做法,不能光憑主管感覺和個人印象打分,要有工作事實和結(jié)果依據(jù)。3如何才能有效的在試用期真正的前別員工的好壞和適合企業(yè)的文化呢?解答:很多人容易進入一個誤區(qū),試用期轉(zhuǎn)正考核就是主管打分,再將打分結(jié)果和轉(zhuǎn)正考核辦法一對照,分數(shù)達標就轉(zhuǎn)正。因為未畢業(yè)的大學(xué)生從嚴格意義上來說沒有簽訂勞動合同的主體資格。一般不予人力資源繞過用人部門直接和員工面談轉(zhuǎn)正,這樣不妥。該如何合法化去做呢?解答:延長試用期必須在法律規(guī)定的允許范圍內(nèi);給員工一個明確可量化的工作目標,并共同約定如果未達標,員工主動提出辭職,由員工寫一份目標責(zé)任書,里面包含此內(nèi)容,人資存檔。3勞動法規(guī)定試用期不得延長,否則會發(fā)生變相約定兩次試用期。請問這樣的轉(zhuǎn)正考察合理嗎?如果不合理,應(yīng)該怎么樣改善呢?解答:員工試用期轉(zhuǎn)正考察注意以下幾個關(guān)鍵評價節(jié)點要素的制訂和記錄就不會跑偏:試用期計劃、任務(wù)、目標、過程記錄、執(zhí)行結(jié)果對比、定性評價記錄、最終溝通記錄。3目前我司事業(yè)部的轉(zhuǎn)正考察,就是各級主管提交對員工的評價,再加上理論考試(不過往往被形式化)。解答:可以,但不能太多。3試用期考核標準,用人部門評價主觀性較大,怎么控制和改善呢?解答:制定考核標準是因指標解釋清晰,且量化,避免模糊化、主觀化;前期制定相關(guān)指標是做足功課,可參考一些資料進行修改,以符合本企業(yè)的實際情況,出現(xiàn)問題及時溝通,并總結(jié)經(jīng)驗,逐步完善考核指標。解答 2:只要存在勞動關(guān)系,提供了正常勞動,工資必須支付。對于一些特殊崗位,要經(jīng)過崗前培訓(xùn)方可上崗的,制定崗前無薪培訓(xùn),只有 20 塊補貼,提供食宿,培訓(xùn)時間為 10 天,請問這樣是合法的嗎?解答 1:一般不建議這樣做,有損你公司雇主形象。首先,你必須建立一套新員工轉(zhuǎn)正考核辦法(包含轉(zhuǎn)正程序辦理、申請表、評價表等)并向新員工培訓(xùn)簽字確認; 其實,你必須在過程中保持及時溝通,并做好其工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵事件(好/不好的都要)。2不同崗位的試用期人員,在轉(zhuǎn)正標準上有什么共同點嗎?有哪些條件是必須具備的?解答:工作態(tài)度、個人品行、對公司的認可度等是共通的,也是必須具備。2度方面的考察,比如企業(yè)文化的融合度,具體通過什么形式來考察呢?解答: 具體形式:一是面對面的面談,看員工的價值觀是否與企業(yè)一致,二是通過企業(yè)文化測評的試卷來評估。如果否,那就由他去吧。2試用期內(nèi),員工不辦離相關(guān)手續(xù)就自動離職,那人力需要注意那方面的?解答:不辦理相關(guān)手續(xù)就自動離職,看這員工是否重要,值你去留。解答 2:銷售人員大部分權(quán)重肯定是在業(yè)績達成上??梢宰兏鼊趧雍贤娱L試用期,做進一步的考核。例如一般多久出業(yè)績,是否有個 合理 的平均值可參考一下。2有些業(yè)務(wù)員在試用期即將到期的時候,還沒有很好的業(yè)績(業(yè)務(wù)員的試用期考核以業(yè)績?yōu)橹鳎?,但是部門主管又覺得可以有潛力可挖(覺得員工的學(xué)習(xí)能力和工作態(tài)度都較好,),對于這些員工是因為考核本身的維度出了問題么?對于這類型的員工老師有什么好的建議么?解答:業(yè)務(wù)部門其實是個很務(wù)實的部門,都是拿業(yè)績說話。較好的做法是制訂員工試用期內(nèi)的工作計劃和任務(wù)目標和轉(zhuǎn)正考核辦法并讓員工認可簽字,同時有階段性的評價記錄和關(guān)鍵工作事件的記錄,在轉(zhuǎn)正辦理時就有理有據(jù)了。在試用期間,1 員工在試用 1 月后自我感覺良好,認為可以轉(zhuǎn)正,但是其主管確認為不行,對于這種情況的員工,與其溝通中應(yīng)該注意些什么?采取什么樣的步驟和策略比較好?解答:員工自我感覺好,主管認為其又不行,這個不能憑感覺,要拿工作事實和表現(xiàn)記錄來看的。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。1我司對于業(yè)務(wù)員的試用期是有彈性的 1~3 個月,看表現(xiàn)轉(zhuǎn)正,這樣的試用期合同該如何簽訂才合法?解答:首先勞動合同不存在試用期合同這一概念。1經(jīng)理層級的新員工考核 應(yīng)該有誰來做呢?解答:經(jīng)理層級的新員工考核可以采用多角度考評,下級、平級及上級從不同的維度設(shè)計考評指標。態(tài)度主要能評分的方式考察期主動性、與企業(yè)文化的融合度、團隊協(xié)作等,能力主要考查其溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)能力等,根據(jù)每個具體崗位的勝任力來設(shè)定具體的指標。1試用期考核是不是也要以相關(guān)可量化指標為主?如果產(chǎn)生糾紛是否可以作為切實有效的依據(jù)?解答 1:業(yè)務(wù)崗位盡量以經(jīng)營數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)職能崗位盡量細化和分解工作職責(zé)與工作內(nèi)容,設(shè)定評估標準解答 2:指標能量化的盡量量化,避免應(yīng)主管原因造成不必要的麻煩;可以作為糾紛的切實有效證據(jù),但有一點必須注意的是,就是考核表評定后應(yīng)給考核者本人簽字確認無異議。解答 2:首先,應(yīng)收集準備好相關(guān)材料,做到萬事俱備;第一,試用期員工的表現(xiàn),從工作業(yè)績到技術(shù)能力到工作態(tài)度等等,結(jié)合 ta 的崗位說明書進行簡要的評述。更多的要通過回顧一些員工試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)記錄,讓員工主動總結(jié)自己表現(xiàn)不足或不合適的方面,同時適時表達公司的評價結(jié)果,員工主動意識自我不符再加上詳實有力的工作不良記錄,延長試用期或淘汰就好操作很多了。1試用期員工轉(zhuǎn)正的績效面談由人力資源部做的話,人力資源部這邊需要注意關(guān)注哪些問題?哪些問題是績效面談的重點?解答 1:如果是合格能轉(zhuǎn)正的,通常更多的要肯定員工試用期內(nèi)表現(xiàn)的同時更多的針對其問題和不足之處進行輔導(dǎo)改善的面談,跟用人部門的員工直接上司一起來幫助員工制訂工作改善計劃和下一階段的工作目標。1試用期的轉(zhuǎn)正是主管領(lǐng)導(dǎo)評價為主的形式合適么?還有那些形式比較合適?特定的崗位有特定的方法么?解答 1:一般是其直接主管溝通為主、人力資源溝通為輔;一般是通用的從意愿(態(tài)度)、能力、業(yè)績上三個維度評價,特定崗位的目標有不同的規(guī)定,但轉(zhuǎn)正評價方法和機制基本上是全公司通用的。1管理層的考核如何開展呢?解答:態(tài)度、能力、業(yè)績?nèi)矫婵己耸峭ㄓ玫摹D壳拔覀児驹囉闷趩T工的轉(zhuǎn)正,還沒有一個明確的標準,只是有個試用期員工轉(zhuǎn)正審批表,部門經(jīng)理意見人事部意見到總經(jīng)理意見,目前正在思考怎么來制訂一個轉(zhuǎn)正前約談表,目地:題目要很客觀,讓總經(jīng)理很清晰的看清楚這個人是否能轉(zhuǎn)正?解答:評估試用期員工轉(zhuǎn)正從三個維度來著手:態(tài)度、能力、業(yè)績,態(tài)度和意愿是第一位的,即認同公司、認同團隊,愿意一起共事謀發(fā)展;有了好的意愿還不行,要看其能力是否具備或滿足,即是否與崗位需求匹配?也就是我們所說的勝任力是否具備或合適?最后來看其試用期內(nèi)作出了哪些工作業(yè)績和好的表現(xiàn)?在整個試用期內(nèi)保持與員工本人、其導(dǎo)師和直接上級、間接上級和周圍同事的緊密溝通了解,并作好書面記錄,這樣來評估其是否合格?轉(zhuǎn)正后需在哪方面進行改善?就清晰很多了。解答:這樣做雖然暫時未出現(xiàn)問題,但并不代表不存在隱患。我公司總體轉(zhuǎn)正就是由部門主管或領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)試用期內(nèi)表現(xiàn)填寫轉(zhuǎn)正評語,沒有具體的考核,不過針對生產(chǎn)安裝部門會在轉(zhuǎn)正時進行專業(yè)技能及知識方面的考核以此做轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正工資的確立。你們能否把新員工的勝任情況與一線管理這掛鉤呢?能否把新員工質(zhì)檢成績與質(zhì)檢掛鉤呢?員工的保有率、入職率、轉(zhuǎn)正率是否與管理有關(guān)呢?如果有這種情況,該崗位屬于駐外崗位,隸屬雙向領(lǐng)導(dǎo),一個為當?shù)貦C構(gòu)負責(zé)人,二為總部直轄機構(gòu),在試用過程中,一線領(lǐng)導(dǎo)認為該員工符合轉(zhuǎn)正條件,而總部相關(guān)部門則認為尚有欠缺,這種情況是延長試用期還是予以轉(zhuǎn)正呢?解答:首先要試用期前制定評估標準,總部直轄機構(gòu)和當?shù)貦C構(gòu)負責(zé)人分別從不同的維度進行評估,給予不同的權(quán)重,不能單看一個方面的意見,要看綜合評估結(jié)果,最終確定是否予以延期。目前針對一線操作人員和管理人員的考核方法是否恰當?如何提高參評人員的意識,讓他們積極參與到員工轉(zhuǎn)正考核活動中?解答:你們現(xiàn)在主要是從技能和日常行為考核這兩大部分做我覺得對于一線操作人員來說已經(jīng)可以,無
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