員工未提前30天申請離職,企業(yè)是否可以扣一個月工資補償共5篇(參考版)
2024-11-04 02:07本頁面
【正文】 。員工既然提出了離職，身在曹營心一定在漢，即使勉強繼續(xù)一個月，工作質量可想而知，即使去扣其違紀行為，有什么意思呢？經過談心，去意已定，那就順水推舟、做件好事，也許員工還記得公司的好處，如果強行留下或變相扣工資，只能是把員工推向對立的一面，員工則可能終生與公司為敵，要知道，每一個人背后都存在著潛在的龐大客戶群，難道公司的業(yè)務真的一點都不希望這些人支持嗎？至少也不應當讓他們來反對吧。我們的做法從以下三個方法來進行的：首先是正面宣傳，讓員工清楚哪些是正確的，怎么做是不合法的；其次是要求各部門負責人平時密切與員工的關系，遇到急辭的員工，要進行說服，或者自己安排人員先接工作，讓其與公司約定某個時間友好分開；最后，不管怎么樣，公司都不會扣員工的正常工資，如果造成了直接損失，還是要扣的?？梢钥蹞p失但是，員工急辭急走應當會留下一些把柄，比如：工作未移交、工具/借款等未退還、急辭導致工作銜接不上而帶來可以計量的損失等，是可以折算成人民幣從員工工資中扣除的，但這樣的損失要經得起檢驗即仲裁或法院的追溯，否則還是站不腳的。不要扣工資樓主所在公司也許對急辭急走的員工都是采取扣一個月工資的做法，如果員工不懂或不理論或不去告，這樣可以蒙一個算一個，但目前這名員工是“有點懂”的，那就沒必要去惹那個事了。如果加入人性化管理的因素，比如：師傅、上級領導、同事等如此用心帶領和教導，招呼都不打、散火飯都不吃就離開，為人處事的基本原則總要講吧，出門靠朋友，名聲搞壞了，今后還怎么在行業(yè)內混。三、強扭的瓜不甜勞動合同法中規(guī)定了勞動者離職需提前一個月書面告知用人單位，但并沒有說如果“不這樣”的處理辦法，在實踐中，包括司法結果，都不會支持用人單位因員工急辭急走而克扣員工工資的做法。第二，應急預案，比如建立人才梯隊，師帶徒模式。最后，我們來總結一下，急辭工的處理方法。解除了這個風險，扣押工資就幾乎沒有什么實質的法律風險了。因為扣押工資最大的風險來源于員工可以根據《勞動合同法》第三十八條（二）未及時足額支付勞動報酬，提出被迫解除，要求單位支付經濟補償金。如果先禮沒能解決問題，就該輪到后兵出場了：①兩手準備，和員工進行談話錄音，或者最好能讓員工提交辭工單，先固定員工因個人原因提出離職的事實。③吃一塹長一智，后續(xù)趕緊完善人才梯隊建設，讓其帶徒弟，進行技術培訓，形成書面文件，把這些隱形資產留在公司。如果是工作中受了什么委屈，比如直屬上級簡單粗暴的管理方式惹怒了員工，最好能讓其直屬上級放低姿態(tài)，給予安撫，或者高一級的直線領導出面調解，讓員工感受到溫暖。那么你可以按下列步驟操作：①先從員工同事處側面了解其心理動態(tài)，再心平氣和的和員工平等溝通，務必充分顧慮對方情緒，找到員工強行急辭工的真實原因。如果公司扣他工資，他就去勞動局投訴。員工說：我一定要走，不管你批不批準，反正第二天我不會來上班了，如果公司硬要扣我工資，我就去勞動局投訴。妖王：我趕著去看《冰河世紀5》啊喂，還沒寫完呢，媽呀，這作業(yè)要命。正確的急辭工法律預防打開方式，在勞動合同中添加巴拉拉魔法，開頭給了你地址，冼爺爺教過了，我懶得重復。隨著法制社會的推進，員工的法律意識不斷增強，早就不是那個領導永遠牛逼，員工永遠傻逼的時代了。這兩者都是一種平衡，但是，結束一段感情，我們會傷心欲絕，離開一家公司，我們卻可以歡快跳槽，這是為什么？因為前者多是唯一，后者皆有備胎。為何技術人員離職找不到人替代？你負責賺錢養(yǎng)家，我負責貌美如花。特別是技術類員工，思想相對單一，性格又偏內向，不懂得表達，不在沉默中死亡就在沉默中爆發(fā)，需要你去引導發(fā)現(xiàn)他們內心真實的想法。辭工單過于官方，一般很難了解到員工急辭工的真正原因，這時候HR可以從該員工的上級、平級、下級處，多角度側面了解他的心理動態(tài)。技術人員的就業(yè)范圍相對要窄一些，具有行業(yè)局限性，他不一定不知道，他的現(xiàn)公司承載著他今后背調的大任，強行撕逼屬于殺敵一個，自損八百的做法，他為何還要如此選擇？我們閉上眼睛來試想一下（為啥要
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