【正文】 稱呼年長(zhǎng)者，要用“您”、“老同志”、“老人家”等專稱。如用“請(qǐng)”、“您”、“謝謝”、“對(duì)不起”、“再見(jiàn)”、“今后多聯(lián)系”等。第二十五條 不在禁止吸煙的公共場(chǎng)所吸煙，不帶酒氣上班。六、儀表行為規(guī)范第二十三條衣帽整潔，儀表大方，不穿奇裝異服，上班時(shí)間不穿短褲、背心、拖鞋，男同志不蓄長(zhǎng)發(fā)長(zhǎng)須。自覺(jué)維護(hù)樓道、廁所衛(wèi)生。團(tuán)結(jié)同志，相互學(xué)習(xí)、相互幫助，互諒互讓，困難留給自己，方便讓給別人。正確對(duì)待榮譽(yù)，正確對(duì)待批評(píng)，不斷改進(jìn)工作。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)當(dāng)面說(shuō)，不背后亂說(shuō)。五、道德行為規(guī)范第十九條 自覺(jué)維護(hù)學(xué)校的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，不說(shuō)不利于團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的話，不做不利于團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的事。第十八條 參加會(huì)議要遵守會(huì)議秩序，無(wú)特殊情況不中途退席。第十六條 遵守工作時(shí)間，堅(jiān)守工作崗位，上班不串崗閑談，不大聲喧嘩，不辦公務(wù)以外的事情。第十五條 外出辦事要認(rèn)真迅速，盡量減少在外停留時(shí)間。打電話說(shuō)話要客氣，詢問(wèn)和交待事情要清楚，對(duì)方不明白要耐心解釋。凡在職責(zé)范圍內(nèi)能辦的事立即辦，不能辦的要耐心解釋；不屬職責(zé)范圍的事，要說(shuō)明情況，主動(dòng)引見(jiàn)，并幫助聯(lián)系落實(shí)。第十三條 對(duì)來(lái)機(jī)關(guān)辦事人員，要一視同仁，熱情服務(wù)，不以貌取人，不生熟有別。能馬上辦的事情，要馬上予以解決，能當(dāng)天完成的不推到明天。該請(qǐng)示的問(wèn)題，要逐級(jí)請(qǐng)示，一般不越級(jí)請(qǐng)示；該處理的問(wèn)題，要逐級(jí)請(qǐng)示，一般不越級(jí)處理，對(duì)職權(quán)范圍外的急辦事項(xiàng)，要及時(shí)與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和同事聯(lián)系，不耽擱。三、工作行為規(guī)范第十條 牢固樹(shù)立“管理就是服務(wù)”的理念，本著“少添亂，多服務(wù)”的原則，凡事多站在基層單位的角度考慮問(wèn)題，為基層單位提供全方位的服務(wù)。不浪費(fèi)一度電、一滴水、一張紙。第七條 嚴(yán)格遵守保密制度，不該說(shuō)的不說(shuō)，不該看的不看，不該問(wèn)的不問(wèn)。第五條 廉潔奉公，依法行政，忠于職守，秉公辦事，禁止利用職務(wù)之便謀取不正當(dāng)利益。第三條 自覺(jué)遵守黨和國(guó)家的法律法規(guī)，認(rèn)真貫徹校黨委、校行政的決議，遵守校規(guī)校紀(jì)，自覺(jué)與不良現(xiàn)象作斗爭(zhēng)。一、政治行為規(guī)范第一條 認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀，在政治上、思想上和行動(dòng)上自覺(jué)同黨中央保持高度一致。只有在實(shí)踐的過(guò)程中逐步完善績(jī)效考核體系，克服存在的問(wèn)題，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足公眾對(duì)事業(yè)單位的需求。以上是yjbys特邀專家針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題提出的一些改進(jìn)方法。四是用于懲戒，是對(duì)職工行為的一種抑制性控制技術(shù)，是以帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果來(lái)減少職工不良行為發(fā)生的頻率。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)、有較多的發(fā)展機(jī)會(huì)或其它的精神獎(jiǎng)勵(lì)是知識(shí)型職工感到滿意的最主要因素。績(jī)效考核的結(jié)果為崗位調(diào)整和聘任提供了客觀的依據(jù)。不合格的除了不增長(zhǎng)工資外，還可以視情況決定降低工資?？?jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用在以下幾個(gè)方面： 一是用于工資調(diào)整，凡是考核合格以上的增長(zhǎng)一級(jí)薪級(jí)工資。同時(shí)，對(duì)于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應(yīng)地給予適當(dāng)?shù)募?lì)，獎(jiǎng)勵(lì)與其貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。 充分利用績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。反饋有多種方式，有正式的，如書面報(bào)告或一對(duì)一的面談等。反饋也需要溝通，應(yīng)該及時(shí)，這樣才能讓職工更清楚管理者對(duì)自己工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，并且雙方就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，分析未完成績(jī)效目標(biāo)的原因，找到改進(jìn)績(jī)效的措施，增強(qiáng)職工責(zé)任感，不斷提升職工和組織的績(jī)效水平。360度績(jī)效考核方法從不同角度對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，有助于得出更為客觀公正的結(jié)果，在提供準(zhǔn)確的反饋信息和避免考評(píng)誤差等方面具有優(yōu)點(diǎn)。這種方法對(duì)組織認(rèn)定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效，而且對(duì)制定改善不良績(jī)效的計(jì)劃十分有用。將目標(biāo)管理思想運(yùn)用于事業(yè)單位的績(jī)效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競(jìng)爭(zhēng)、不能充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性和主動(dòng)性的局面。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日常考核與年終考核相結(jié)合等方式，根據(jù)不同情況選擇或綜合運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度評(píng)估法等考核方法進(jìn)行考核。如果參與并公開(kāi)承諾了，他將會(huì)全力以赴地執(zhí)行該計(jì)劃。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績(jī)效計(jì)劃更加符合實(shí)際，同時(shí)應(yīng)該對(duì)自己參與制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行承諾。制定績(jī)效計(jì)劃?？梢粤炕闹笜?biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時(shí)盡可能量化、細(xì)化。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循：第一科學(xué)客觀的原則。設(shè)立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效考核前，要進(jìn)行崗位設(shè)置。只有建立以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績(jī)效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹(shù)立正確的績(jī)效考核導(dǎo)向。為了達(dá)到績(jī)效考核的目的，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)改進(jìn)績(jī)效考核工作。以上問(wèn)題的存在，一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實(shí)地摸清職工隊(duì)伍情況，容易造成用人決策失誤。因此，必須充分利用績(jī)效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動(dòng)、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動(dòng)其積極性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過(guò)程中的輔導(dǎo)、績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整、績(jī)效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開(kāi)管理者和職工之間的溝通?？?jī)效考核過(guò)程中通過(guò)管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距，不找到改進(jìn)績(jī)效的方法，他們的績(jī)效是很難得到提高的。再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對(duì)被考核者作出的評(píng)價(jià)很不客觀公正。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其它部門職工的工作狀況，投票時(shí)完全憑個(gè)人關(guān)系或印象。這就要求績(jī)效指標(biāo)能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)該行為化。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒(méi)有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。 績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)目前事業(yè)單位的績(jī)效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績(jī)、廉”，非常籠統(tǒng)?？己私Y(jié)束后，結(jié)果也沒(méi)有得到有效利用。 對(duì)績(jī)效考核管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視，對(duì)考核工作重要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有樹(shù)立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？己诵〗M由徐鵬任組長(zhǎng)，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。②扣發(fā)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。②按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。職工績(jī)效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。九、考核結(jié)果的使用職工績(jī)效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格。(四)應(yīng)參加考核，無(wú)正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為考核不(稱職)合格。(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30天的，確定為考核不(稱職)合格。(四)上報(bào)考核結(jié)果按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《考核審核備案花名冊(cè)》，將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。(二)確定考核等次局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。⑤考核得分計(jì)算：被考核者年終績(jī)效考核得分=群眾測(cè)評(píng)得分+考核小組測(cè)評(píng)得分+加分項(xiàng)目得分。③群眾測(cè)評(píng)：全體職工要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位被考核者按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以無(wú)記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。其基本程序?yàn)椋孩賯€(gè)人總結(jié)：被考核人填寫《國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核登記表》，進(jìn)行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。每無(wú)故缺席1次扣1分，扣完為止。(4)參加會(huì)議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。完成撰寫任務(wù)計(jì)5分，發(fā)表計(jì)5分，按照實(shí)際完成比例計(jì)分。具有初級(jí)職稱的人員(含工人，除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外，具有高級(jí)職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇。受到縣局及以上問(wèn)責(zé)、通報(bào)批評(píng)，以及處分的每次扣5分，扣完為止。(2)工作業(yè)