【正文】 人力資源診斷觀察一覽表111 是否以機(jī)構(gòu)劃分職能112 各部門主管與下屬比例是否適當(dāng)113 有無流動(dòng)性114 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng)參考資料：組織圖、職務(wù)說明書12 命令系統(tǒng)121 是否有明確規(guī)定122 系統(tǒng)是否以職能為中心123 上下橫縱關(guān)系是否明確124 有無雙重指令系統(tǒng)13 責(zé)任權(quán)限131 有無有名無實(shí)的規(guī)定132 規(guī)定的內(nèi)容是否正確133 是否適當(dāng)授權(quán)給部屬134 有無相互矛盾的職能 參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定14 委員會(huì)141 委員會(huì)的數(shù)目是否能與經(jīng)營規(guī)模相稱人力資源診斷142 有無活動(dòng)143 效率是否在提高參考資料：委員會(huì)有關(guān)規(guī)定21 合理的政策211 經(jīng)營者是否有現(xiàn)代人力資源管理意識212 是否實(shí)施有效政策213 處理問題時(shí)是否有違度和人情味參考資料：人力資源管理各種計(jì)劃書和記錄22 人力資源管理組織221 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜222 現(xiàn)場的人力資源管理組織是否適宜223 組織的事務(wù)手續(xù)是否適宜參考資料：人力資源管理規(guī)章、事務(wù)處理流程23 人力資源研究 231 是否在研究有關(guān)職務(wù)與組織問題232 是否在研究有關(guān)人力資源管理的慣例233 有無利用報(bào)紙雜志等刊物進(jìn)行研究參考資料：各種機(jī)構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)報(bào)告文件的運(yùn)用狀況31 錄用計(jì)劃311 是否依生產(chǎn)、銷售、預(yù)算等計(jì)劃錄用人員312 有無現(xiàn)場管理者參與計(jì)劃擬定313 對勞動(dòng)供給來源的選擇、開發(fā)、維持如何314 是否參考社會(huì)勞動(dòng)力市場狀況作計(jì)劃參考資料：有關(guān)錄用的各種文件32 錄用方法321 錄用的手續(xù)和組織是否適宜322 測驗(yàn)種類、內(nèi)容、方法是否適宜323 有無優(yōu)先雇用親友情形324 是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者325 是否對家庭交友等背景進(jìn)行調(diào)查326 中途錄用方法是否適宜 327 對中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄33 接納方法331 試用期間與處理是否適宜332 是否使錄用者充分了解人力資源管理規(guī)定333 對年輕員工的關(guān)心是否適宜參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進(jìn)員工教育培訓(xùn)辦法41 記錄整理411 是否作了完善的整理412 保管是否適宜參考資料：人名冊、人力資源考核記錄、人力資源檔案、出勤卡、工資卡、勞務(wù)合同等42 晉升、升級421 方針是否徹底422 標(biāo)準(zhǔn)是否適宜423 考選辦法是否公平適宜人力資源診斷424 是否對制度內(nèi)容、運(yùn)行、升職等考試作記錄參考資料：人力資源考核記錄、升職記錄等 43 離職制度431 為配合調(diào)整生產(chǎn)導(dǎo)致的人員調(diào)整適宜度432 是否與辭職者面談以作深入研究433 退休制度的運(yùn)用是否適宜參考資料：有關(guān)辭退、辭職記錄、規(guī)定51 就業(yè)守則511 必要事項(xiàng)是否已全部包括512 是否已為全體員工了解513 與其他規(guī)則關(guān)系是否合理參考資料：就業(yè)規(guī)則、工資規(guī)定、退休金規(guī)定、出差規(guī)定、假日規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定等52 勤務(wù)521 勤務(wù)時(shí)間長短是否適宜522 出退勤的時(shí)間規(guī)定是否明確523 加班處理是否適宜524 出差處理是否適宜525 對休假的時(shí)間是否考慮適宜526 對假期時(shí)間考慮是否適宜527 換班制是否合理528 休假的安排是否適宜參考資料：有關(guān)勤務(wù)管理的規(guī)定53 規(guī)律531 有關(guān)人員的行動(dòng)規(guī)則是否有明文規(guī)定532 員工規(guī)則是否熟悉533 各級干部能否以身作則參考資料：獎(jiǎng)懲規(guī)定、調(diào)查流程61 工資報(bào)酬611 各種待遇、津貼構(gòu)成比率是否適當(dāng)612 體系是否公平、明了62 基本薪金621 是否能符合經(jīng)營內(nèi)容、規(guī)模622 有無考慮到職務(wù)、能力、效率因素623 構(gòu)造是否公正、明了624 是否考慮同行同業(yè)同職位狀況625 是否考慮物價(jià)因素參考資料：工資制度、有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料63 各種津貼631 津貼的種類與內(nèi)容是否適宜632 以盈余分配津貼的內(nèi)容是否適宜 64 提薪制度641 定期提薪是否合適？642 升職等辦法是否合理643 是否曾對制度的合理性與運(yùn)用效果作評定參考資料：工資制度、人力資源考核制度有關(guān)升職等規(guī)定65 獎(jiǎng)金制度651 獎(jiǎng)金的來源如何確定人力資源診斷652 分配方法是否公正參考資料：工資規(guī)定、獎(jiǎng)金考核辦法、人力資源考核制度66 補(bǔ)償制度661 對公傷補(bǔ)償?shù)膶?shí)施狀況如何662 對傷病補(bǔ)償實(shí)施如何663 休假時(shí)工資給付標(biāo)準(zhǔn)如何664 補(bǔ)償制度實(shí)施是否合理參考資料：工資規(guī)定、就業(yè)規(guī)則、保險(xiǎn)醫(yī)療規(guī)定67 退休金制度671 制度內(nèi)容是否合理672 執(zhí)行是否適宜 673 有無研究年金事宜參考資料：退休制度及有關(guān)記錄71 保險(xiǎn)711 辦理手續(xù)是否有效率712 員工的受益程度是否高參考資料：有關(guān)保險(xiǎn)規(guī)定、記錄72 福利活動(dòng)721 宿舍與住房設(shè)施是否合理722 伙食內(nèi)容與設(shè)施是否適宜723 其他福利設(shè)施是否適宜參考資料：福利制度及支出記錄73 文化體育731 文化體育娛樂活動(dòng)是否有計(jì)劃性732 員工參加率是否高733 各種設(shè)施的經(jīng)營是否適宜參考資料：各種有關(guān)規(guī)定 81 安全管理811 是否有計(jì)劃的實(shí)行安全管理812 管理組織是否適宜813 安全設(shè)施是否健全814 有無推行安全教育815 預(yù)防火災(zāi)與消防體制的訓(xùn)練如何參考資料：安全管理規(guī)定及安全記錄82 衛(wèi)生管理821 管理計(jì)劃是否適宜822 對工作環(huán)境是否考慮823 定期檢查衛(wèi)生工作進(jìn)行如何824 對工作特有傷病是否充分防治825 醫(yī)療設(shè)施是否健全參考資料：有關(guān)衛(wèi)生管理的規(guī)定91 新進(jìn)員工教育911 內(nèi)容與期間是否適宜912 效果有否提高913 企業(yè)外教育訓(xùn)練處理是否適宜參考資料：新進(jìn)員工教育訓(xùn)練規(guī)定、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)記錄92 再訓(xùn)練人力資源診斷921 再教育訓(xùn)練的方法與期間是否適宜922 效果有無提高923 監(jiān)督人員培訓(xùn)是否適宜參考資料：再教育訓(xùn)練規(guī)定、升級規(guī)定101 意見交流1011 意見交流的機(jī)會(huì)是否充分1012 與干部的接觸是否充分1013 能否活用提案制度1014 能否活用人力資源協(xié)商。一個(gè)企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會(huì)造成管理上的混亂。診斷是短期的，管理卻是長期的，只有通過診斷活動(dòng)普及有關(guān)現(xiàn)代化管理的理論和實(shí)踐知識，使人力資源管理者掌握科學(xué)的人力資源管理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長久高效運(yùn)作。人力資源管理涉及到的績效、士氣、價(jià)值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)中，與財(cái)務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分密切，因此進(jìn)行人力資源診斷不可把目光僅局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認(rèn)識企業(yè)人力資源工作中存在的實(shí)質(zhì)問題，在制定改善方案時(shí)，才能與企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)管理工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理有機(jī)銜接，不至于“只見樹木，不見森林”而導(dǎo)致人力資源管理工作與其他部門的工作割裂開來。人力資源診斷的根本目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛能，以及改善人力資源管理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工管“死”，也不會(huì)損害員工的根本利益，企業(yè)管理人員和全體員工必須理解認(rèn)識到這一點(diǎn)，人力資源診斷工作才能順利、有效進(jìn)行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點(diǎn)，診斷人員可在實(shí)際工作中謹(jǐn)慎選擇，方能取得滿意的效果。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評論。四、統(tǒng)計(jì)分析法：即對人力資源部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對他們能影響的決定會(huì)支持，反之則不然。依據(jù)不同的人力資源診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。因此，面談是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)很有效的方法。二、面談：面談是人力資源診斷一個(gè)有效方法。一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認(rèn)識。人力資源診斷實(shí)施方法由于人力資源診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷側(cè)重點(diǎn)略有不同。（2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時(shí)補(bǔ)充、修改方案的不完整部分。人力資源診斷。其目的在于通過調(diào)查企業(yè)經(jīng)營概況和人力資源部門運(yùn)營狀況，了解面臨問題，制定詳細(xì)調(diào)查方向。人力資源部門應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)、人力資源制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。預(yù)備診斷包括如下操作：：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準(zhǔn)備的，因而最好能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。其診斷要點(diǎn)為：；；、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào)；。其診斷要點(diǎn)為：；、評價(jià)；，人適其職；； 。、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括①工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)；②工資獎(jiǎng)金能否體現(xiàn)職務(wù)差別；③提薪、晉升的方法是否適合且制度化。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點(diǎn)為：，包括①工資總額如何確定；②工資總額是否反映員工意愿；③是否考慮了人工費(fèi)用的支付能力限度。其診斷要點(diǎn)為：；；；、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實(shí)施時(shí)間是否有效。人力資源考核是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點(diǎn)為：有無完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程；、實(shí)事求是；、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對象；、是否被有效運(yùn)用。其診斷要點(diǎn)為：、政策；；、政策；；、融洽，溝通是否有效。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。七、德爾斐催化法這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。六、圖像描繪法人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)有效的方法。人力資源診斷表31（此處圖略）經(jīng)理廠長基本素質(zhì)調(diào)查表基 本 素 質(zhì) 打 分 權(quán) 重 事業(yè)心 紀(jì)律性 原則性 求實(shí)精神 競爭 6 廉潔 民主作風(fēng) 服務(wù)態(tài)度 自知 堅(jiān)韌性 馬列知識 管理知識 知識面 自學(xué)能力 專業(yè)水平 綜合能力 書面表達(dá)能力 口頭表達(dá)能力 謀略 決斷 指揮 應(yīng)變 創(chuàng)新 任賢 交往 勸說 協(xié)調(diào) 28 工作效率 工作實(shí)績 群眾威信三、面談?wù){(diào)查法面談是人力資源管理診斷的一個(gè)有效的方法。二、量表調(diào)查法量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級量表，通過組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。(5)問卷回收率必須達(dá)到一定比例。(3)不用威脅性的語句。問卷調(diào)查中必須注意如下6點(diǎn)：(1)問句貼切，用詞正確，所問之處與調(diào)查目的相一致。問卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對他們能影響的決定是支持的。依據(jù)不同的人力資源管理診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。第三章 人力資源診斷方法由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷的側(cè)重點(diǎn)略有不同。管理者應(yīng)考慮解決問題需要什么，并努力滿足它的需要。診斷的內(nèi)容如下表所示。②指導(dǎo)與援助，并讓部屬積極地解決問題。②任務(wù)執(zhí)行即使沒有指示其方法，也應(yīng)該主動(dòng)地、計(jì)劃性地持續(xù)完成。②除了謀求相互間意見的溝通、了解工作之外，還應(yīng)考慮互相合作時(shí)需要什么，并徹底執(zhí)行。領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷表序 號 項(xiàng) 目 研究如何才能受到部屬的信賴,并采取行動(dòng)管理者所采取的態(tài)度、行為、方法，應(yīng)讓部屬覺得受到公平的對待，工作或待遇也都很公平對于部屬的要求或意見不會(huì)以曖昧或回避的方式回答，而會(huì)明確地回答以便讓部屬理解 掌握部門的工作，確實(shí)地回答部屬的問題發(fā)生問題時(shí)，不會(huì)將責(zé)任或原因推諉給別人，要把它當(dāng)做是自己的問題積極地解決。鑒于在計(jì)劃工作中有許多易變的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個(gè)問題?（4）請問你如何運(yùn)用計(jì)劃工作的主要原理來闡明計(jì)劃工作中所使用的方法?案例一：領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)診斷領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)診斷的目的是鞏固發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力，如下表所示：領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)診斷表序號項(xiàng)目是尚可否審查欄(在對應(yīng)欄內(nèi)填“O”）轉(zhuǎn)達(dá)部門的現(xiàn)狀、今后的方向及方針、并共同討論使它共有化能受到