如何激勵(lì)員工(課件最全版)(參考版)
2024-10-25 14:27本頁面
【正文】 ,。但為什么在實(shí)際的運(yùn)作中會(huì)有相當(dāng)大的差別呢？員工按照他們的理解去工作，而他們對工作的理解與你的“何為一個(gè)好的工作”的概念標(biāo)準(zhǔn)之間存在著差距。,9。參與的最高境界就是讓員工自己去做決定。,8。公開公司和下屬的工作成果能增強(qiáng)激勵(lì)作用（正確、錯(cuò)誤）,正確 公開公司和員工所取得的成績滿足了員工“自尊”的需要，所以能增強(qiáng)激勵(lì)的效果。吊下屬的胃口能激勵(lì)他們（正確、錯(cuò)誤）,錯(cuò)誤 吊下屬的胃口并不能使員工受到激勵(lì)。只有滿足特定的需要才能解決問題。,5。例如，文秘的工作對某些人來說并沒有什么可羨慕的，而且這個(gè)文秘正在找機(jī)會(huì)成為一名行政主管。個(gè)別下屬無法激勵(lì)（正確、錯(cuò)誤）,錯(cuò)誤 每個(gè)人都是可以被激勵(lì)的。例如，對員工工作的認(rèn)可，自身能力的提高，給他們更多的責(zé)任。許多人發(fā)現(xiàn)他們的工作本身，至少是工作的某些方面是令人滿意的。,3。你應(yīng)給下屬多于他本身能勝任的工作量，以保證工作對下屬的挑戰(zhàn)性（正確、錯(cuò)誤）,錯(cuò)誤 給予員工多于本身能力的工作量并不能維持員工對工作的挑戰(zhàn)。,Last Modified: 2004兺06懍14粧 10:14 湰屃,強(qiáng)度,持久度,行動(dòng)選擇度,產(chǎn)出,激勵(lì)效果與產(chǎn)出,測試：你了解激勵(lì)嗎？,1。換句話說，員工必須認(rèn)為，如果他們努力，他們就能達(dá)到為他們準(zhǔn)備好的目標(biāo)。個(gè)人利益 6。感受到重要性 4。積極的觀念 2。 所以我們應(yīng)該做的就是營造一個(gè)能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的良好環(huán)境。 激勵(lì)來自于人們自身，也就是說，只有自己才能真正激勵(lì)自己的行為。,但可以肯定的一點(diǎn)是，我們完全能夠創(chuàng)造出一個(gè)有效激勵(lì)他人的良好環(huán)境。,第一部分：為什么士氣低落 第二部分：認(rèn)識(shí)激勵(lì) 第三部分：激勵(lì)分析 第四部分：如何激勵(lì)你的員工,第四部分：如何激勵(lì)你的員工,良好的激勵(lì)機(jī)制有助于組織的有效運(yùn)行，所以我們要給予足夠的重視。 2。,1。,雙因素的特性與應(yīng)用,如何消除不滿意,消除不滿意雖然不能使下屬滿意，但是可以使下屬維持中性，也就是沒有不滿意。,滿意,沒有滿意,激勵(lì)因素,維持因素,不滿意,沒有不滿意,根據(jù)這一要點(diǎn)，當(dāng)員工對薪酬等維持因素不滿意時(shí)，加薪并不能使員工滿意，也就是說，并不能激勵(lì)員工，而只能消除員工的不滿意，使員工沒有不滿意。也就是說，當(dāng)對工作滿意時(shí)，如取得成就、承認(rèn)成長、晉升時(shí)員工傾向于這些歸因于他的本身，認(rèn)為是他們自己努力得來的，相反，維持因素多為外在因素。就維持因素而言，不滿意的對立面是沒有不滿意。 要點(diǎn)三：激勵(lì)因素是“成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升、成長等等”；維持因素是“監(jiān)督、公司政策、工作條件、工資、同事關(guān)系、地位、保障等等”。有些因素會(huì)使員工滿意，激勵(lì)員工；有些因素只能消除不滿意，而不能激勵(lì)員工。 但是實(shí)際上，事情并非你想象的那樣簡單。員工對工作條件有怨言，改善工作條件熱情就會(huì)高嗎？ ,分析之三： 為什么滿意，為什么不滿意,常見的問題,問題一：寧愿相信X理論，而不相信Y理論 問題二：不知什么時(shí)候使用X理論,何時(shí)使用X理論,有些情況下，使用X理論，采取“鞭策”式方法，會(huì)比使用Y理論有更好的結(jié)果。,X經(jīng)理的通常做法： ——獨(dú)自做決定； ——保持控制權(quán)； ——對自己觀點(diǎn)的正確性充滿信心； ——以目標(biāo)為導(dǎo)向，有時(shí)很苛刻； ——為達(dá)目標(biāo)可能會(huì)采取高壓手段； ——對于那些不能正確做事的人會(huì)進(jìn)行紀(jì)律處分； ——行動(dòng)果斷，可能得到不佳的業(yè)績； ——不想聽到同事的批評。 “胡蘿卜”，即采取信任、授權(quán)和參與的方式,信奉X理論的管理者相信自己會(huì)做正確的事，與員工相處時(shí)采用控制導(dǎo)向型管理。,X理論與Y理論,根據(jù)X理論，較低層次的需求支配個(gè)人的行為，因此，需要大棒政策，員工才會(huì)好好地工作。 ——一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。,認(rèn)為： ——員工視工作如休息、娛樂一樣自然。 ——員工只要有可能就逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。,X理論,Y理論,認(rèn)為： ——員工天生不喜歡工作，只要有可能，就偷懶。所以，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)想辦法通過工作本身滿足下屬的需要。 下屬由于職位和工作特征所限，通過努力工作取得更高收入總是有限的。,馬斯洛需求五層次理論,人們首先希望滿足較低層次的需要,其次才會(huì)希望滿足較高層次需要.,下屬的需要層次及程度是有差異的、不同的,一旦下屬某一層次的需要得到滿足后，滿足上一層次需要的愿望就油然而生 從激勵(lì)的角度來看,沒有一種需要會(huì)得到萬全滿足,但只要其得到部分地滿足,個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要. 經(jīng)理要及時(shí)采取措施,通過滿足上一層
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