【正文】 人才隊伍建設工作是一項任重道遠的工作，相應于已建立現(xiàn)代企業(yè)制度的新型企業(yè)，復烤企業(yè)的人才隊伍建設工作更加艱巨，需要企業(yè)的上級和企業(yè)全體員工的共同努力，特別是人力資源戰(zhàn)線的人員，更加要勇于擔當起這個責任，為人才隊伍建設工作做出應有的貢獻。（四）明確工作職責，準確評價崗位價值，相對于生產(chǎn)操作崗位，企業(yè)機關部門的一些管理崗位的工作內(nèi)容較為復雜，人員素質(zhì)要求高，隨著企業(yè)情況的變化，工作內(nèi)容也在不斷地發(fā)生變化，一些崗位的價值得不到體現(xiàn)，長此以往，這部份員工的積極性得不到提高，工作潛能得不到充分挖掘，我們現(xiàn)行的崗位系數(shù)設定中，機關崗位績效系數(shù)基本上是“一刀切”，能干事的人多干，不能干的或不想干的少干，新增的工作內(nèi)容都安排到能干事的人身上，最后能干事得到的安慰是“能者多勞”，要打破這種平均主義的局面，正確體現(xiàn)崗位價值，在崗位職責發(fā)生變化時，及時進行調(diào)整。（三）建立人員流動機制，加強危機意識，在海爾的企業(yè)文化中，有個著名的“斜坡理論”和“吃休克魚”辦法，“斜坡理論”的基本概念是企業(yè)是一個球，處在一個斜坡上，如果你不加強內(nèi)力往上，那么你只有一個結果，那就是下滑，因此，首先企你要有一個止動力防止下滑，再加強動力上行，簡單地說就是“不進則退”，對于那些不思進取的員工，就是海爾文化中的“休克魚”，因為海爾文化也是結合了中國的國情，中國的國情不可能“大魚吃小魚”，也不可能“鯊魚吃鯊魚”，企業(yè)中的這些“休克魚”總要激活它，不讓它變成“死魚”，“休克魚”的肌體還未腐爛，還有激活的希望，還有價值。（一）加強企業(yè)文化建設，用先進的企業(yè)文化引導人、哺育人，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是企業(yè)發(fā)展的動力，具有企業(yè)特色的企業(yè)文化，不是照搬照抄，一定要結合企業(yè)自身的特點和個性，只有建立起先進的，符合企業(yè)自身要求的企業(yè)文化，一個企業(yè)才有信仰和追求，通過企業(yè)文化的建設，可以讓企業(yè)員工樹立正確的價值觀，引導企業(yè)前進的方向，同樣，企業(yè)文化建設也是人才隊伍建設的基礎，在部份員工只談利益不談奉獻的今天，企業(yè)文化的建設顯得尤為重要，一個人要有精神，一個企業(yè)更要有精神，精神的來源就是企業(yè)文化建設，當前煙草行業(yè)的企業(yè)文化建設顯得較為薄弱，我們現(xiàn)在倡導的是一個行業(yè)或者是以省為區(qū)域的行業(yè)企業(yè)文化，這本身并沒有什么錯，但在大的企業(yè)文化框架下，應該建立起具有企業(yè)自身特點的文化，特別是符合復烤企業(yè)“吃服務飯，賺辛苦錢”特點的企業(yè)文化，不但要抓文化建設，還要抓文化落地，要使企業(yè)文化深入到每位員工的心靈。（五）沒有正常的人員流動機制，企業(yè)人員沒有危機感，缺乏競爭力，長期以來，由于企業(yè)的收入水平與當?shù)氐氖杖胨较啾扔幸欢ǖ膬?yōu)勢，一些員工沒有危機感，在歷次的人力資源改革工作中，最后的結果都是人人有崗位，對于不能勝任崗位的員工沒有一些具體的措施，一些混日子的員工總是這種感覺，我們是國企員工，你總要給我一碗飯吃，我沒犯錯誤，總不至于開除我，企業(yè)內(nèi)部形成了一種極不好的不是比誰干得好，而是比誰混得好的風氣，甚至干得好的遭人譏笑，混得好的讓人羨慕，溫水煮烏龜，企業(yè)員工不知道什么是危機，安于現(xiàn)狀，不求上進，缺乏生氣。在機關崗位這一塊，沒有設置相應的職業(yè)發(fā)展通道，在收入分配上，一些崗位在當初設定績效系數(shù)后，隨著工作職責和工作量的增減，也沒有進行相應的調(diào)整，除了行政通道外，員工也感覺沒什么前途，不愿意鉆研業(yè)務知識，員工感覺業(yè)務能力和水平的提高，不會增加你的收入，只會增加你的工作量，因而學習風氣不濃，長期以往，形成一種惡性循環(huán)。二、現(xiàn)行體制下人才隊伍建設存在的各種問題由于復烤企業(yè)是國有企業(yè)的一份子，國企中存在的很多問題同樣也制約著企業(yè)的人才隊伍建設，缺乏競爭機制，人員只進不出，不同程度地存在著“大鍋飯”現(xiàn)象等等，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）一線生產(chǎn)操作人員隊伍不穩(wěn)定，由于復烤行業(yè)的特點，一線人員工作量大、工作環(huán)境差、工作時間長，特別是生產(chǎn)旺季，每天要起早貪黑，但他們感覺收入分配與他們的付出不成正比，缺乏工作動力，雖然企業(yè)在收入分配上采取了一些措施，如在績效工資上對一線部門傾斜，采取一些獎勵機制，也起到了一定的穩(wěn)定作用，但人心思走，除那些年齡比較大、文化素質(zhì)低的不適合機關工作的人員外，大部份人員一心想往機關走，造成生產(chǎn)操作一線人員隊伍不穩(wěn)定，人才隊伍建設工作無從談起。根據(jù)兩廠人員狀況統(tǒng)計資料，兩廠在崗員工中大專以下文化的166人，占在崗員工的42%，大專以上文化程度人員中，全日制人員不到10%，大部份文憑都是通過函授等方式取得的。從郴州、永州兩家復烤廠的人員統(tǒng)計資料來看，兩廠人員的平均齡均超過了40歲，4150歲158人，占在崗人數(shù)的40%,30歲以個員工只占10%，由于年齡結構偏大，這部份員工對新事物的接受能力不強，對企業(yè)的新設備、新技術和高要求的管理難以適應，不利于企業(yè)的快速發(fā)展。一、打葉復烤企業(yè)的人員現(xiàn)狀打葉復烤企業(yè)是從20世紀末開始逐步由掛桿復烤轉(zhuǎn)型，復烤企業(yè)由于屬煙草行業(yè)的一個分支，與其它大多數(shù)行業(yè)相比，收入具有較明顯的優(yōu)勢，在原來沒有實行編制化管理的情況下，從行業(yè)外調(diào)入了大量人員，且絕大部份是具有各種社會關系人員，真正的企業(yè)需要的高素質(zhì)人才少之又少，從原來的手工作坊式的掛桿復烤向現(xiàn)代化、自動化的打葉復烤轉(zhuǎn)變，人員的需求量少了，人員素質(zhì)的要求高了，因此，打葉復烤企業(yè)的人員有如下幾個特征：（一）人員偏多。關鍵詞：煙草復烤人才隊伍建設打葉復烤企業(yè)做為銜接煙葉生產(chǎn)和卷煙加工的重要環(huán)節(jié)，是卷煙生產(chǎn)的第一車間，是整個煙草行業(yè)鏈一個關鍵節(jié)點，但我國專業(yè)化的打葉復烤企業(yè)發(fā)展歷史不長，從20世紀末開始發(fā)展到目前只有十幾年的時間，與煙葉生產(chǎn)、卷煙加工和卷煙銷售相比，打葉復烤企業(yè)投資較大，利潤低，條件艱苦，勞動強度大，長期以來，打葉復烤企業(yè)沒有得到足夠的重視，打葉復烤企業(yè)依靠自身的能力難以實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，員工不愿意到打葉復烤企業(yè)工作，打葉復烤加工成為了“卷煙上水平”發(fā)展戰(zhàn)略的一個瓶頸。加大訂單培訓和定向培訓，積極與用人單位簽訂用工協(xié)議，由用人單位出資、派教師、提供實習場地和設備，定點培訓機構提供培訓場地并組織人員，按訂單要求組織培訓，定向輸出，共同為用人單位培訓合格員工，切實增強培訓的針對性。不斷創(chuàng)新培訓模式，堅持貼近實際、貼近農(nóng)村、貼近農(nóng)民的原則，堅持零距離培訓農(nóng)村勞動力的做法，方便群眾，降低成本，對外出務工的農(nóng)村勞動力進行短期職業(yè)技能培訓，使其盡快掌握一技之長，及時找到就業(yè)崗位。三是創(chuàng)新培訓模式，增強培訓針對性。不斷深入挖掘和推薦在農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓工作中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村社培訓機構的好經(jīng)驗和好做法，樹立典型，營造濃厚的輿論氛圍。建立部門單位各司其職、密切配合的領導體制和分工負責、相互協(xié)作的工作推進機制。一是加強組織領導，落實責任。根據(jù)全民創(chuàng)業(yè)促進就業(yè)的要求，我們將大力實施“農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)”工程，對有創(chuàng)業(yè)愿望的