【正文】 內(nèi)容？：，； ； ； ； 。、內(nèi)容。薪酬管理是指企業(yè)能在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)子，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形成，進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制的過程。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。？(p199)1民意測驗(yàn)法；2短文法；3評級量表法；4排序考評法；5配對比較法；6強(qiáng)制分布法；7關(guān)鍵事件法；8 360度績效反饋體系；9關(guān)鍵績效指標(biāo)法；10平衡計分卡；11標(biāo)桿超越法。作用：1為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為企業(yè)內(nèi)部員工流動提供依據(jù)；4為員工的獎懲提供依據(jù)；5為員工的自我發(fā)展明確方向；6促進(jìn)上下級之間的交流。第9章、作用和內(nèi)容。（p149）？（p165）職業(yè)選擇就是勞動者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。（p146）職業(yè)錨是指個人在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。方法：講座法、視聽教學(xué)法、程序教學(xué)法、電腦輔助學(xué)習(xí)法、商業(yè)游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學(xué)徒培訓(xùn)、討論會與研討會。第6章？（p124）所謂培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績效等的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動或過程。4）模仿面談。2）文件筐測驗(yàn)（公文處理練習(xí)）。含義：模擬管理系統(tǒng)或工作場景，運(yùn)用多種評價技術(shù)和手段進(jìn)行觀察分析員工行為和心理，從而達(dá)到測量管理能力和潛能的過程。種類：1．從面試所達(dá)到的效果來分類，可分為初步面試和診斷面試；2．從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試；3．從面試的組織形式來看，可分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、半結(jié)構(gòu)面試；4．壓力面試和非壓力面試。過程：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段。（4）根據(jù)決策的主體不同劃分：可分為個人決策與團(tuán)體決策。②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。②戰(zhàn)術(shù)決策：為完成戰(zhàn)略決策所規(guī)定的目標(biāo)而制定的組織在未來一段較短的時間內(nèi)的具體的行動方案，解決的是“如何做”的問題。（1）按決策的重要性劃分①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長遠(yuǎn)目標(biāo)有關(guān)的重大問題的決策。第5章篩選的概念與決策的類型。內(nèi)部征召的方法有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公開征召兩種。員工招聘的來源與渠道有哪些內(nèi)部征召和外部征兆。4）錄用與試用。2）制定招聘策略。它包括征召、篩選和錄用三個階段。第四章員工招聘概述及涵蓋的內(nèi)容。2）職業(yè)傳統(tǒng)。3）工作聯(lián)系：說明任職者與組織內(nèi)組織外的其他人之間的聯(lián)系狀況4）工作職責(zé)：把每種工作的詳細(xì)職責(zé)列舉出來，并用一兩句話分別對每個任務(wù)加以描述。7）美國公務(wù)員會工作分析程序（記錄法）定量的工作分析方法：職位分析問卷法；管理職位描述問卷法；功能性工作分析法？工作說明書的編寫：1）工作標(biāo)識：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點(diǎn)，工作分析時間等。目的：為解決以下問題提供答案：員工要完成什么樣的工作，在什么時候完成，在什么地方完成，如何完成，為什么完成此項(xiàng)工作，以及完成此項(xiàng)工作需要具備哪些條件。第三章？定義：是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，并對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過程。5）提前退休計劃，即通過制定提前退休激勵計劃是老年員工自愿提前退休6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。3）減少工作時間，并隨之降低工資水平。？人力資源供大于求時：1）開闊新的企業(yè)生長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源。2）定量分析預(yù)測法：趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務(wù)分析法；生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法。政府政策的變化。○2企業(yè)外部的影響因素：勞動力市場的變化。企業(yè)高層管理人員的變化。影響因素：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營目標(biāo)的變化。能使企業(yè)有效的控制人工資本。作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)。文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力，加大組織的吸引力。競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn)。激勵強(qiáng)化原理：通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實(shí)現(xiàn)有效激勵。優(yōu)化內(nèi)容：知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學(xué)緣，關(guān)系。4能級層序原理：事物系統(tǒng)內(nèi)部按個體大小形成的結(jié)構(gòu)，秩序和層次。系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進(jìn)展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)律，對管理過程中的問題及時調(diào)整，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。以人為本被企業(yè)接受和運(yùn)用。4）人事管理權(quán)力作用越來越大5）員工培訓(xùn)越來越受到重視。2）人力資源課程MBA主干課。6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達(dá)到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工進(jìn)行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、離退和解雇等。4）開發(fā)：通過人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，提高員工的知識和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價值。2）吸收：依據(jù)組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。目標(biāo)：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；2）最大限度開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；3）維護(hù)與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升人力資本的價值?？偨Y(jié)：人力資本是股份，是經(jīng)濟(jì)效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎(chǔ)，是一種工具。二者主要有四點(diǎn)區(qū)別：（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。特征：能動性、時效性、再生性、社會性、兩重性、連續(xù)性。作用——：（1）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績和員工個人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果找出不同職種、職群當(dāng)前專業(yè)知識、核心能力素質(zhì)與該職種、職群所需要具備的知識、能力素質(zhì)之間的差距，為一段時期內(nèi)的培訓(xùn)計劃、組織和實(shí)施提供目標(biāo)指導(dǎo)和數(shù)據(jù)支持；（3）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果幫助員工個人找出當(dāng)前個人知識、能力素質(zhì)與當(dāng)前職位或下一個希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內(nèi)外部資源進(jìn)行學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，為個人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導(dǎo)。（3）應(yīng)對方法：保持鎮(zhèn)定；耐心解釋；提出反問；心態(tài)平和、耐心細(xì)致、沉穩(wěn)老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時需要表現(xiàn)出的性格特征?？冃Э荚u的作用：績效考評是員工任用的依據(jù)；人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；人員培訓(xùn)的依據(jù)；員工報酬的依據(jù)；激勵的手段。6R—恰當(dāng)?shù)臅r間、范圍、來源、信息、成本和人選1STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）1情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測試；玻璃天花板面試（指的是設(shè)置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結(jié)合（2）外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合（3）企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合（4）領(lǐng)導(dǎo)招聘和后續(xù)服務(wù)相結(jié)合（5）外不避仇和內(nèi)不