【正文】 但是目前我國總體企業(yè)文化建設的深度還不夠，需要不斷實踐，通過吸收集體的智慧，不斷補充、修正、逐步趨向明確和完善，這樣才能在在新世紀的經濟競爭中更好地劈波斬浪，勇往直前。企業(yè)文化建設是市場經濟和企業(yè)自身發(fā)展的堅定基石，是企業(yè)增強國際競爭力的有力保障。特別地，要在企業(yè)中逐步形成重視人才、尊重人才和崇尚科學技術的文化氛圍，從而使企業(yè)盡快過渡到富于創(chuàng)新精神的學習型組織。另一方面還要努力宣傳企業(yè)的文化精神及近期思想政治工作內容，真正做到自覺地把自己的工作方法和手段置于廣大員工監(jiān)督之下，接受員工群眾考核評價，以達到彼此互相理解、互相監(jiān)督的目的。所以讓員工參與企業(yè)文化建設是一個很好的選擇。企業(yè)員工的支持既是企業(yè)文化建立之初的選擇，同樣是企業(yè)文化要達到的最終結果。企業(yè)文化的形成基礎企業(yè)文化沒有真正意義上的好與壞，只有適合不適合發(fā)展需要的區(qū)別，所以不能按照統(tǒng)一的標準去評測一個企業(yè)的好與壞。一種新的思想觀念需要不斷實踐，不斷激勵。例如日本經過幾十年的宣傳灌輸，并配以不斷的激勵措施，終于形成了企業(yè)員工乃至全民族的危機意識和拼命競爭的精神。同樣強度的推動力或吸引力，對于不同的人可能會產生強弱懸殊的自動力，對人的行為產生不同的影響。自動力越大，行為也就越積極，反之亦然。激勵一般是指通過影響人在追求某些既定目標時的愿意程度或者說是指人們朝向某一特定目標行為的傾向，增強或削弱其動機，來調整人們的行為。3 企業(yè)文化的形成過程企業(yè)文化實質上是一個以新的思想觀念及行為方式戰(zhàn)勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經過廣泛宣傳、反復灌輸才能逐步被員工所接受。更重要的是，具有不管遇到多少困難、意外，優(yōu)秀企業(yè)家都能給失望的員工提供幫助，恢復起對企業(yè)和企業(yè)文化的信心，帶領企業(yè)不屈不撓地奮斗。由于企業(yè)家在企業(yè)活動中的領導地位，企業(yè)家的意志力又是企業(yè)文化的守護神。他們提出反映客觀需要的文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業(yè)文化的先驅者。文化是人們意識的能動產物，不是客觀環(huán)境的消極反映。企業(yè)的領導者依據(jù)其視野、認知、經驗、知識與思想境界，靠著他們的洞察力、想象力、創(chuàng)造力和在企業(yè)中的威望來影響普通員工，不斷推進企業(yè)文化的發(fā)展，使企業(yè)文化體系不斷豐富而臻于完善。2 企業(yè)文化的形成源頭企業(yè)文化的形成常常與企業(yè)的領導者和創(chuàng)始人的經營思想、管理藝術、工作風格，與他們個人的品格、膽識和魅力有著直接關系，在某種意義上左右著企業(yè)文化建設。企業(yè)作為社會有機體要生存發(fā)展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應和改變客觀環(huán)境，就必然產生相應的價值觀和行為模式。這些環(huán)境因素在二十一世紀會呈現(xiàn)出更加復雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經營策略和管理模式方面及時做出相應的調整，企業(yè)文化的內涵也要反映出環(huán)境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業(yè)主導價值觀和經營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營策略的轉變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存，力度較大。因此把握好每個要素的建設對良好的企業(yè)文化形成是至關重要的。企業(yè)文化通常是在一定的生產經營環(huán)境中，為適應企業(yè)生存發(fā)展的需要，首先由創(chuàng)立者或領導者的倡導，并經過較長時間的傳播和規(guī)范管理并制定適合企業(yè)文化傳播的激勵的政策，從而使企業(yè)員工的思想意識逐步變化，達到全企業(yè)的共識和認同，最終融合為全體企業(yè)人的默契、習慣和氛圍。本文就企業(yè)文化的形成四要素為出發(fā)點，詳述了如何更全面、完善地建設企業(yè)文化，構建了企業(yè)文化建設的一般模式。從而形成一種推動企業(yè)向前發(fā)展的強大動力。企業(yè)文化建設，就是企業(yè)組織自覺確定、倡導的一種價值觀。從某種意義上講，領導的知識、能力和品質決定著企業(yè)價值觀的內容和性質。在這種轉變的過程中，宣傳、教育、制度、獎罰等都有一定的作用，但最為重要的是企業(yè)主要領導人的推動。對待企業(yè)提倡的價值觀，員工的心理接受程度往往是處于上述三種情況并存的狀態(tài)。心理學理論表明，人對事物認可的態(tài)度具有三種表現(xiàn)形態(tài)，即服從、認同與內化。如果從員工個體出發(fā)，企業(yè)價值觀則是指企業(yè)絕大多數(shù)員工共同具有的價值觀念。新觀念因為其新，企業(yè)員工不可避免地要有一個適應、接受過程，而且新觀念也比較容易受外部環(huán)境變化的影響。沮喪和失落的心理，對某種優(yōu)秀價值觀的隨意否定，給企業(yè)所帶來的隱形損失是無法估量的，即使是那些對企業(yè)發(fā)展無顯著促進作用的傳統(tǒng)觀念，只要不產生負效應，為避免思想上的波動，也不應隨意否定。這是由企業(yè)價值觀的長期性和穩(wěn)定性所決定的。企業(yè)價值觀的繼承和重塑也就是對傳統(tǒng)的揚棄和新觀念的創(chuàng)造，這是培育積極向上的企業(yè)價值觀的關鍵。但由于這種觀念形態(tài)的東西往往不易為人們發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用也就常常被忽略。從企業(yè)整體角度考慮，塑造企業(yè)價值觀的第一步，就是確認企業(yè)現(xiàn)有價值的實質內容。它要求處理好企業(yè)內部因素與外部環(huán)境、企業(yè)整體與員工個人、傳統(tǒng)文化與時代要求等一系列關系。把企業(yè)利益和社會利益統(tǒng)籌考慮已成為當代企業(yè)發(fā)展的一個基本方向。此外，要把企業(yè)利益與社會利益統(tǒng)一起來。雖然它的基本動機依然是要盡可能多地為投資者獲取利潤，但在經營過程中，也非常注意使各方面的人得到滿意；三是70年代興起的生活質量價值觀。在影響企業(yè)發(fā)展的各種價值觀中，又以企業(yè)經營管理價值體系作為企業(yè)文化核心，那么企業(yè)經營管理價值觀則是核心的核心。這種和諧一致的氛圍將喚起員工強烈的歸屬感和自豪感，激勵員工為實現(xiàn)個人和組織的共同目標而竭盡權利。高層次的精神需求，往往通過以價值觀為基礎的理想、信念、道德準則等形式表現(xiàn)出來?！辈皇紫仍鷮嵥枷牖A，確定價值觀，也就談不上有優(yōu)良的企業(yè)作風和健康的習俗、禮儀；第五，企業(yè)價值觀為企業(yè)員工提供了強大的精神之柱，使職工感到工作、生活很充實，很有意義。價值觀規(guī)定了員工對工作的態(tài)度，工作態(tài)度影響著企業(yè)的工作作風，孕育著企業(yè)的習俗和禮儀。其實，在很多企業(yè)，犯錯誤是允許的，但決不能容忍企業(yè)價值觀相悖的人和事。不過，價值觀這種規(guī)范作用并不是通過制度、權力等硬性管理手段實現(xiàn)的，而是通過群體氣氛和意識深層的誘導來實現(xiàn)的，它是一種軟性約束。有的企業(yè)存在消極、被動、偷工、怠工等現(xiàn)象，而人們不譴責、不制止，也是因為企業(yè)沒有樹立起“積極”、“實干”、“合作”的價值觀；第三，企業(yè)價值觀規(guī)范企業(yè)員工行為，協(xié)調企業(yè)的各項活動。大凡一個企業(yè)，必定提倡真、善、美，而反對假、惡、丑，但是如果不向員工提供真、善、美的價值標準，員工就照樣不能判斷什么是真與假、善于惡、美與丑，從而也就不可能真正選擇真的、善的、美的言行，而舍棄或抵制假的、惡的、丑的言行。價值觀就起著價值判斷尺度和價值選擇參考的作用。而這種行為，對于一個以利益為本位價值觀的企業(yè)來說，則是不可思議的；第二，企業(yè)價值觀是價值判斷和價值選擇的前提。這種本位價值觀決定著企業(yè)的個性，規(guī)定著企業(yè)的發(fā)展方向，使其形成與眾不同的特色。在不同價值觀的支配下，人們的行為往往也會表現(xiàn)出差異。這種價值被稱為本位價值。這種影響主要通過決定企業(yè)個性、規(guī)范員工行為、提供支柱等如下幾方面體現(xiàn)出來：第一，企業(yè)價值觀決定企業(yè)的基本特征。企業(yè)哲學就是反映、表現(xiàn)企業(yè)的基本價值觀，企業(yè)宗旨體現(xiàn)了企業(yè)的根本追求，它是以目標、目的和發(fā)展方向來反映企業(yè)價值觀的；信念是指人對于自己生活中應遵循的原則和理想的信仰，而原則和理想均以價值觀為基礎。一般認為，企業(yè)諸要素至少應包括企業(yè)哲學、宗旨、信念、風氣、行為規(guī)范、道德準則等，企業(yè)價值觀在諸要素中處于主導和支配地位。由此可見，企業(yè)價值觀是企業(yè)文化目的得以實現(xiàn)的關鍵，建設企業(yè)文化應該始終把方向對準企業(yè)價值觀這一內核。這一目的的實現(xiàn)，可以借助一定的制度、組織結構、獎罰手段等一系列外部刺激，但最終都離不開企業(yè)員工價值觀的轉變。積極向上的企業(yè)價值觀，能使員工把維護企業(yè)利益、促進企業(yè)發(fā)展作為自己的責任，激發(fā)出極大的勞動熱情和工作主動性，使企業(yè)的適應能力和內部協(xié)調能力加強。企業(yè)文化的形成首先是企業(yè)價值觀的定位，要形成企業(yè)文化機制必須要明確企業(yè)的價值觀，企業(yè)的價值觀是以企業(yè)為主體的價值觀念，是一種企業(yè)人格化的產物，是指企業(yè)絕大多數(shù)人所共同持有的價值觀。進入80年代，管理界迎來了一個嶄新的時代，這就是企業(yè)文化時代，掀起了一場企業(yè)文化熱潮，它所顯示的積極意義，也首先在于向人們提供了一種新的思維方式，教人們把過去被忽視的那些東西給以應有的關注和重視。美國人對自己傳統(tǒng)的理性主義那一套過分迷信，認為美國的管理是世界上最優(yōu)秀的管理理論。”“領導工作不是赤裸裸地揮舞權利”，“權利基礎的連接不是作為權衡輕重的砝碼，而是作為對共同目標的相互支持”。他認為，變革性的領導者需要使他的擁護者超脫于日常事物工作，克服迷戀權利的弊病，看清更為重要的樹立價值目標的工作。70年代以來，企業(yè)文化的妙用被越來越多的學者所認識。“當組織被賦予價值觀的時候，他就會產生一種與眾不同的特性”。他在1957年出版的《領導與管理》一書中，對企業(yè)組織的價值觀與制度、價值目標與手段之間的關系進行了較為詳細的論述，并首先使用了與企業(yè)文化概念相似的“組織特性”及“與眾不同的能力”等概念。他強調說：總經理所倡導的價值觀只有