【正文】 L?拜厄斯，萊斯利 ?W?魯 .人力資源治理 [M].第六版 . 北京：華夏出版社， － 264. [5] E?麥克納， N?比奇 .人力資源治理 [M].第一版 . 北京：中信出版社， － 211. [6] 亞瑟 ?W?小舍曼，喬治 ?W?勃蘭德，斯科特 ?A?斯奈爾 .人力資源治理 [M].第二版 .大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， — 343. [7] 加里 A企業(yè)應(yīng)提高對(duì)薪酬體系的熟悉，制定科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì) 步 驟 ， 將 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 與 新 形 勢(shì) 有 效 結(jié) 合 ， 以 提 高 企業(yè) 在 知 識(shí) 經(jīng) 濟(jì) 時(shí) 代 的 競(jìng) 爭(zhēng) 能 力 。 論 文 中 提 到 的 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 的 六 個(gè) 步 驟 為 企 業(yè) 提 供了切實(shí)可行的理論參考。從 最 近 的 資 料 來(lái) 看 ， 支 持 透 明 化 的 呼 聲 也 越 來(lái) 越 高 。他們認(rèn)為：不了解彼此 報(bào) 酬 水 平 的 工 人 就 不 可 能 正 確 的 熟 悉 努 力 程 度 同 報(bào)酬 之 間 的 關(guān) 系 ， 也 不 可 能 知 道 他 們 的 報(bào) 酬 是 否 合 理 ， 而且 ， 實(shí) 行 保 密 薪 酬 制 的 企 業(yè) 經(jīng) 常 出 現(xiàn) 這 樣 的 現(xiàn) 象 ： 強(qiáng) 烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。 “ 反 31 對(duì)薪酬公開(kāi)發(fā)放 ” 的 觀 點(diǎn) 認(rèn) 為 ， 在 實(shí) 際 生 活 中 ， 薪 酬 水平事實(shí)上通常是不平等的。此外，在一些指標(biāo)的 制 度 過(guò) 程 中 ， 也 應(yīng) 當(dāng) 細(xì) 化 ， 盡 量 避 免 “ 一刀切 ” 的做法。 （五） 薪酬的細(xì)化 薪酬的細(xì)化首先是薪酬構(gòu)成的細(xì)化，過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu) 成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企 業(yè) 的 需 要 ， 取 而 代 之 的 是 多 元 化 、 多 層 次 、 靈 活 的 新的薪酬構(gòu)成。寬帶的 30 薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織 扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo) 員 工 將 注 重 力 從 職 位 晉 升 或 薪 酬 等 級(jí) 的 晉 升 轉(zhuǎn) 移 到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的 薪 酬 上 升 空 間 。 （三） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的薪酬之間可以交 叉 ， 是 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì) 的 一 種 流 行 趨 勢(shì) 。 普 遍 提 高 工 資 ， 但 不 考 慮 個(gè)人 績(jī) 效 ， 這 將 導(dǎo) 致 績(jī) 效 的 降 低 。 物 質(zhì) 和 精 神并 重 ， 這 就 是目前提倡的全面薪酬制度。與傳統(tǒng)的薪酬體系相比較， 21 世紀(jì)的薪酬體系設(shè)計(jì)呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨 勢(shì) ， 熟 悉 和 把 握 這 些 新 趨 勢(shì) 對(duì) 于 及 時(shí) 調(diào) 整 薪 酬 體 系 設(shè)計(jì) ， 提 高 企 業(yè) 績(jī) 效 至 關(guān) 重 要 。 除 傳 統(tǒng) 管 理 通 道 外 ， 另 設(shè) 幾 條 技 術(shù) 通 道 。 科 學(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。 （三） 薪酬設(shè)計(jì) 科學(xué) 化 首 先明確薪調(diào)查對(duì)象，用 科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料 ，保 證 數(shù) 據(jù) 的 真 實(shí) 可 靠 ，解 決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。 而 對(duì)于 更 高 層 的 ， 則 突 出 自 身 價(jià) 值 是 否 實(shí) 現(xiàn) ， 因 此 ， 要 為 他們提供有挑戰(zhàn)性的工作、足夠的 發(fā)展 空間和創(chuàng)造性的活動(dòng) 。對(duì)于基層的員工，其 往 往 注 重 對(duì) 基 層 需 要 的 滿 足 ， 可 用 金 錢 的 方 式 來(lái) 滿足 ， 同 時(shí) 也 讓 其 參 與 一 些 活 動(dòng) 提 高 積 極 性 。此時(shí)應(yīng)選擇更多的非財(cái)務(wù)報(bào)酬來(lái)作為激勵(lì)因素。支付足夠的薪金可以獲得生理、安全需要，以金錢做激勵(lì)手段，可以取得較好的效果，可以提高員工的積極性，提 高 生 產(chǎn) 效 率 。 金 錢 沒(méi) 有 辦 法 完全使員工做的事有份量，但老板的肯定卻可以。 在 設(shè) 計(jì) 薪 酬 獎(jiǎng) 勵(lì)時(shí) ，要 針 對(duì) 不 同 員 工 的 需 求 ，加 入 需 要 重 視 的 激 勵(lì) 成 分 ，如 應(yīng) 多 些 金 錢 還 是 多 些 挑 戰(zhàn) 來(lái) 提 升 效 應(yīng) 。 著 名 的 美 國(guó) 心 理學(xué) 家 和 行 為 學(xué) 家 馬 斯 洛 把 人 的 需 要 分為 五 個(gè) 層 次 ， 其 未 滿 足 的 需 要 產(chǎn) 生 他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。 （ 二 ） 突 破 傳 統(tǒng) 的 以 薪 金 作 為 支 付 員 工 薪 酬 的 方 式 ，“ 金 錢 并 非 萬(wàn) 能 ” 任何薪酬福利的設(shè)定，不論是財(cái)務(wù)報(bào)酬還是非財(cái)務(wù)報(bào) 酬 ， 作 為 人 力 資 源 管 理 人 ， 都 必 須 有 其 對(duì) 應(yīng) 的 激 勵(lì) 理論 作 支 持 。 要 做 到 這 一點(diǎn) ， 須 以 平 均 水 平 的 報(bào) 酬 與 中 等 的 獎(jiǎng) 勵(lì) 相 結(jié) 合 。 為 了 與 這 個(gè) 經(jīng) 營(yíng) 戰(zhàn) 略 保 持 一 致 ， 薪 酬 戰(zhàn) 略 應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，著重將高額報(bào)酬與中高程度獎(jiǎng)勵(lì)相 結(jié) 合 。 薪酬戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 將 來(lái) 企 業(yè) 的 競(jìng) 爭(zhēng)更加突出了對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬在企業(yè)人力資源管理中 ， 對(duì) 吸 引 、 留 住 和 激 勵(lì) 人 才 起 到 了 很 重 要 的 作 用 。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 核 心 技 術(shù) 、 重 組 資 源 一 樣 ， 成 為 企 業(yè) 核 心 競(jìng)爭(zhēng) 力 所 在 ， 為 企 業(yè) 創(chuàng) 造 一 種 持 續(xù) 的 競(jìng) 爭(zhēng) 優(yōu) 勢(shì) 。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) ， 因 為 薪 酬 制 度 能 有 力 地 傳 達(dá) 這 樣 的 信 息 ， 在 組 織 中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵 成 功 因 素 ， 員 工 們 就 越 能 夠 更 好 地 理 解 和 評(píng) 價(jià) 公 司 的戰(zhàn) 略 。在企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革的過(guò)程中，尤其要注意讓員工接受和認(rèn)同企業(yè)新 的 文 化 理 念 ， 促 使 員 工 的 價(jià) 值 取 向 和 企 業(yè) 的 價(jià) 值 觀 一致 ， 只 有 這 樣 才 不 會(huì) 阻 礙 企 業(yè) 的 發(fā) 展 。 這 不 是 薪 酬 高 低的 問(wèn) 題 ， 根 本 上 是 企 業(yè) 內(nèi) 在 薪 酬 運(yùn) 用 不 力 的 問(wèn) 題 。 而 減 薪 更 要 考 慮 企 業(yè) 穩(wěn) 定 性 的 因 素 。 因 此 ， 一 方 面 要 承 認(rèn) ， 對(duì) 于 某 些 特 定 的 人 群 尤 其 低收入者和文化素質(zhì)不高的人，較高的薪酬還是有明顯的激 勵(lì) 作 用 。要充分認(rèn)識(shí)到薪酬在人力資源管理中的重要性，就 必 須 對(duì) 薪 酬 進(jìn) 行 正 確 的 定 位 。 （五） 充 分 認(rèn) 識(shí) 到 薪 酬 在 人 力 資 源 管 理 中 的 重 要 性 薪酬在人力資源管理中有著非常重要的作用，作為企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 者 和 人 力 資 源 管 理 人 員 必 須 對(duì) 薪 酬 的 重 要 性及其雙刃劍作用有清醒的認(rèn)識(shí)。 同 時(shí) ， 引 進(jìn) 企 業(yè) 所 需 要 的 各 種 人 才 也 是 企 業(yè) 更好發(fā)展的關(guān)鍵工作。 （三） 薪 酬 體 系 的 可 調(diào) 整 性 在 設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 中 需 要 考 慮 的 還 有 該 體 系 的 彈 性因 素 ， 使 該 體 系 能 夠 隨 外 部 環(huán) 境 的 變 化 而 能 夠 進(jìn) 行 調(diào)整 ， 可 以 浮 動(dòng) ， 保 持 薪 酬 體 系 與 企 業(yè) 的 長(zhǎng) 期 適 應(yīng) 是 一 個(gè)需 要 仔 細(xì) 考 慮 的 環(huán) 節(jié) 。 （二） 可 變 薪 酬 所 占 比 例 設(shè) 計(jì) 不 合 理 根 據(jù) 薪 酬 中 可 變 薪 酬 所 占 比 例 的 大 小 可 把 薪 酬 分 23 為 高 彈 性 薪 酬 、 調(diào) 和 性 薪 酬 和 穩(wěn) 定 性 薪 酬 三 種 類 型 。 我國(guó) 很 多 企 業(yè) 的 薪 酬 激 勵(lì) 還 主 要 是 依 賴 獎(jiǎng) 金 和 可 變 性 薪酬 ， 而 對(duì) 技 術(shù) 要 素 、 知 識(shí) 要 素 、 管 理 要 素 和 資 本 要 素 參與分配的重視不夠，雖然有一些企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中涉及到了這些因素，但由于比例較 小或者設(shè)計(jì)的不太合理，致使激勵(lì)的作用不大。 因 此 ， 新 的 薪 酬 制 度 實(shí) 施 之 前 需 要 進(jìn) 行 相 應(yīng) 的宣 傳 、 講 解 和 溝 通 ， 需 要 一 份 詳 細(xì) 的 實(shí) 施 計(jì) 劃 。漸變式就是循 序 漸 進(jìn) 、 逐 步 推 廣 的 變 革 方 式 ， 它 雖 然 能 夠 使 企 業(yè) 保持 穩(wěn) 定 ， 讓 企 業(yè) 的 負(fù) 面 影 響 降 到 最 低 ， 但 是 這 種 方 法 所需 要 的 時(shí) 間 長(zhǎng) ， 而 且 變 革 范 圍 較 小 ， 很 難 改 變 原 有 的 薪酬制度和企業(yè)員工的傳統(tǒng)思想。 （六） 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì) 根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀和薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向，在對(duì)收集的各項(xiàng)資料進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，開(kāi)始進(jìn)行薪酬體系草案的 書(shū) 面 設(shè) 計(jì) 。 具 體 的市場(chǎng)調(diào)查則需要調(diào)研人員根據(jù)專業(yè)的調(diào)查方案來(lái)實(shí)施。 因 此 ， 根 據(jù) 價(jià) 值 評(píng) 估 結(jié) 果 制 定 企 業(yè) 薪 酬 的 酬 級(jí) 是建 立 薪 酬 體 系 的 必 要 環(huán) 節(jié) 。 因 此 作 為 基 礎(chǔ) 的 崗 位 分 析 工 作 ， 其 科 學(xué) 21 的 制 定 是 企 業(yè) 薪 酬 公 平 性 的 基 本 保 證 。 如 工 資 總 額的 確 定 原 則 ， 定 崗 定 薪 的 基 本 原 則 ， 不 同 員 工 薪 資 差 異的 確 定 原 則 ， 薪 資 、 獎(jiǎng) 勵(lì) 、 福 利 費(fèi) 用 等 之 間 的 分 配 比 例等。這些判斷直接影響后續(xù)工作的復(fù)雜程度、薪 資 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì) 、 薪 資 管 理 辦 法 的 核 心 思 想 等 。這些判斷影響了企業(yè)對(duì)薪資制度的態(tài)度，是選擇考慮減少人工成本 為 主 ？ 還 是 考 慮 以 高 薪 充 分 吸 引 人 才 ？ 還 是 施 行 差異 化 薪 酬 體 系 ？ 2 、 對(duì) 薪 酬 體 系 在 企 業(yè) 運(yùn) 行 過(guò) 程 中 的 作 用 與 意 義 的判 斷 。 四 、 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 流 程 （一） 制 定 企 業(yè) 薪 酬 戰(zhàn) 略 薪 酬 策 略 可 以 說(shuō) 是 企 業(yè) 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 的 具 體 細(xì)分 ，也 是 一 個(gè) 企 業(yè) 的 內(nèi) 部 價(jià) 值 觀 、企 業(yè) 文 化 的 具 體 體 現(xiàn) ，是以后各個(gè)環(huán)節(jié)的基本前提，對(duì)整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)起著重 要 的 指 導(dǎo) 作 用 。 9 、 適 應(yīng) 性 薪 酬 管 理 體 系 應(yīng) 當(dāng) 能 夠 體 現(xiàn) 企 業(yè) 自 身 的 業(yè) 務(wù) 特 點(diǎn)以 及 企 業(yè) 性 質(zhì) 、 所 處 區(qū) 域