【正文】 。存在這種思想的企業(yè)是不會(huì)有什么吸引力和凝聚力的，也不要期待有什么忠誠(chéng)的員工了，老板與員工之間只是一種簡(jiǎn)單的出賣勞動(dòng)力和雇用勞動(dòng)力的關(guān)系，這樣的企業(yè)遲早都是一盤散沙！國(guó)外一些企業(yè)開始把員工看作是企業(yè)的主人，把雇員當(dāng)作是合作伙伴，因?yàn)樗麄円呀?jīng)意識(shí)到員工才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉，于是他們愈加重視員工、關(guān)注人性，更加注重激發(fā)員工的潛能。在企業(yè)中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作并非簡(jiǎn)單地看作一種謀生手段，而是愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這樣的員工是企業(yè)最大的財(cái)富。四、事業(yè)留人。有兩種情況不利于這種和諧人際環(huán)境的形成：一是企業(yè)中家族成員的越權(quán)干涉，二是一些貌似忠誠(chéng)者的“小報(bào)告”，它們往往會(huì)攪亂企業(yè)的正常秩序，造成員工之間相互猜忌、人人自危，從而產(chǎn)生推脫責(zé)任、避免是非的心理。在這樣的環(huán)境里當(dāng)然能令人心曠神怡，有助于提高工作效率。這里的“環(huán)境”有兩重涵義：一是指良好的辦公環(huán)境，一是指和諧的人際環(huán)境。了解員工、關(guān)愛員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“職業(yè)忠誠(chéng)”向“企業(yè)忠誠(chéng)”轉(zhuǎn)化，才能有效地穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其實(shí)這樣的老板是留不住“好”員工的。這是一個(gè)往往被忽略了的要素。如果一個(gè)企業(yè)還沒有建立一套較為科學(xué)、合理、穩(wěn)定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價(jià)還價(jià)中商定薪水的話，那將是一種隱患。但這個(gè)體系必須是相對(duì)公平公正的。想留住“好”員工，待遇是最底線的和最基本的要素。依個(gè)人喜好而任憑“好”員工隨意流失的人，是對(duì)企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的人！留住“好”員工當(dāng)然要講究一些方式方法，我想，有這么幾點(diǎn)基本的留人理念是不能動(dòng)搖的，那就是：待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人。什么員工可以稱之為“好”員工呢？筆者認(rèn)為，所謂“好”員工，除了應(yīng)具備必要的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)外，還應(yīng)是具有敬業(yè)精神、高度責(zé)任感、較強(qiáng)的職業(yè)忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)精神、全局意識(shí)、公平公正的職業(yè)道德等等素質(zhì)的人。雖說現(xiàn)今時(shí)代私有企業(yè)員工流動(dòng)性頻繁是普遍現(xiàn)象，但離職率過高會(huì)給企業(yè)帶來許多負(fù)面影響，包括組織機(jī)構(gòu)的不穩(wěn)定、工作的連續(xù)性和可持續(xù)性降低、企業(yè)對(duì)外形象的貶損等等。要從根本上留住優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠(chéng)模式，建立酒店與員工的相互忠誠(chéng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)酒店與優(yōu)秀員工雙贏的局面。這兩方面共同作用的結(jié)果必然是酒店與員工缺乏相互忠誠(chéng)，導(dǎo)致較高的員工流動(dòng)率。另一方面，酒店也不忠誠(chéng)于員工，沒有創(chuàng)造出一個(gè)有利于員工忠誠(chéng)于酒店的環(huán)境，而且經(jīng)常對(duì)員工“落井下石”。沒有建立飯店與員工的相互忠誠(chéng)度。餐飲員工作時(shí)間不穩(wěn)定。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。詳細(xì)來看，主要有以下這幾點(diǎn)：飯店方面的原因員工工資福利低相對(duì)工資水平許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺發(fā)展空間有限。也有員工方面的原因，如對(duì)飯店期望過高，受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)與自己的價(jià)值取向不同等等。這些原因給飯店業(yè)所帶來的影響是嚴(yán)重的，他們將導(dǎo)致飯店的服務(wù)質(zhì)量下降；提高人力資源成本；使飯店員工隊(duì)伍不穩(wěn)定；極大地影響員工士氣；使飯店業(yè)務(wù)受損。但是縱觀目前中國(guó)飯店業(yè)，人力資源的開發(fā)不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動(dòng)率過高。我們可以對(duì)大家實(shí)行任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)提成制度 還可以有換包房的辦法提高他們的工作積極性 比如 ：制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)做得好的 在豪包 一般的 普通包房 不好的 大廳 再做不好的走人一般豪包的提成都比較高任何一家飯店想要立足于社會(huì)，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的資源。從而照成 老是培訓(xùn)老是走人的局面。缺乏對(duì)員工的溝通 使員工沒有歸屬感 他就會(huì)抱怨 還會(huì)把這種抱怨帶個(gè)身邊的人而引起大家的共鳴 那整個(gè)企業(yè)的士氣就會(huì)低迷 工作效率就會(huì)大大降低 連鎖效應(yīng)就是 管理人員發(fā)現(xiàn)大家工作不專心 效率底下 一味的采取處罰和喝訴的態(tài)度。有可能很多的建議和計(jì)劃是在現(xiàn)實(shí)行不通的。他們有自己的理想和思維方式，其實(shí)就目前來說對(duì)工資的待遇看得不是很重，他們需要的是被社會(huì)所認(rèn)可。大多員工辭職的原因：（1）10%待遇不滿意（2）8%對(duì)工作環(huán)境不滿意（3）51%對(duì)上級(jí)不滿意（4）23%覺得現(xiàn)實(shí)的工作和想象的相差太遠(yuǎn)沒有成就感（5）6%做為在新城市發(fā)展的跳板（6）2%其他特殊原因新員工入職前培訓(xùn)的好壞關(guān)系到員工對(duì)其新工作環(huán)境的一些看法和態(tài)度，在與很多酒店的接觸當(dāng)中，不難發(fā)現(xiàn)酒店新員工培訓(xùn)存在一些誤區(qū)。第四篇：?jiǎn)T工離職原因第一許諾下這樣或那樣的條件或待遇，第二員工的目標(biāo)不能得到實(shí)現(xiàn)第三管理出現(xiàn)混亂，員工好的建議得不到采納。此時(shí)離職，一方面是對(duì)于本職業(yè)的厭倦，這時(shí)候我們就要為其提供新的發(fā)展方向，刺激他的創(chuàng)造力。這就需要企業(yè)在發(fā)展的過程中，不斷探尋新的發(fā)展方向，研究市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)為員工提供新的發(fā)展道路，職位規(guī)劃，留住員工。那么對(duì)于員工來說，最好的選擇就是跳槽到一家天花板更高的公司。五、三到五年離職已經(jīng)在該行業(yè)崗位工作了三到五年的員工，基本已經(jīng)是該行業(yè)的精英。最后就導(dǎo)致員工與企業(yè)在價(jià)值觀上愈走愈遠(yuǎn)，最后發(fā)生沖突，不歡而散。企業(yè)文化好的公司往往對(duì)員工的價(jià)值觀有全面的考察，并令其融入到自身的價(jià)值觀去。而公司對(duì)其的回報(bào)也能滿足自身的要求。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)是有義務(wù)發(fā)掘下屬的優(yōu)勢(shì)來為公司做出貢獻(xiàn)的。同一個(gè)部門在不同的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，成績(jī)可能完全不一樣。三、半年后離職我想大家都知道經(jīng)理效應(yīng)這個(gè)東西，即他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來自于他的直接上司。那么公司要做的，就是在面試的時(shí)候，盡量把公司的情況介紹清除，不能過度夸大，讓新員工能夠正確認(rèn)識(shí)自己的企業(yè)，不能讓新員工的心里落差太大。第三篇：?jiǎn)T工離職原因[定稿]離職原因也大相徑庭。該書英文版可向新加坡的McGrawHill Education（Asia）索取。該書由美國(guó)國(guó)際管理協(xié)會(huì)的分支機(jī)構(gòu)AMACOM出版，作者2005年登記版權(quán)。這意味著可以將人員管理技能分解為更加具體的能力，如人力資源規(guī)劃、員工甄選、績(jī)效輔導(dǎo)/反饋、訓(xùn)練