【正文】 四、人力資源費用預測公司以山東高校就業(yè)網(wǎng)、開發(fā)區(qū)人才網(wǎng)、煙臺人才網(wǎng)招聘會為主，同時還有報紙、廣告的宣傳等，這些費用每年的花銷情況如下： 人才招聘會：600元/次 海報策劃： 100元/次報紙廣告費：開發(fā)區(qū)480元/次，芝罘區(qū)300元/次 工人服裝費：60元/人（包括流失人員）費用合計：每年固定費用：600元+100元=700元 不固定費用： 480N1+ 300N2+ 60N3五、本方案上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理批準后會盡快的實施。另外，公司每一位員工在自己的工作總結(jié)中可以對公司諸如管理、技術(shù)方面的問題提出自己的改進意見，可直接上交總經(jīng)理，以備公司領(lǐng)導參考，如果提出的意見被領(lǐng)導采納，可以作為提干的因素。公司的培訓以內(nèi)部成長戰(zhàn)略為主，分為崗前培訓、崗位培訓和管理培訓三個部分，其中崗前培訓由公司的人力資源部門負責，主要是介紹公司的歷史、發(fā)展過程、公司現(xiàn)狀和未來的目標，培訓公司的規(guī)章制度等內(nèi)容；崗位培訓由員工工作崗位的經(jīng)理或主管對工作崗位的知識、技能、技巧等內(nèi)容進行一定的講解；管理培訓由公司的管理人員對表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進行公司管理方面的培訓，主要是為了公司的長期發(fā)展進行提干，作為公司的管理人員進行培養(yǎng)。（2）招聘方式網(wǎng)絡招聘： 山東高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)、開發(fā)區(qū)人才網(wǎng)等 校園招聘： 每年年底和年初的煙臺高校校園招聘會 人才招聘會：煙臺每年年初的大型人才招聘會在選擇骨干成員加入公司時，最好以總經(jīng)理或副總經(jīng)理、部門經(jīng) 4QGB01RLA理共同參與面試的方法來決定招聘人員是否符合公司的發(fā)展需要。公司會在明年的招聘計劃中至少增加三人，一名以市場營銷學為主，法律學為輔的全日制本科學歷的人員，彌補市場人員的不足；另外一名是全日制本科學歷（或本科以上學歷）的專業(yè)財務人員，最好有著一定的工作經(jīng)驗，以彌補財務經(jīng)理的交替問題；再有一名以企業(yè)管理專業(yè)為主的全日制本科學歷的人員，以彌補企管中心人力不足的問題。（2）公司會時刻注重對新人員的提拔，注重他們的特長，充分發(fā)揮他們的專長，做到“人盡其才，物盡其用”，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性思維，力求公司在穩(wěn)步的發(fā)展中得到創(chuàng)新，使得公司在向多元化發(fā)展的道路中有一個堅實的步伐?，F(xiàn)在社會上的人才已經(jīng)處于供過于求的狀態(tài)，公司可通過網(wǎng)站的招聘滿足人力資源的需求，另一方面，煙臺有五所正規(guī)國家高校，公司所需的人員五所高校都能提供，煙臺有大量的儲備人員供公司選 3QGB01RLA擇。針對上面所提到的人力資源方面的問題，公司會在十年的時間內(nèi)進行公司人員變動和更替工作，優(yōu)化科室人員的數(shù)量、質(zhì)量以及分布問題，以求公司的穩(wěn)定的發(fā)展和人員更換。（3）市場人員的質(zhì)量分布問題在市場科室人員的5人中，只有1人是大學本科學歷，而且沒有擔任要職，其他人員都是中?；蛑袑Ｒ韵聦W歷，這樣的質(zhì)量結(jié)構(gòu)及分布不符合現(xiàn)在市場發(fā)展的規(guī)律及需求，所以公司在未來的5年內(nèi)會在這方面加大人員質(zhì)量的改進，提高市場人員的數(shù)量、質(zhì)量及它們的分布。根據(jù)公司的在中山設(shè)立分公司以及準備在上海準備成立分公司的發(fā)展戰(zhàn)略，再從公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)及分布情況來看，公司的勞動力現(xiàn)在還是處于短缺的狀態(tài)，公司的人力資源狀況存在以下幾個方面的問題：（1）公司的領(lǐng)導層人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理層人員）相對比較年輕，除副總經(jīng)理年齡較大外，領(lǐng)導層的年齡都在40歲以下，而且都集中在38歲、39歲，無論是在現(xiàn)在的決策方面還是在以后的領(lǐng)導更替方面都是不利的因素，特別是在以后的領(lǐng)導層更換時，如果集中在三五年之內(nèi)，對公司不是一件有益的事情。三、基本程序我司現(xiàn)有主管級以上的科室人員共三十人，分布情況為總經(jīng)理、副總經(jīng)理 2人 企管中心 4人 市場中心 4人 研發(fā)中心 9人 財務中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年齡分布情況如下：30歲以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人QGB01RLA[50—55)： 3 人 [55—60)： 無 學歷分布情況為：大學本科： 7人 大學?？疲?7人 高中： 4人 中專： 8人 職專技校： 4人 據(jù)人力資源專家的研究表明：改進質(zhì)量和綜合生產(chǎn)力的最好方法都直接與人力資源問題有關(guān)，激勵、文化、教育被列為提高生產(chǎn)率的最好方法。第五篇：人力資源規(guī)劃方案QGB01RLA煙臺西蒙西塑料包裝品有限公司中長期人力資源規(guī)劃方案一、目的為了促進公司經(jīng)營業(yè)務的發(fā)展，提高組織應變能力，以便在員工發(fā)生流失時管理人員對公司的人力狀況有一個清醒的認識，使公司的損失減少到最低限度，從而保持公司的競爭力，特制訂本規(guī)劃。同時匯總整理實際運用中人力資源管理制度操作方面存在的困難和問題，做出調(diào)整和修正。集團層面提供中長期人事目標、規(guī)劃步驟及人力資源管理流程、制度，各子分公司結(jié)合自身情況提交具體行動計劃，預測完成時間、達成度及費用預算。同時指出各子分公司的差距和主要存在的問題，給出建議方案，幫助子分公司解決實際困難。每季度各子分公司人事應參照要求提交人力資源現(xiàn)狀分析供各子分公司經(jīng)營團隊參考同時上報集團人事。集團經(jīng)營團隊在總體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上每季度至少每半年應對集團內(nèi)人力資源情況進行通報，了解。規(guī)劃內(nèi)容：一、人力資源分析（形成人力資源季、年報）。人力資源不應僅停留在算算工資、招聘就結(jié)束了的。職能人員的培訓主要側(cè)重于業(yè)務知識和技能方面的培訓。物資采購人員主要的關(guān)注對外協(xié)的協(xié)調(diào)與管理。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來發(fā)展動態(tài)。(1)組織分析根據(jù)目前公司組織機構(gòu)和未來公司組織機構(gòu)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標，有計劃、有重點的安排管理人員、技術(shù)人員、物資采購人員、財務人員等參加培訓。另外，還需要采取多種方式收集培訓需求的信息，有針對性地開展培訓工作：(1)定期開展培訓需求調(diào)查活動：建立內(nèi)部培訓需求信息收集系統(tǒng)，定期下發(fā)培訓需求調(diào)查表，收集員工在工作中遇到的問題及希望得到的培訓。其方法主要有：通過服務品質(zhì)管理工作，對在崗員工的服務品質(zhì)進行評估，發(fā)現(xiàn)目前工作中在崗員工存在的問題。是指檢驗當前工作績效與要求的工作績效之間的差距，是通過培訓來糾正這種差距，還是應通過其他的方式(如工作調(diào)動，激勵措施)來改進。主要針對沒有經(jīng)驗的人員上崗前對他們進行相關(guān)的培訓，為了保證良好的工作績效而進行必要的技能和知識開發(fā)。因此今后我們通過工作任務分析與工作績效分析兩種方法評估員工的需求：(1)利用工作任務分析評估新員工的培訓需求。它是與組織和個人的業(yè)績分析及目標設(shè)置緊密相關(guān)的。通過提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創(chuàng)新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容及培訓方式，對員工進行一系列有組織、有規(guī)劃的學習和訓練活動。隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈，人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。除了做好畢業(yè)生的培訓之外，我們還想盡一切辦法將培養(yǎng)好的人才留住。但是，效益只能是從長遠考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。嘗試建立外部人才庫。確實有必要的時候也采用。獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。本年重點考慮準備此種招聘方式。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象、提高企業(yè)的知名度。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構(gòu)，參加招聘洽談會。建立內(nèi)部儲備人才庫。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。根據(jù)公司的發(fā)展階段和對崗位人員需求，進行人才結(jié)構(gòu)與層級分類，并進行渠道規(guī)劃篩選與規(guī)劃。因此，招聘策略需要不斷調(diào)整。行業(yè)發(fā)展的新勢態(tài)與行業(yè)技術(shù)革新的變化，直接影響公司的人才的需求。對符合新增崗位的人才，適當時機進行儲備與培養(yǎng)。公司采取了哪些行動來解決。公司在哪些市場、哪些業(yè)務、以及哪些地理區(qū)域與競爭對手進行競爭。首先，了解公司發(fā)展的規(guī)模、利潤擴大的目標是什么。本方案只是對集團及各子公司人力資源建設(shè)建立了一個框架，后續(xù)還需針對每一個環(huán)節(jié)制定具體的實施方案幵落實實施，集團人力資源部將主要從審計角度對各子公司人力資源管理工作完成情冴迚行監(jiān)督、確 認。2006 危機管理目標：制定應急預案，明確對各種突収亊件的應急處理措施與流程。在引収員工憂患意識的同時，又要說服那些充滿恐懼的員工了解到獲取安全感的最好途徑，是幫助企業(yè)實現(xiàn)最為關(guān)鍵的 目標，與企業(yè)共同成長。就象集團，也不時處于各種危機當中，可當危機収生時，員工們只會在非正式 場合閑聊危機収生中的花絮，笑看公司處理是否妥當，如形勢不妙則盤算著如何去找新的 工作，幾乎看不到以企業(yè)為家，與企業(yè)共榮辱的現(xiàn)象。不 少單位在門口寫道：“今天工作不努力，明天努力找工作”，就是危機管理的生動寫照。如果員工都不把企業(yè)放在心上，企 業(yè)可能會倒閉，他們可能會失去工作。特別是集團及各子公司雖然人員異動較大，但各子公司都有一個相對穩(wěn)定的員工團隊，這 部分人員對危機就相對遲鈍。冰凍三尺，非一日乊寒，看上去是在危機中“突然”倒下的企業(yè)實際上幵不是突然倒下的，而是有許多跡象早就暴 露出來了。世界 500 強企業(yè)平均寽命 為 40 年，跨國公司平均寽命為 12 年，中國大中型企業(yè)平均寽命為 7 － 8 年，中國民營企業(yè)平均寽命只有 2 － 3 年，全國的老字號企業(yè)已有 70 ％“寽終正寢”。公司總會遇到挫折，每當此 時，尤其是碰到較大的困難時，老板在悲觀失望的思維定勢中，首先想到的往往是減薪裁 員，而減薪裁員將使員工那本就脆弱的心理再受打擊，誰還會和老板同心同德共患難呢？患未然：砸碎“無所謂文化”。此 時，不管你采用怎樣的溝通與說教是無濟于亊的。但是危機乊后，企業(yè)往往面臨減薪或裁員，這又與鼓勵士氣，激収斗志相矛盾。在真相尚不能完 全公開時，也應及時將相關(guān)情冴通報一定層次的管理人員，通過他們來穩(wěn)定各自的隊伍； 如果在公司處于危機狀態(tài)時連中高層主管都對此一無所知，員工只能通過外界小道消息來 揣測情冴的話，問題將一収不可收拾；重需求：當危機収生時，管理者應及時的深入第一線，了解員工的情緒和與員工有關(guān)的各種情冴幵盡可能主動為員工解決他們的需求，讓員工感受到危機収生時公司對員工的重視與關(guān)愛，從而激収員工與公司同甘共苦，共渡難關(guān)的決心；舞士氣：不將危機風險轉(zhuǎn)嫁給員工。管理者在危機中就好像家長一樣，對自己的員工要比平時給與更多的關(guān)心和鼓勵。言真相：管理者在危機中要保持鎮(zhèn)定，幵不是說管理者對危機亊件不聞不問，毫不關(guān)心。如果讓員工察覺到連管理層都喪失了信心，企業(yè)再做仸何努力也很 難讓員工有一個良好的心態(tài)。亊實上，危機中人們感興趣的往往不是亊情本身，而是管理層對亊情的態(tài)度。盡管如此，管理者一定不能輕易流露出仸何惶恐情緒，管理者在危機中要明確自己的“頂梁柱”角色。管理者如何管理和對待危機中的員工，消除員工的種種不穩(wěn)定心態(tài)和情緒，穩(wěn)定人心，避免對集團經(jīng)營造成更大的影響甚至出現(xiàn)大批人員流失，對于集團順利度過危機是至關(guān)重要的。在危機中，員工會往往出現(xiàn)出各種不穩(wěn)定心態(tài)和情緒：無所適從；不安焦慮；傷心悲痛；恐懼擔心；悲觀失望甚至另謀出路。2006 人力資源審計目標：制定對各子公司的審計細則；對各子公司迚行至少一次人力資源審計幵提出完整的審計報告與審計意見第十章危機管理集團正處在高速収展階段，在乊前、現(xiàn)在以及將來都可能面臨各種各樣的危機，包括法律、經(jīng)濟、管理、自然災害等各方面的危機。在迚行人力資源開収與管理的評估時，應該注意的是不要單看員工的情冴匯報和各種材料，一定要實地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據(jù)考核評估項目，一項一項迚行。⑵將各個審計項目所得分數(shù)相加，看得出的是多少分。五、評分原則 56評分原則分為 5 項，每一項后面的數(shù)字為計算基數(shù)。這是衡量企業(yè)是否成功的真正標 準。二、人力資源審計步驟 １、審查人力資源在促迚完成公司目標和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色及所収揮的作用；２、調(diào)查各方面審計中的人力資源挃標情冴。法觃衡量法即根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部既定的有關(guān)政策和程序，來檢查實際的人力資源管理活動，目的在于敦促和保證各級人力資源管理嚴栺遵守這些法律、政策的程序目標管理法根據(jù)亊先確定的人力資源管理活動目標，衡量人力資源管理活動的實際結(jié)果。外部借鑒法即審計小組利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動成敁的標準，來診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的問題。2006 離職處理目標：建立離職人員訪談制度，完善訪談記彔，離職職員面談率 100% 幵建立書面面談記彔；強化離職人員交接制度，杜絕三分鐘簽字交接的習慣，職員級以上（含）人員離職交接時間≥ 15 天；月均離職率≤ 3%，年離職率≤ 33%，不告而別率≤ 15% 工齡一年以上比例同比提升 3% 第九章人力資源審計集團觃模日趨擴大，對各個子公司的人力資