【正文】 協(xié)議解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第36。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。在孕期、產期、哺乳期的。在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。如果賠償金與經濟補償競合時，應當支付賠償金。如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續(xù)履行或實際無法繼續(xù)履行，則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。用人單位具備繼續(xù)履行勞動合同的能力和條件。強制用人單位繼續(xù)履行須同時符合以下三個條件：用人單位違法解除了勞動合同。一、違法解除的法律后果是什么根據的規(guī)定，用人單位違法解除的法律后果有二個：一是強制繼續(xù)履行。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。如因勞動合同解除發(fā)生爭議的，還要依法遵循調解、仲裁、訴訟的程序處理等等。（5）勞動合同解除后，用人單位應當報請當地勞動行政部門（原合同鑒證部門）備案。同時還應將勞動者本人檔案轉移至地方勞動部門或勞動力交流市場。勞動者要求轉移社會保險關系的，用人單位應當為其辦理。凡是應當由用人單位為勞動者繳納的社會保險費用，在解除勞動合同時用人單位應當負責全部繳足。（4）支付經濟補償金，前文已有介紹，不再贅述。（3）用人單位在通知解除勞動合同時，應按先后順序：直接通知——郵寄通知——公告通知進行通知。（2）用人單位解除勞動合同，應當由合同當事人雙方就合同解除的日期和法律后果，依法簽訂書面協(xié)議。依照法律規(guī)定，裁員應當事先向勞動行政部門報告裁員方案以及工會或全體職工意見，并聽取勞動行政部門的意見發(fā)出解除勞動合同通知和簽訂協(xié)議環(huán)節(jié)（1）用人單位解除勞動合同，應當以書面形式將解除勞動合同的決定通知對方。其中主要有：（1）用人單位對于因違紀、違法應予開除、除名而解除勞動合同的職工，必須針對其違紀、違法行為進行批評教育或紀律處分，經此仍然無效的，才可進行。一般來說，解除勞動合同須經以下三個環(huán)節(jié)：發(fā)出解除勞動合同通知前的環(huán)節(jié)。解除勞動合同書。甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了乙方辦理完各項交接之后5日內，甲方向乙方提供包括解除勞動合同在內的相關證明。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負責賠償。乙方應在本合同簽字后七日內與甲方有關部門(原所在部門、勞資、財務、后勤等)辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接、償還財務借款等事項。解除勞動合同之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補貼等)已結清。解除勞動合同書。甲方為乙方繳納社會保險費至本合同簽訂之日起終止。因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等。經雙方充分協(xié)商，就解除勞動合同的有關事項達成如下合同。在人本法律觀念的指導下，盡快通過立法完善勞動合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權、勞動者忠誠于用人單位、雙方團結協(xié)作，構建和諧的勞動關系，共同推動社會的發(fā)展。結 語良好的勞動合同單方解除制度，應當既有利于保護解除方的自由又要防止其權利濫用；應當既有利于保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關系的流動與穩(wěn)定，所以一定要根據中國的實際情況，制定具有中國特色的勞動合同單方解除制度。建立一個科學、合理的裁員標準，一則可以防止企業(yè)經營者的“人治”因素，規(guī)范他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權益進行保障，盡可能體現社會的公平。確立科學、公正的裁員標準科學、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現。比如政府可以通過稅收和財政的優(yōu)惠措施來控制企業(yè)的裁員行為。這樣確立企業(yè)經濟性裁員的統(tǒng)一標準，增加了企業(yè)經濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權益。無論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè)，也無論企業(yè)是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業(yè)虧損，當企業(yè)不能清償到期債務，困難企業(yè)可以申請破產保護，或同債權人達成和解協(xié)議進行和解，或達成重整計劃進行重整。概括主義的國家一般以“不能清償到期債務”作為破產原因，并采取了現金流量標準和資產負債表標準為兩個判斷標準⑥。要解決這一問題就要參照國際通行的企業(yè)破產的界限。以此來防止用人單位濫用內部規(guī)則的情況發(fā)生。完善用人單位內部規(guī)則的有效性要件制定內部規(guī)則的主體合格，內部規(guī)則必須有公開或備案的程序。三是勞動者在被即時解除勞動合同時，有申辯的機會和權利，用人單位對勞動者的申辯必須書面答復。所以建議在制度上對用人單位即時解除勞動合同時增加以下程序：一是必須事先與勞動者談話，告知并說明解除合同的理由。完善用人單位即時解除勞動合同的必要程序現行勞動法規(guī)定，用人單位即時解除勞動合同，無須預先談話告知并說明理由的程序，也沒有事先告知工會并聽取工會意見的程序，更沒有給勞動者申辯的權利和機會。完全概括式的規(guī)定，在實踐中難掌握，還要采用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣。用人單位對工會和勞動者的意見必須做出書面答復，書面答復如堅持解除勞動合同，還必須告知勞動者救濟的權利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應向勞動者賠償3個月的平均工資作為懲罰。完善用人單位預告解除勞動合同的程序我國勞動法對用人單位預告解除合同的條件限制很嚴，但程序上卻十分簡單。所以，建議立法規(guī)定：勞動者工作滿一年，通知期為30天，以后每滿一年增加15天通知期，最長不超過180天。（一） 用人單位預告解除勞動合同制度完善的幾點建議預告通知期限應根據勞動者的工作年限和工作崗位的情況分別設定現行勞動法規(guī)定預告解除勞動合同的通知期是統(tǒng)一的，一律為提前30日以書面形式通知勞動者本人。我國經濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況。對被裁人員的標準規(guī)定過于單一我國僅僅在《勞動法》第29條和《企業(yè)經濟性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員。如北京市政府頒布的《北京市經濟性裁減人員規(guī)定》規(guī)定裁減人員的一個條件是企業(yè)連續(xù)三年經營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業(yè)、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。這種規(guī)定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財務、生產、銷售、利潤等方面的各種標準，然后據此來判斷各企業(yè)是否符合經濟裁員的條件。這樣的規(guī)定在實際中造成了對困境企業(yè)認定的困難，給經濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產法適用的范圍，規(guī)定企業(yè)因嚴重虧損，無力清償到期債務，債權人或債務人可向人民法院申請破產還債。什么是經營管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關系？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業(yè)在適用破產法之前必須解決的問題。破產界限規(guī)定不明確我國《破產法》規(guī)定：“企業(yè)因經營不善，造成嚴重虧損，不能清償到期債務，可依法宣告破產。對于該條規(guī)定法律如何界定？（三） 我國經濟性裁員制度的不足我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的兩種情況作為企業(yè)經濟性裁員的法定許可條件。實踐中，經常出現這樣的情況：用人單位以違反單位內部規(guī)則解除勞動合同。本案中，在沒有具體法律規(guī)定的情況下，法院對于曹凌試用期錄用條件如何界定？用人單位內部規(guī)則的有效要件未規(guī)定勞動法規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但對勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的有效性要件未作規(guī)定。曹凌則對公司對其工作描述不予認可，認為工作描述是部門主管、部經理等的個人主觀意見，其中夸大了本人的小錯誤，不是客觀評價。公司則稱曹凌應聘成本會計崗位的條件是財務相關專業(yè)本科以上學歷，兩年以上制造型企業(yè)成本會計經驗及良好的英語溝通能力，但曹凌實際僅符合學歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在制造型企業(yè)工作滿2年以上的工作經歷，也沒有良好的英語溝通能力。曹凌不服訴至法院。由于立法存在這一漏洞，致使在實踐中，一些不誠信的企業(yè)利用這一法律規(guī)定，廉價使用試用期內的勞動者，試用屆滿，被告不符合錄用條件，即被解除勞動合同，然后以同樣的辦法再錄用，再解除，使用人單位廉價使用勞動者。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動者沒有任何權利可言。如某單位的機器操作員，在一次不當操作中給企業(yè)帶來了20xx多元的損失，企業(yè)就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動仲裁委員會。又比如嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可即時解除勞動合同，至于何謂“嚴重違反”？何謂“一般違反”？立法上也未作界定。這在實踐中也暴露出了許多問題，包括立法技術方面的、法律適用方面，有實體方面的還有程序方面的，這些問題的根源是勞動合同制度的不完善。但是有些員工沒有看到報紙通知而引發(fā)糾紛，訴至法院。改制方案規(guī)定：新公司全部接受原企業(yè)的全部職工，解除原企業(yè)與職工的勞動合同，辦理社會保險關系的變更。解除程序缺少規(guī)范勞動合同法對用人單位單方預告解除的條件限制很嚴格，但仍缺少程序上的規(guī)范，如書面通知的內容和形式，應包括解除合同的明確表示以及應有解除合同的理由等均未明確規(guī)定。對于年齡偏大，工作時間較長又缺少一定就業(yè)能力的家庭負擔較重的職工來說，30天的通知期顯然太短。目前我國的就業(yè)形勢嚴峻，用人單位使用勞動者青春期現象普遍存在，40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)難，已經成為影響社會和諧和穩(wěn)定的重要因素。二、用人單位單方解除勞動合同制度的不足（一） 用人單位預告解除勞動合同制度的不足根據《勞動合同法》第40條我們可以看出，我國勞動法對用人單位預告解除勞動合同規(guī)定了較為嚴格的條件，并要求用人單位支付勞動者經濟補償金，但也存在很多問題。經濟性裁員的，應當給勞動者經濟補償金?！?④但是，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或全體職工的意見，向勞動保障行政部門報告后，才可以裁員?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；第三，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；第五，因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第六，被依法追究刑事責任的③?！秳趧臃ê贤芬?guī)定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同： 第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的②。我國現行用人單位單方解除勞動合同的情況：（一） 用人單位預告解除勞動合同 （也稱非過失性解除勞動合同），是指勞動合同的解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發(fā)生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同。我國現行勞動合同單方解除制度，由我國現行勞動合同單方解除的情形、勞動合同單方解除的條件和程序及限制、勞動合同單方解除的經濟補償及解除手續(xù)和后果等內容構成。五、本協(xié)議一式兩份，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力。四、乙方應當按照甲方離職規(guī)定在____日內辦理離職手續(xù)。三、因解除勞動合同的原因在乙方，所以甲方不必支付給乙方經濟補償金及其賠償金額。乙方也承認自己的錯誤，同意甲方提前解除和自己的勞動合同。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。否則，敗訴是肯定的。且解除必須在試用期內，試用期滿后該條就不能再適用該項了。如用人單位在試用期解除勞動合同的，必須能證明勞動者不符合錄用條件，這種證明應當有相應的物證。本條在具體的操作層面用人單位尤要謹慎，首先用人單位要知曉勞動者存在兼職行為；其次，勞動者的兼職要對本單位工作造成嚴重影響，注意必須是嚴重影響；再次，如不構成嚴重影響的，經用人單位提出后，拒不改正的，才可解除勞動合同。最后，用人單位對勞動者的違紀處理，必須符合規(guī)定的程序，也要有相應證據。其次，勞動者的嚴重違紀行為與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合，并且有當時違紀、失職行為的相關證據。而對“嚴重違反”或“重大損害”，必須有規(guī)章制度的明確規(guī)定或根據具體情況作出判斷，考慮單位的整體利益是否受到損害、勞動者違紀情節(jié)惡劣程度等，單位在此方面負有舉證責任。以上述案例為例，勞動者小劉確實違反了公司的規(guī)章制度，但并沒有達到法定的要求——“嚴重違反規(guī)章制度”，故而公司最終敗訴。用人單位如要即時與勞動者解除勞動合同，僅限于本條的六種情形。勞動合同的即時解除將對勞動者的生活造成直接的影響，同時由于其往往帶有一定的39。勞動仲裁庭審理后認為，該公司《員工手冊》上雖有不準上網炒股的規(guī)定，但小劉上網炒股并未達到“嚴重違反”規(guī)章制度，也未給單位利益造成“重大損害”，公司不能以小劉違反公司規(guī)章制度為由隨意解除勞動合同，故支持了小劉的請求，合同范本《解除勞動合同條件》。公司認為，小劉作為研發(fā)部經理，肩負著管理和研發(fā)的重任，但卻整天關在自己的辦公室里上網炒股，嚴重影響了公司的研發(fā)進度，使得預定的研發(fā)目標不能完成。小劉不服，認為雖然《員工手冊》上有不準上網炒股的規(guī)定，但公司據此而解除勞動合同不符合法律規(guī)定，遂向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求與公司恢復勞動關系。但在其后的監(jiān)控中證實，小劉并無改觀。勞動合同中約定：“勞動者如違反公司規(guī)章制度，公司可以解除勞動合同。特此通知_____公司20__年__月__日用人單位解除勞動合同 篇9第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，