【正文】 第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合管理部負責解釋。第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；，扣發(fā)當月1/3基本工資；，扣發(fā)當月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月所有獎金或予以停職處分第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。第三章 崗位工資第一條 裝修顧問、設(shè)計師薪資試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經(jīng)理薪資業(yè)務(wù)類試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元職能類試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。第四條 津貼 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放一下津貼：交通補貼:每月發(fā)放60元；員工生日：，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；話費補貼:經(jīng)理級以上每月100元，職能崗位、設(shè)計師每月50元；業(yè)務(wù)員完成當月任務(wù)者80元；公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補發(fā)年休假工資。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準，可享受哺乳假六個半月。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)A、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動時間。法定節(jié)假日元旦、春節(jié)；五一、端午；十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。第三條 各種福利社保員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。第三章 構(gòu)成細則第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第六條 薪資扣除除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。第四條 薪資結(jié)算日計算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第二條 制定原則（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業(yè)合理控制勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵，還包括非物質(zhì)的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術(shù)要素的價值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和體面有關(guān)。第四篇：薪酬管理序號:95學號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)問：薪酬管理在人力資源管理中的作用答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。匯總，作為工資級別晉升的依據(jù)，得分在4分及以上者，予以晉升工資級別。半年匯總，得分在2分及以下者，視情況調(diào)崗或停崗學習。1）績效工資事跡應(yīng)得=崗位績效工資*月度得分%2）對員工的考分進行正態(tài)分布排序，確定發(fā)放獎金的系數(shù)。附：工作表現(xiàn)評估表第三章業(yè)績考核得分核算辦法一、業(yè)績考評采用五分制5分非常優(yōu)秀100~90分 4分優(yōu)秀90~80分 3分合格80~70分 2分待提高 70~60分 1分不稱職 60分以下二、業(yè)績考核總分的計算（100分）業(yè)績考核總分=目標得分*80%+工作表現(xiàn)得分*25%*20%三、考核周期每月考核一次，一個季度進行一次匯總評估。3）、部門經(jīng)理和總經(jīng)辦分別對考核業(yè)績進行打分，實施激勵措施，對業(yè)績考核備案存檔?？己擞媱澅恚ǜ胶螅懩繕说淖⒁馐马?）目標以“事”為主，不記錄過程，只明確結(jié)果；2）目標以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)重； 3）清晰、可考核。人力資源部對各部門的執(zhí)行情況進行督導和反饋。幫助員工了解自己，對自己的職業(yè)生涯進行設(shè)計，提高員工的職業(yè)價值和幸福指數(shù)?？己私Y(jié)果記錄在案，作為督促員工提升的依據(jù)。三、考核的流程第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作任務(wù)達成共識（明確考核要素）；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行業(yè)績反饋和業(yè)績指導）；第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎(chǔ)上對被考核人的月度/季度業(yè)績進行評價，并提出下月度/季度工作改進措施，最后對上月度/季度被考核人的業(yè)績進行打分（進行業(yè)績評價，5分制）；第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業(yè)績回報）。寫出清晰的目標就是成功的一半。總經(jīng)辦對各部門經(jīng)理的考核辦法的制訂和考核流程的執(zhí)行情況進行指導和監(jiān)督。考核結(jié)果兩級確認，即員工的考核必須得到上級領(lǐng)導的認可?？冃Э己斯芾碇贫鹊谝徽驴冃Э己艘话阒贫纫?、考核的目的業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)； 業(yè)績管理的過程：職位說明書↓↓業(yè)績計劃與目標設(shè)定↓↓業(yè)績反饋與目標設(shè)定↓↓業(yè)績評價與業(yè)績報償對員工的業(yè)績進行制度性的評價，以助于改進工作；通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，以促進互相理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展，有效調(diào)動員工的工作積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感；有助于管理者進行系統(tǒng)性的思考（如工作職責、工作目標、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等問題）；考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，提高管理者“帶隊伍”的能力，為力資源部制定各項激勵政策提供依據(jù)。五、津貼等其他分配方式的應(yīng)用津貼在以上分配方式以外，起到補充作用。2）獎金與每月的績效考核掛鉤。四、獎金