【正文】 ” .... .16/1/2023PAGE 66 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 培訓(xùn)職能發(fā)揮的欠缺導(dǎo)致員工隊(duì)伍素質(zhì)得不到提升，信托的競爭力與凝聚力正被隱形削弱 問：您參加培訓(xùn)的頻率是多少？ 問：您參加過哪些培訓(xùn)？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%新員工培訓(xùn)（SX信托歷史/規(guī)章制度等）業(yè)務(wù)培訓(xùn)（投行、基金、信托等）營銷技能培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)沒有參加過任何培訓(xùn)其他培訓(xùn)一年低于一次%一年兩次%一年一次%一年多次%? 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的新思路：培訓(xùn)并非是純粹支付性的活動，而是智力投資，是系統(tǒng)工程，是組織學(xué)習(xí)的過程 ? 調(diào)查顯示：信托對培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)沒有被列為一項(xiàng)常抓工作，做到有計(jì)劃、有內(nèi)容、有組織地開展，而且存在著培訓(xùn)盲點(diǎn)，被調(diào)查者有 %的人從未參加過任何培訓(xùn) %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%敬業(yè)精神弱化 團(tuán)隊(duì)意識弱化 缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事 人員觀念落后，導(dǎo)致素質(zhì)下降 管理人員怕得罪人，不敢嚴(yán)格管理員工認(rèn)為信托目前存在的部分問題： 16/1/2023PAGE 67 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 培訓(xùn) 員工的吸引 職業(yè)生涯規(guī)劃 16/1/2023PAGE 68 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 員工普遍希望把個人的職業(yè)生涯與信托的發(fā)展緊密聯(lián)系起來 資料來源：調(diào)查問卷 沒什么關(guān)系%非常相關(guān)%不太相關(guān)%比較相關(guān)%? 調(diào)查問卷的結(jié)果顯示， %員工普遍對信托的發(fā)展寄予期望、把個人的職業(yè)發(fā)展與信托的前途緊密聯(lián)系起來 希望且有信心%希望但沒信心%不希望%無所謂%問：您是否希望接受對您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ %的被調(diào)查員工反映希望且有信心接受對自己難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn) 問：您認(rèn)為您的個人前途與信托前途相關(guān)嗎？ 16/1/2023PAGE 69 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 但在缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的情況下，員工對于在信托的發(fā)展方向感到茫然 錄用時無明確的在信托發(fā)展方向的指導(dǎo) 上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 目前的激勵機(jī)制不能鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提高技能 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵 員工憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力 沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久 員工在信托發(fā)展方向不明， 不知道何去何從 16/1/2023PAGE 70 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 單軌晉升通道造成信托員工職業(yè)生涯上升空間小 很大5%比較大39%不大55%沒有可能1%問：您認(rèn)為您在信托職業(yè)發(fā)展可能性有多大？ 超過半數(shù)的被調(diào)查員認(rèn)為在信托職業(yè)發(fā)展的可能性不大 ? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 ? 由于僅有升職這一條通道，才能體現(xiàn)員工的價(jià)值，并使員工的努力得到回報(bào)，因而，部分員工不得不放棄自身優(yōu)勢擁擠在管理崗位上，造成管理人員人滿為患、人浮于事。團(tuán)隊(duì)精神、合作精神差，對公司的整體工作影響非常大 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 54 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 部門間收入差距沒有真正反映工作業(yè)績，使員工產(chǎn)生不公平感 目標(biāo)責(zé)任制考核 業(yè)務(wù)部門 職能部門 業(yè)務(wù)部門考核分值以目標(biāo)責(zé)任制為依據(jù) 職能部門考核分值為業(yè)務(wù)部門分值平均數(shù) 曾經(jīng)出現(xiàn)某業(yè)務(wù)部門分值很高，以至職能部門所得分值位居第二位，高于 90%的業(yè)務(wù)部門的現(xiàn)象，這使得的大多數(shù)業(yè)務(wù)部門感到不公平 層面一： 層面二： 考核分值較低的部門往往能得到“莫名其妙” 的加分，使差距縮小 員工不公平感產(chǎn)生 問：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%0% 50% 100%大鍋飯，平均主義公司薪資縱向差距小職能部門享受平均獎勵，一些業(yè)務(wù)部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務(wù)部門工作積極性薪資與考核未真正聯(lián)系起來16/1/2023PAGE 55 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 對效益工資與獎金保健性的使用導(dǎo)致信托活性部分工資對員工的激勵作用正在逐步減退 激勵因素： 工作具有挑戰(zhàn)性 得到晉升 個人在工作中獲得 滿足 因良好的工作業(yè)績得到的嘉獎 保健因素： 工作環(huán)境 工作必備的條件 人際關(guān)系，個人生活 公司政策 基本工資 安全保障 %的員工認(rèn)為物質(zhì)獎勵并不能使自己得到充分的激勵，即，認(rèn)為得到穩(wěn)定的效益工資和獎金是理所當(dāng)然的，是應(yīng)該的 %%%%0%10%20%30%40%50%能 不一定 不能 不知道問：您認(rèn)為物質(zhì)獎勵是否對您能起到充分的激勵作用？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 56 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 調(diào)查數(shù)據(jù)反映，信托薪酬存在內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 與其他部門人員相比， 您對目前的收入水平滿意嗎？ 與本部門的其他人員相比， 您對目前的收入差距滿意嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 比較滿意%很不滿意%不滿意%很滿意%不滿意%比較滿意%很滿意%很不滿意%16/1/2023PAGE 57 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 業(yè)務(wù)人員反應(yīng)尤為強(qiáng)烈，認(rèn)為與其他人員相比，收入無法體現(xiàn)出其相對價(jià)值 數(shù)據(jù)來源：問卷的交叉分析 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%高 合適 低職能部門的管理人員 職能部門的一般辦事人員 資金交易部投資實(shí)業(yè)總部 營業(yè)部 資產(chǎn)經(jīng)營部信托總部 信托部 國金部投行部 基金部問：就您所了解的公司各類人員的收入情況，您是如何評判以上員工的收入水平？ 16/1/2023PAGE 58 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 在對薪酬感到外部不公的員工中，業(yè)務(wù)人員占主要比例，此現(xiàn)象直接影響公司對關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才的吸引力 資料來源：調(diào)查問卷 很滿意%比較滿意%很不滿意%不滿意%業(yè)務(wù)部門中的職員35%業(yè)務(wù)部門的管理人員29%職能部門管理人員13%職能部門中的職員23%問：與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 在認(rèn)為收入外部不公平的員工中，有 64％的人屬于業(yè)務(wù)部門 16/1/2023PAGE 59 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化， 工作積極性不高 問：與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 很滿意%不滿意%比較滿意%很不滿意%16/1/2023PAGE 60 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 同時信托忽視員工深層次的需求，缺乏內(nèi)滋獎勵來激勵員工，也令激勵效用發(fā)揮弱化 很好2%一般54%作用不大34%無作用10%問：您認(rèn)為目前公司激勵的作用如何？ 激勵 內(nèi)在 激勵 外在 激勵 參與管理 決策權(quán) 承擔(dān)更大的責(zé)任 升遷、涉外機(jī)會 直接 間接 基本工資 獎金 津貼 股權(quán) 福利 排憂解難 保險(xiǎn) 宿舍 休假 ? 僅有 2％的被調(diào)查對象認(rèn)為公司的激勵作用很好 ? 訪談中員工反映： “ 大家在一起聊天時有個感覺，精神激勵不夠，現(xiàn)在職工很茫然 ” %%%%%%%0% 20% 40% 60% 80%感到公平培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流機(jī)會職位晉升 福利改善領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 挑戰(zhàn)性的工作 收入提高問：您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？ 16/1/2023PAGE 61 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 激勵是一個深層次的問題 擁有高學(xué)歷的員工隊(duì)伍只是量上的相對優(yōu)勢 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵的目的在于使人盡其才 人才的浪費(fèi) 人不能盡其才，工作熱情受挫，如研究生一直從事記賬類簡單操作型工作 人不能用其長，只有走上行政管理 崗位工作成績才能得到首肯，造成精力分散，專長得不到充分發(fā)揮 其他資源的浪費(fèi) 物不能盡其用。然而，當(dāng)某些部門實(shí)際完成情況大幅度超出制定指標(biāo)時，其他部門就會感到不平，為了穩(wěn)定情緒，公司采取平衡的辦法“壓高拔低”，但結(jié)果造成：高的不滿，低的還嫌低， 最終形成新一輪 “ 大鍋飯 ” 、 “ 不公平 ” 嚴(yán)格兌現(xiàn)是保證考評效果的關(guān)鍵，對任務(wù)完成好的給予獎勵，對任務(wù)完成不好的給予處罰，否則考核制度形同空文 16/1/2023PAGE 47 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 除此，制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，令好的制度沒有好的效果 有制度、沒執(zhí)行 說你行，你就行 資料來源：調(diào)查問卷 不能%好像能%不知道%能%問：您認(rèn)為信托的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行？ ? 歷經(jīng) 16年發(fā)展的信托有著詳盡的管理制度，但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？ ? 就是因?yàn)闆]有嚴(yán)肅的態(tài)度和公允的執(zhí)行 ? 例如：信托考評宗旨：通過考核激勵、督促員工提高素質(zhì)，并為聘用、聘任、晉級、獎懲、培訓(xùn)、辭退提供依據(jù) ? 實(shí)際執(zhí)行中，公司雖每年考評得出排名末位者，但至今未有真正的淘汰者 16/1/2023PAGE 48 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 最終導(dǎo)致信托考核流于形式，無法起到提高員工績效的作用 個人年度工作考核辦法 上級領(lǐng)導(dǎo)打分 同級打分 目標(biāo)責(zé)任考核 被考核人 30% 30% 40% 是否低于60分 是 否 辭退 留用 由于怕得罪人、袒護(hù)下屬等原因，上級領(lǐng)導(dǎo)與同級的分值一般打的很高，因而這 60分基本上每個人都能拿到 歷史上還沒有人得分低于 60分，但實(shí)際上有些員工的表現(xiàn)差強(qiáng)人意，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于 60分的水平 ……考核的作用沒有得到完全發(fā)揮 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣，不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，并提高員工績效 訪談發(fā)現(xiàn)： 某部門有一員工長期不上班，但一直到11月處里都不敢扣他的工資 16/1/2023PAGE 49 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 考核 員工的吸引 薪酬 16/1/2023PAGE 50 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報(bào)告 精品 資 料網(wǎng) 信托薪資現(xiàn)狀 薪資結(jié)構(gòu) 基本工資 崗位津貼 獎金 級別 系數(shù) 應(yīng)屆畢業(yè)生 畢業(yè)生（有經(jīng)驗(yàn)） 一般員工 中級 (副主任科員 ) 科長、主任科員、 正科 (主持工作 ) 副處 副處（主持工作） 正處 副總 老總 崗位津貼發(fā)放辦法： 每月預(yù)發(fā) 60%，年底根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā) 40% 獎金總額 =每季度末預(yù)發(fā)額 +年終發(fā)放額 每季度預(yù)發(fā)額的確定： 一、依據(jù)計(jì)財(cái)處上半年財(cái)務(wù)報(bào)表，預(yù)測全年 任務(wù)完成情況，確定季度預(yù)發(fā)額 二、參考全年工資總額，確定季度預(yù)發(fā)額 確定原則：給