企業(yè)道德品質(zhì)管理的任務(wù)與原因分析(參考版)
2025-03-10 22:49本頁(yè)面
【正文】 ? 控制必須是一貫的，在企業(yè)利益與利益相關(guān)者的利益發(fā)生嚴(yán)重沖突時(shí)，正是考驗(yàn)企業(yè)能否真正地、始終一貫地遵守倫理規(guī)范的時(shí)刻。 企業(yè)一旦把 “ 對(duì) ” 的事情用倫理守則規(guī)定下來(lái)后 ，對(duì)模范遵守者應(yīng)予獎(jiǎng)勵(lì) ， 對(duì)違反者必須加以懲罰 ， 即信賞必罰 。勞倫斯 可循著以下主要問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)。 在方法方面 ， 要注意定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合 ， 短期評(píng)價(jià)與長(zhǎng)期評(píng)價(jià)相結(jié)合 。 ? 為了使企業(yè)既注意經(jīng)濟(jì)利益又注重社會(huì)利益 ， 既講效率 、效果又講倫理道德 ， 就有必要改進(jìn)傳統(tǒng)的控制制度 。 如果忽視這個(gè)前提 ， 一味強(qiáng)調(diào)達(dá)到過(guò)高的控制標(biāo)準(zhǔn) ， 難免會(huì)出現(xiàn)偏差 。這些不道德經(jīng)營(yíng)行為在短期內(nèi)能使?fàn)I業(yè)額上升，但既損害了顧客的利益，又最終損害了企業(yè)的利益。如果完不成，站長(zhǎng)要被免職，員工沒(méi)有獎(jiǎng)金。如果標(biāo)準(zhǔn)定得過(guò)高，員工就可能迫于壓力而去走歪門邪道。這種制度的直接結(jié)果是管理者忽視企業(yè)的道德責(zé)任，一心只考慮經(jīng)濟(jì)效果，而且往往急功近利，甚至殺雞取卵，個(gè)人主義、本位主義得到發(fā)展，集體合作精神受到?jīng)_擊，間接后果是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益及社會(huì)利益遭受損失。傳統(tǒng)企業(yè)目標(biāo)是謀求自身的最大利益。 ? （ 10） 承擔(dān)責(zé)任：勇于對(duì)自己所作決策的質(zhì)量 ， 包括倫理質(zhì)量 ， 承擔(dān)個(gè)人責(zé)任 。 ? （ 8） 追求卓越：時(shí)刻都在力圖把工作做得更好 。 ? （ 6） 關(guān)心他人：設(shè)身處地為他人著想 ， 關(guān)心人 ， 幫助人 。 如果另謀高就 ， 會(huì)提前足夠時(shí)間通知現(xiàn)行的單位 ， 而且絕不泄露商業(yè)秘密給新組織 。 ? （ 4） 忠誠(chéng)：對(duì)個(gè)人和組織忠誠(chéng) ， 即使在困難時(shí)期亦如此 。 ? （ 2） 正直： 做自己認(rèn)為是對(duì)的事情 ， 不僅恪守信念 ， 而且為信念而奮斗 。 從倫理經(jīng)營(yíng)假設(shè)角度考慮 ， 管理者應(yīng)該比普通員工具有更高的道德素質(zhì) 。 ? 管理者的行為決定著員工的道德選擇 。 六、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 ? 高層管理者負(fù)有從非倫理經(jīng)營(yíng)向倫理經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 。人們從我們行為的細(xì)微末節(jié)里，留神觀察并仔細(xì)找出各種行為模式，而且他們都很聰明，不會(huì)輕信我們那些與行動(dòng)哪怕稍有不符的話。 活特曼有過(guò)這樣的論述：“我們平日為人處世，看來(lái)好像公開(kāi)表達(dá)信念于我們至關(guān)重要，其實(shí)行動(dòng)比言詞更能說(shuō)明問(wèn)題。 彼得斯和小羅伯特 為什么突出上司的“行為”而不是上司的“言詞”呢？托馬斯 奎克 （ James Campell Quick） 認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者從五個(gè)方面對(duì)員工產(chǎn)生影響：通過(guò)經(jīng)營(yíng)者最關(guān)注的問(wèn)題；通過(guò)經(jīng)營(yíng)者處理危機(jī)的方式；通過(guò)經(jīng)營(yíng)者的日常行為；通過(guò)經(jīng)營(yíng)者采用的報(bào)酬制度；通過(guò)經(jīng)營(yíng)者的招聘和解雇實(shí)踐 。 尼爾森 （ Debra L. Nelson） 和詹姆斯 ? 美國(guó)組織行為學(xué)者德布拉 六、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 ? 三項(xiàng)研究的調(diào)查結(jié)果：影響員工道德水準(zhǔn)的因素及程度 因素 1984年研究 N=1443 1977年研究 N=1227 1961年研究 N=1531 上司的行為 (1) (1) (1) 同事的行為 (2) (4) (3) 本行業(yè)的倫理慣例 (3) (3) (2) 社會(huì)的道德風(fēng)氣 (4) (5) / 正式的組織政策 (5) (2) (4) 個(gè)人的經(jīng)濟(jì)狀況 (6) (6) (5) 六、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 ? 在三項(xiàng)研究中 ， “ 上司的行為 ” 均名列第一 ， 即它是影響程序最高的一個(gè)因素 。HZ莫蘭德 （ Earl Molander） 調(diào)查了 1200名 《 哈佛商業(yè)評(píng)論 》的讀者 ， 他們?cè)谝陨衔鍌€(gè)因素的基礎(chǔ)上補(bǔ)充了一個(gè)因素 ——社會(huì)的道德風(fēng)氣 。 1977年 ， 斯蒂夫 巴姆哈特 （ Raymond C. Baumhart） 于 1961年對(duì) 1500名 《 哈佛商業(yè)評(píng)論 》 的讀者（ 皆為管理者 ） 作了一項(xiàng)調(diào)查 ， 要求被調(diào)查者對(duì)所列五項(xiàng)可能影響員工道德水準(zhǔn)的因素根據(jù)影響程度大小進(jìn)行排序 。 雷蒙德 要想使員工堅(jiān)守企業(yè)倫理守則，管理者就必須在任何時(shí)候都旗幟鮮明地固守企業(yè)倫理守則。換位思考一下，或者有條件的話，臨時(shí)換個(gè)位置，例如，工人當(dāng)一天廠長(zhǎng)，銷售人員做一回顧客，就能收到意想不到的收獲。 ? 企業(yè)倫理培訓(xùn)要以企業(yè)倫理守則為依據(jù)，同時(shí)注意形式上的多樣性。社會(huì)心理學(xué)研究表明，當(dāng)人們公開(kāi)宣揚(yáng)某一種觀點(diǎn)的時(shí)候，他們就傾向于在行動(dòng)上與這種觀點(diǎn)保持一致，即使他們以前根本不信奉這種觀點(diǎn)。 把企業(yè)倫理守則給應(yīng)聘者看 ， 使他們明白企業(yè)對(duì)員工的道德要求 。 雖然 ， 以后還一直可以改變 ， 但如能找到符合企業(yè)道德水準(zhǔn)要求的人 ， 可以省去許多麻煩 。 這當(dāng)然是一種簡(jiǎn)單化的描述 ， 但頗能說(shuō)明問(wèn)題 ?，F(xiàn)在應(yīng)該是客觀 、 冷靜地思考什么樣的人是合格人這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候了 。 員工招募 ? 智商 、 情商的重要性已為人們所認(rèn)識(shí) ， 但對(duì)德商 （ 道德商數(shù) ） ，
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