【正文】 問卷：您認(rèn)為在培訓(xùn)中學(xué)到的知識對實際工作幫助大嗎？ 問卷：您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？ 資料來源：調(diào)查問卷 Allpku/Xcdl/04/04 page 62 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —職業(yè)生涯規(guī)劃 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 63 由于缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 員工沒有歸屬感和目標(biāo)驅(qū)動力 員工感受不到企業(yè)對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時無明確的職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)指導(dǎo) 無培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)需求分析，員工難以通過培訓(xùn)來提升自己的能力 上級與員工的溝通不足 ,缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工分析自身工作情況 ,考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn) 簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵 個人內(nèi)在驅(qū)動 (個人發(fā)展 +責(zé)任心 ) 組織對員工的外在驅(qū)動 高 低 低 高 目前狀況 理想 狀態(tài) 失落 靠自發(fā)的責(zé)任感能維持多久？更多的員工可能離開公司 員工的工作動力 Allpku/Xcdl/04/04 page 64 大部分員工不清楚自己的發(fā)展空間 62％的員工 不能或不清楚 25不能 不清楚 基本能感覺到 能 missing 3725％的技術(shù)人員不能或不清楚 ％的一線工人不能或不清楚 您能看到自己在垞城電力的發(fā)展空間嗎？ 員工的個人發(fā)展方向是什么？ 為實現(xiàn)發(fā)展方向，可以選擇的發(fā)展通道有哪些？ 為實現(xiàn)發(fā)展方向，還需哪些方面的知識與技能的提升？ 可以獲得哪些支持措施？ 誰將對員工進行職業(yè)輔導(dǎo)？ 哪些環(huán)節(jié)可以進行職業(yè)生涯發(fā)展的監(jiān)控與評估？ 根據(jù)反饋結(jié)果，如何修正發(fā)展方向與相關(guān)的支持系統(tǒng)？ 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中需要回答的問題 沒有發(fā)展規(guī)劃，員工就不清楚在公司里自己可能達到什么樣的目標(biāo)，如何達到這些目標(biāo)，個人發(fā)展失去了方向，缺乏歸屬感、工作積極性就是必然的結(jié)果 Allpku/Xcdl/04/04 page 65 干部與工人的劃分強調(diào)了資歷、身份、地位的重要，不利于激勵一線生產(chǎn)人員，并且加劇了管理人員與生產(chǎn)人員的矛盾 只有崗位和職責(zé)的差別，強調(diào)的是貢獻，人與人之間沒有不同，大家擁有均等的發(fā)展機會和激勵機制 干部 工人 員工 員工 身份差別 崗位和職責(zé)差別 強調(diào)資歷、身份、地位的不同 強調(diào)職責(zé)、分工的不同 身份、地位不同，待遇、機會不同，強調(diào)了人與人之間的差別 ?在現(xiàn)代企業(yè)中，員工是企業(yè)的寶貴資源，人力資源管理的目的之一就是充分激勵每一個員工，為每個員工都提供充分的發(fā)展機會與激勵手段，不以員工身份的不同而產(chǎn)生差異 ?干部－工人的劃分加劇了管理層與基層的矛盾，不利于企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展 Allpku/Xcdl/04/04 page 66 并且，發(fā)展通道的單一直接也導(dǎo)致了擠獨木橋的現(xiàn)象，一方面降低了員工的發(fā)展機會，另一方面也滋生了官本位思想 管理職位 收入多少 技術(shù)水平高低 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同職務(wù)高低 其他 missing衡量個人成功的最重要標(biāo)志：收入水平 收入高低是個人成功的最重要標(biāo)志 不升官，收入水平就提高不了 所有崗位的員工都去擠管理崗位的獨木橋 個人發(fā)展機會降低 官本位思想滋生 Allpku/Xcdl/04/04 page 67 發(fā)展機會的缺乏不僅造成員工流失，而且無法激勵現(xiàn)有員工 2 6 . 0 %4 0 . 1 %4 2 . 2 %4 6 . 9 %9 4 . 8 %收入偏低 工作得不到重視 個人沒有發(fā)展前景 工作環(huán)境不好 公司沒有發(fā)展前途 人才流失的主要原因： 1 3 . 5 %3 1 . 8 %3 8 . 5 %5 3 . 1 %工作穩(wěn)定 無處可去 對公司改革有信心 有發(fā)展機會 繼續(xù)留在公司的主要原因： 尤其對于 技術(shù)人員 和 重要的技術(shù)工人來說，我們一方面希望其不斷提高個人技能水平，成為技術(shù)專家，另一方面卻沒有提供相應(yīng)的發(fā)展平臺，因此這部分人的職業(yè)滿足感最差，流失的可能也最大 崗 位 流失人數(shù) (人 ) 高層管理人員 2 中層管理人員 7 高級技術(shù)人員 2 技術(shù)人員 11 技術(shù)工人 14 合計 35 數(shù)據(jù)來源： 2023年以來人員流失統(tǒng)計 Allpku/Xcdl/04/04 page 68 導(dǎo)讀：追根溯源 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 69 垞城電力人力資源管理中暴露出來的一些問題其實是源于其過去、現(xiàn)在和未來三者間的迷惘和碰撞 現(xiàn)在 現(xiàn)代企業(yè)的要求 未來 戰(zhàn)略方向的迷惘 過去 國有企業(yè)的背景 現(xiàn)在：作為一個股份制企業(yè)，必須對出資者承擔(dān)責(zé)任，盡快建立一個規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu) 過去：垞城電力脫胎于傳統(tǒng)國有企業(yè)，從管理模式、理念及企業(yè)文化等，都受到歷史潛移默化的影響 未來：公司處于二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵時期，未來究竟如何？戰(zhàn)略方向的抉擇對公司人力資源管理有著深遠(yuǎn)的影響 垞城 電力 如何擺脫過去的郅梏，更好把握現(xiàn)在，爭取未來的成功？ Allpku/Xcdl/04/04 page 70 垞城電力的歷史與背景與其人力資源管理中存在的問題有更多的聯(lián)系與淵源 “制度執(zhí)行難” “官本位”嚴(yán)重 – 承襲了傳統(tǒng)國有企業(yè)的落后觀念，”官大一級壓死人“，“領(lǐng)導(dǎo)意志”大于管理制度 “大鍋飯”現(xiàn)象存在 – 國有企業(yè)的通病，“不患寡、患不均” “員工總數(shù)較多” – 人員結(jié)構(gòu)不合理，富余人員沒有得到有效精簡，員工總體人數(shù)多，人工成本高而人均工資水平低 “管理軟肋” – 絕大部分管理人員技術(shù)業(yè)務(wù)出身，很少有專業(yè)的管理人才，管理理念不能及時更新，造成了整體管理效果的弱化 “股東影響” – 公司的經(jīng)營管理在一定程度上受股東的干預(yù)影響比較大 – 領(lǐng)導(dǎo)意志與干預(yù)、人情關(guān)導(dǎo)致制度得不到很好執(zhí)行，久而久之，制度形同虛設(shè) Allpku/Xcdl/04/04 page 71 “人力資源是企業(yè)第一資源 ”的管理理念未得到真正確立與落實 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人才，五年以后我就會東山再起。 一個企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該以內(nèi)部培訓(xùn)為主，外部培訓(xùn)為輔；組建內(nèi)部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)部講師隊伍， 一方面充分發(fā)揮內(nèi)部資深專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的知識資源；另一個方面通過內(nèi)部培訓(xùn)加強技術(shù)交流，增強內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍 培訓(xùn)現(xiàn)狀 崗位培訓(xùn) 現(xiàn)有的培訓(xùn)形式 Allpku/Xcdl/04/04 page 60 事實上，公司的培訓(xùn)僅只落在制度層面，而未系統(tǒng)的開展起來，大部分員工多年才參加一次培訓(xùn) %%%%%%%% % % % % % %企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識培訓(xùn)學(xué)歷、職稱培訓(xùn)崗位培訓(xùn)管理知識技能培訓(xùn)特殊技術(shù)培訓(xùn)其它從未參加過 % 多年一次 % 一年一次 % 一年多次 % 分析：調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司最注重的崗位培訓(xùn)和專業(yè)知識培訓(xùn)也只有一半左右的人參加，而有 %的員工多年才參加一次培訓(xùn)，甚至有 18%的員工從未參加過培訓(xùn)，由此，公司的很多培訓(xùn)都只落在制度層面，而未系統(tǒng)地開展。 ?規(guī)范的管理必須有制度保障，沒有制度保障僅憑個人興趣和一 時熱情不能真正發(fā)揮效果 ?垞城電力有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但是制度僅只落在紙面上，沒有得到執(zhí)行 ?培訓(xùn)是對個人和企業(yè)都有利的事情，但有的人意識不到，沒時間或沒恒心堅持，需要 “推” “拉”激勵 ?目前垞城電力的培訓(xùn)缺乏激勵，培訓(xùn)效益不明顯，由于要花費時間和精力，員工沒有熱情參與 Allpku/Xcdl/04/04 page 58 目前的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)上，內(nèi)容單一，缺乏針對管理、職能人員的培訓(xùn) 類型 內(nèi)容 培訓(xùn)師 受訓(xùn)對象 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)管理 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 崗位培訓(xùn) 在崗位培訓(xùn) 操作技能、崗位操作規(guī)范、要求等 專工 /部和班組技術(shù)員等 運行、檢修工人等 在崗 運行部、檢修部等業(yè)務(wù)部門 派出培訓(xùn) 外單位培訓(xùn)師 公司外派技術(shù)人員 外培 人力資源部 技能培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)定 定點學(xué)校培訓(xùn)師 技術(shù)工人 脫產(chǎn) 人力資源部 特殊工種培訓(xùn) 特殊崗位的取證培訓(xùn) 定點學(xué)校培訓(xùn)師 技術(shù)工人 脫產(chǎn) 人力資源部 中短期培訓(xùn)班 CAD等專業(yè)技能 培訓(xùn)班講師 技術(shù)人員 脫產(chǎn) 人力資源部 學(xué)歷教育 全公司人員的自學(xué)考試和函授學(xué)習(xí)管理等 Allpku/Xcdl/04/04 page 59 公司內(nèi)部缺乏完善的培訓(xùn)體系和師資網(wǎng)絡(luò)，內(nèi)部崗位培訓(xùn)形式老化 技術(shù)講課 技術(shù)問答 現(xiàn)場考問 內(nèi)容：每月 2課時，由班組技術(shù)員負(fù)責(zé) 存在的問題： 由于公司的培訓(xùn)師資沒有共享，各班組技術(shù)員的講課內(nèi)容有限，時間一長，缺乏新意，對受訓(xùn)者失去吸引力。 Allpku/Xcdl/04/04 page 53 公司內(nèi)部缺乏 “能進能出、能上能下 ”的人才流動機制，人員的合理選用受到阻礙 能進不能出 能上不能下 流動機制 公司現(xiàn)狀 原因分析 ? 到 1996年公司員工數(shù)量逐漸趨于穩(wěn)定； ? 97年之后幾乎未引進員工 ? 9703年存在人才流失，流失的是企業(yè)需要的需要的關(guān)鍵人才，而非不適合企業(yè)的人員 國有用人機制，造成人員能進不能出 ? 在群眾的測評中，盡管有極個別干部會被淘汰，但總體上“干部永遠(yuǎn)是干部” ? “干部只要不犯錯誤，即使沒有業(yè)績，也不會輕易被撤職” 對管理者個人缺乏業(yè)績評價制度與淘汰制度 Allpku/Xcdl/04/04 page 54 因此，從 1997年后，公司很少新人流入，公司運行缺乏新鮮血液 類別 人數(shù) 退休 18 調(diào)出 28 開除 0 買斷 0 辭職 46 退養(yǎng) 13 待崗 12 總計 117 資料來源：公司人力資源部 新員工的流入尤如給公司注入新鮮血液，新鮮血液的流入可以帶來的： 公司成立以來人員流出情況： 小結(jié)： 公司進一步發(fā)展的人力資源需求大部分可在公司內(nèi)部解決，但是外來人員的作用仍是不可替代的，并且部分特殊人員例如復(fù)合型管理人員、特殊專業(yè)的技術(shù)人員往往不是通過內(nèi)部培訓(xùn)就能得到的 新思想、新觀念 技術(shù)知識更新 推動改革進程 激活內(nèi)部員工 1997年后人員流入情況： 3人 (不含高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)入 ) 財務(wù)部經(jīng)理、土建工程師、物資管理員 Allpku/Xcdl/04/04 page 55 在公司內(nèi)部，也缺乏一個公正、客觀、系統(tǒng)的選拔機制 公司內(nèi)部近幾年主要采用全員競聘的方式來選拔各個崗位上的人員，但是在競聘過程出現(xiàn)一些問題，造成人員選擇的不客觀： 競聘過程中，很多崗位要求的設(shè)置是因人而定，而沒有客觀反映崗位需要的條件； 競聘過程中，受人為影響較為嚴(yán)重； 競聘之前，有些測評不夠客觀，但卻有著決定性的影響，制約了部分優(yōu)秀的人才競聘到相應(yīng)的崗位。這種矛盾的結(jié)論正好說明： 公司崗位人員配置不合理 公司的戰(zhàn)略方向 公司的發(fā)展目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu)的變化 人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善 缺乏 不能回答 % % 存在冗余情況 有缺人現(xiàn)象 問卷：您認(rèn)為公司的人員配置中存在哪些現(xiàn)象？ Allpku/Xcdl/04/04 page 50 科學(xué)的工作分析缺乏， “因人設(shè)崗 ”、 “人員達不到崗位要求 ”的現(xiàn)象大量存在 % % % % % A B C D E A： 因人設(shè)崗 B： 人員能力達不到崗位要求 C： 存在冗余情況 D： 有缺人現(xiàn)象 E： 人員能力超過崗位要求 您認(rèn)為公司的人員配置中存在哪能些問題？ 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) 工作 人 崗位 ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和