企業(yè)的績效考評(píng)管理-hr貓貓(參考版)
2025-03-07 00:17本頁面
【正文】 （本節(jié)結(jié)束） 行政人員的考評(píng) 職能部門的考評(píng)： ? 工作效率 處理事務(wù)性工作的速度 ? 工作效能用 最少的錢，辦最多的事情 ? 員工評(píng)價(jià) 其他員工對(duì)服務(wù)的評(píng)價(jià) ? 獲取稀缺資源的能力 將很難辦成的事情辦成 ? 應(yīng)變能力 突發(fā)事件的處理能力 工程人員的考評(píng) 網(wǎng)絡(luò)工程部的考評(píng)： ? 工作質(zhì)量 工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù) ? 客戶滿意程度 客戶對(duì)工程人員是否滿意 ? 工作規(guī)劃和安排 需要多個(gè)工作同時(shí)安排時(shí)，是否具有規(guī)劃和安排能力 ? 應(yīng)變能力 在施工過程中，對(duì)突發(fā)事件是否能妥善處理 銷售人員的考評(píng) 銷售部門的考評(píng)： ? 銷售量 是否完成了公司的銷售任務(wù) ? 客戶關(guān)系 是否能及時(shí)的在客戶那里得到有價(jià)值的信息 ? 市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃 是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力 工作中的一些體會(huì) 1. 考評(píng)的形式比內(nèi)容更重要 2. 考評(píng)申訴的程序比結(jié)果重要 3. 考評(píng)系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義 4. 考評(píng)應(yīng)該具有相對(duì)穩(wěn)定性 5. 考評(píng)為解決公司的其他人力資源管理問題提供了依據(jù)，但并不代表這些問題就能解決 6. 考評(píng)并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要 7. 在制定績效考評(píng)時(shí)，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評(píng)很難實(shí)施 。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有： （ 1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （ 2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？ 如何有效的實(shí)施考評(píng) （ 3）是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ （ 4）是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ （ 5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？ ? 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)和分析。 考評(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。 如何有效的實(shí)施考評(píng) 第 3步、考評(píng)溝通 考評(píng)溝通 一般由考評(píng)人和被考評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用 三明治 法，即開始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時(shí)要充分聽取被考評(píng)人的意見，讓其暢所欲言。 （本節(jié)結(jié)束） 如何有效的實(shí)施考評(píng) 第 1步、考評(píng)前的培訓(xùn) 培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括： 績效考評(píng)和含義、用途和目的 企業(yè)各崗位績效考評(píng)的內(nèi)容 企業(yè)的績效考評(píng)制度 考評(píng)的具體操作方法 考評(píng)評(píng)語的撰寫方法 考評(píng)溝通的方法和技巧 考評(píng)的誤差類型及其預(yù)防 如何有效的實(shí)施考評(píng) 第 2步、考評(píng)的實(shí)施 績效考評(píng)可以先從員工自評(píng)開始，然后進(jìn)行員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)行考評(píng)并撰寫考評(píng)評(píng)語。 設(shè)計(jì)績效考評(píng)表（誰來考） ? 重要任務(wù) 直接
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