煙草行業(yè)績效管理體系與崗位分析(參考版)
2025-02-28 11:44本頁面
【正文】 78 績效面談（ Ⅰ ） ?面談準備 – 下屬：填寫自我評估表 – 上司： ? 回顧績效標準和期望 ? 收集相關資料 ? 評分 ? 準備面談提綱 ? 時間、地點安排 79 績效面談（ Ⅱ ） ? 面談策略選擇： – 貢獻型：好業(yè)績＋好態(tài)度 ? 分享＋激勵＋獎勵 – 沖鋒型下屬：業(yè)績好，不安份 ? 不放縱，不管死 – 安份型下屬：敬業(yè)、認真，業(yè)績不好 ? 明確、嚴格績效改進計劃 ? 嚴格按標準考核 – 墮落型下屬：業(yè)績不好，對團隊有負面影響 ? 重申工作目標 ? 利用公司制度進行懲戒 80 績效面談（ Ⅲ ） ? 面談過程控制： – 步驟一：陳述面談目的 ? 陳述公司政策 ? 準確說明面談目的 – 步驟二：下屬自我評估 —— 擺功型 /辯解型 /觀望型 ? 聆聽＋記錄 – 步驟三：告知評估結果 ? 簡要、準確、清晰，定性＋定量 – 步驟四：商討分岐 ? 比較《上司評估表》與《自我評估表》的相同與不同之處 ? 不辯論 ? 關注績效標準及相關結果的具體事實 保證嚴肅 81 績效面談（ Ⅳ ） ?負面反饋技術 – 注重平時的績效輔導 – 多給正面反饋 – “三明治”式反饋 ? 先認可與贊美 ? 再指出不足之處 ? 表達期望和信任 謝 謝！ 。 ? 目標是為達到目的而進行分解的有數(shù)字、日期等具體描述的結果。 ?溝通的目的： – 設定一個好的目標 – 確定目標的衡量標準 — 定性 /定量，如何衡量 – 了解雙方相互的期望 – 解決目標沖突 56 有關目標的一些問題： ?目的和目標混淆 ?定量目標和定性目標的衡量標準 ?多重目標的排序 ?目標的沖突 ?如何明確目標的特征 57 問題一：目的與目標 ? 目的是組織各種行動最終要達到的、宏觀上的結果，是一種方向性的。屆時，這些制定目標的人再次集中，評價實際的工作結果，并制定下一期限的目標。 40 關鍵績效指標庫（ Ⅳ ） ? KPI庫基本格式 – 崗位名稱及所屬部門、上級部門或管理者 – 考評期 – 評估計算公式 – 指標名稱 – 代碼 – 量化方法 – 權重 – 可變或可發(fā)展性 – 考評者（該指標應該由哪個部門的哪個人來考評） 41 建立績效指標庫練習： ? 用附件二《 KPI庫表》，針對某一關鍵崗位，建立該崗位的績效指標庫 ? 時間： 15分鐘 ? 要求： – 標出關鍵績效指標（必須是能量化的指標） – 設計各項指標對于該崗位重要性的百分比（權重） – 設計考評期和考評期分段 – 指標量化的單位是什么？（數(shù)量、金額、比率） 42 績效評估方法 ?考核方法分類： – 事實記錄法（用于觀察記錄考核的事實依據(jù)） – 相對考核法（用于二次以上考核與調(diào)整） – 絕對考核法（用于一次考核） – 量表測評法（用于潛力評價與適應性評價） 43 方法介紹（ Ⅰ ）： ?事實記錄法 – 能力記錄法 – 態(tài)度記錄法 – 成績記錄法 – 指導記錄法 – 關鍵事實記錄評價法 44 方法介紹（ Ⅱ ）： ?相對考核法： – 排序法 – 配對比較法 – 強制分布法 – 人物比較法 45 方法介紹（ Ⅲ ）： ?絕對考核法： – 圖示尺度法 – 記號尺度法 – 要素評語法 – 等級擇一法 – 減點評價法 – 正負評價法 – 普洛夫斯特法 46 方法介紹（ Ⅳ ）： ?量表測評法： – 結果累計測評法 – 錨定行為測評法 – 混合標準測評法 – 行為差別測評法 – 行為分布測評法 – 目標管理法 – 領導行為效能測定法 – 情景模擬測評技術 47 目標管理法（ MBO）（ Ⅰ ） ? MBO—— Management By Objectives ? 目標管理法 —— 目前應用最多的方法 ? 定義： – MBO是一種管理過程 – 主管人員和下屬共同參與制定 雙方同意的 目標，從而使組織的目標得到確認和滿足 – 這些目標是詳細的、可測量的，并受時間控制，而且結合于一個行動計劃中 – 共同確定績效評估標準 – 目標的實現(xiàn)是可以測量的和可監(jiān)控的 48 目標管理法（ Ⅱ ） ? 目標制定程序： – 讓受目標影響的關鍵人員在一起，確定一定期限內(nèi)（例如一年）的重要工作目標（績效指標），并共同擬定計劃，說明如何實現(xiàn)和何時實現(xiàn)這些目標，同時確定某種標準來衡量是否實現(xiàn)目標。 38 關鍵
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