【正文】 舉證責(zé)任 58 黑匠策語(yǔ) 59 培訓(xùn)結(jié)束，謝謝大家！ 黑匠策語(yǔ) 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ⑹ 勞動(dòng)者主張加班工資 ， 用人單位否認(rèn)有加班的 ， 用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任；用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的 ， 對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信；用人單位不能就加班具體時(shí)間舉證的 ， 應(yīng)采信勞動(dòng)者主張的時(shí)間， 但勞動(dòng)者主張明顯超出合理范圍的應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整 。 ⑷ 因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議 ， 由用人單位負(fù)舉證責(zé)任 。 ⑵ 用人單位延期支付工資 ， 勞動(dòng)者主張用人單位系無故拖欠工資的 ， 用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進(jìn)行舉證 。 也就是說 ， 用人單位做出不利于勞動(dòng)者的決定而發(fā)生爭(zhēng)議的勞動(dòng)訴訟 ， 由用人單位負(fù)舉證責(zé)任 。 沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的 ， 由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果 。 未被認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系不支付雙倍賠償 56 黑匠策語(yǔ) 《 民事訴訟法 》 第 64條規(guī)定： “ 當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張 ， 有責(zé)任提供證據(jù) ” 。 ３ 、 泛洋度假村胸卡只能證明其對(duì)外以泛洋公司的名義工作 ， 無法證明雙方內(nèi)部的法律關(guān)系存在必然性；技師項(xiàng)目單只是結(jié)算憑證 ， 杜友梅亦認(rèn)可其每月兩次從陳正新處領(lǐng)取應(yīng)提的費(fèi)用 ， 故無法證明其與泛洋公司存在勞動(dòng)關(guān)系；泛洋度假村的住宿證只是證明其住在泛洋公司提供的宿舍中 ， 但杜友梅自認(rèn)其是需要向陳正新繳納食宿費(fèi)的 ， 而在杜友梅提供的泛洋公司招聘廣告照片中 ， 明確記載了泛洋公司對(duì)外地員工是免費(fèi)提供食宿的 ，故杜友梅的上述證據(jù)尚不足以證明其與泛洋公司存在勞動(dòng)關(guān)系 。 黑匠策語(yǔ) ★ （ 2023） 滬二中民一 (民 )終字第 681號(hào) １ 、 在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中 ， 因用人單位作出開除 、 除名 、 辭退 、 解除勞動(dòng)合同 、 減少勞動(dòng)報(bào)酬 、 計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的 ， 由用人單位負(fù)舉證責(zé)任 。 黑匠策語(yǔ) 員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（三十四 － 2） 三十四、離職管理 第百五十七條 員工曠工、未履行任何離職告知、工作移交就不再到崗工作的等情況下的，公司按以下流程辦理特殊情形的離職手續(xù)： （一）按照員工人事資料中提交的電話、短信、郵件與員工進(jìn)行 聯(lián)系 ，并保留相關(guān)證據(jù)； （二）在公司工作場(chǎng)所的公告欄或 WEB、郵件等方式進(jìn)行 公告 ； （三）勞動(dòng)合同中有確認(rèn) “ 緊急狀態(tài)聯(lián)系人 ”作為員工受委托人和受托權(quán)限的，公司將與該受委托人聯(lián)系，由其代領(lǐng)、簽收相關(guān)文書； （四）公司將會(huì)通過 兩次掛號(hào)信 的方式，按照員工提交的聯(lián)系地址， 執(zhí)行書面通知的程序 ； （五）涉及此類員工未支付的工資及可能產(chǎn)生的其他費(fèi)用支付， 在員工交接時(shí)支付或轉(zhuǎn)交其受托人 。 第百五十三條 離職手續(xù)辦妥后，由公司人力資源部結(jié)算薪資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金等， 如不能在交接完成后即時(shí)支付，需按財(cái)務(wù)流程隨工資發(fā)放日支付的，應(yīng)書面告知員工并簽字認(rèn)可。 黑匠策語(yǔ) 員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（三十四 － 1） 三十四、離職管理 （六 )離職確認(rèn) 掌握或涉及公司商業(yè)秘密與公司簽署 《 保密協(xié)議 》 的員工離職，公司人力資源部或相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)與離職人員作最后確認(rèn)，告知必須遵守 《 保密協(xié)議 》 并約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的金額與發(fā)放形式，向離職人員重申保護(hù)公司商業(yè)秘密的法律責(zé)任，離職確認(rèn)的內(nèi)容必須做好書面記錄，談話結(jié)束后請(qǐng)離職人員在書面記錄上簽字認(rèn)可，由人力資源部門保存?zhèn)浒浮? （十二）調(diào)薪：對(duì)于降低工資級(jí)別的，可在員工薪級(jí)類別內(nèi)視情降低，不受級(jí)別限制，員工在待崗期間按上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。 （十）從輕：?jiǎn)T工違紀(jì)情節(jié)特別輕微的，能主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤配合相關(guān)部門調(diào)查并及時(shí)改正，因他人脅迫或誘騙的情形可從輕處罰或免予處罰。 （八）移交：對(duì)構(gòu)成犯罪的依法移送司法機(jī)關(guān)。該罰不罰且護(hù)短的管理人員，由公司的人力資源部門提出處罰，報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) ,下達(dá)“責(zé)任過失單”。 （四）解雇：如屬接獲最后書面警告通知后仍有違紀(jì)行為的，嚴(yán)重觸犯紀(jì)律，或 經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到5000元以上的 ，人力資源部可以通知其本人進(jìn)行談話，按解雇離職程序處理。 （三）大過：如屬接獲警告、記小過后再犯的行為過失，或所犯為重大行為過失 , 或 經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到 2023元－ 4999元的 ，由人力資源部要求員工即時(shí)做出書面檢查，并予以記小過處分，并公示告知全體員工。 黑匠策語(yǔ) 員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十九 － 1） 二十九、紀(jì)律管理 （一）警告：如屬輕微行為過失或造成 經(jīng)濟(jì)損失在 500元以下的 ，由直接經(jīng)理或人力資源部向員工提出警告，并要求員工即時(shí)做出 書面檢查 ，未提供書面檢查的給予記過處分，并公示告知全體員工。 （四） 公司在此一個(gè)月期間至少提供一個(gè)聘任崗位與員工協(xié)商 ，達(dá)成一致的，簽訂崗位聘任書后重新上崗工作。另行安排的崗位以公司簽發(fā)的崗位聘任書為準(zhǔn)，員工原崗位聘任書自然解除失效。 （三） 另行安排員工工作崗位，崗位等級(jí)不高于原所聘任崗位的等級(jí)， 不低于原所聘任崗位的下一等級(jí)。 黑匠策語(yǔ) 員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二十一） 二十一、不勝任管理 第八十一條 員工在崗位聘任期限內(nèi)或期滿，被確定為不能勝任所聘任崗位工作的，公司根據(jù)實(shí)際情況選擇下列方式安排員工工作： （一） 安排員工參加所聘任崗位相關(guān)的在崗培訓(xùn) （包括但不限于面授式培訓(xùn)、網(wǎng)上大學(xué)培訓(xùn)、崗位帶教等） 。 因各種公司方面的原因?qū)е聠T工正常出勤而又不能工作的，公司按上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)每月向員工發(fā)放實(shí)得收入 ，應(yīng)由員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)和稅金由公司負(fù)責(zé)繳納，其假期工資、加班費(fèi)的計(jì)算以當(dāng)年度上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算或支付。 （三）待崗工資：?jiǎn)T工在崗位聘期結(jié)束，公司不能再提供原崗位的，員工不愿簽收新崗位聘書的和接受調(diào)整超過三個(gè)月時(shí)， 自第四個(gè)月起，公司按上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)每月向員工發(fā)放實(shí)得收入，應(yīng)由員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)和稅金由公司負(fù)責(zé)繳納 。 （二）假期工資：按照 《 上海市企業(yè)工資支付辦法 》 中 約定的假期工資 ，作為員工在依法享受婚假、喪假、病假、事假、加班時(shí)的計(jì)算基數(shù) 。 （六）公司的薪酬體系、結(jié)構(gòu)與支付辦法對(duì)員工公開，但員工個(gè)人收入所得不得向他人泄露，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應(yīng)受到相應(yīng)的警告，處分，情節(jié)嚴(yán)重者將導(dǎo)致解聘 。未在七個(gè)工作日內(nèi)提出書面異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬 。對(duì)公司計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬有異議的，必須在收到勞動(dòng)報(bào)酬之日起七個(gè)工作日內(nèi)向公司指出書面異議 。 （ 三）公司工資計(jì)發(fā)以上一個(gè)月的出勤作為考核依據(jù)，調(diào)入調(diào)出員工工作不滿整月的，按實(shí)際工作日計(jì)發(fā)工資 。 （一）工資發(fā)放實(shí)行先做后付制度，即當(dāng)月工資次月發(fā)放 。人力資源部建立職工年休假管理臺(tái)賬和年休假使用登記卡，按規(guī)定審核，如實(shí)登記，造成公司損失的，由相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行賠償。預(yù)支年休假員工在中途離職的，應(yīng)按預(yù)支年休假的天數(shù)退回相應(yīng)天數(shù)的工資，在離職時(shí)結(jié)清； （預(yù)支） （六）員工在合同到期、終止、按照法定程序提出離職的，均應(yīng)在離職前、通知期期間使用完未休的年休假，方可辦理離職交接手續(xù) 。（使用） （五）員工如有特別需要增加年休假的，可向人力資源部申請(qǐng)預(yù)支下一年度的年休假，經(jīng)批準(zhǔn)后使用。如最終未能安排的，在職工本人同意，可以不安排職工年休假，但應(yīng)按照該員工勞動(dòng)合同約定的日工資基數(shù)的 300%支付年休假工資報(bào)酬 。各部門根據(jù)工作需要安排員工定期休假，員工不休假者，視為自動(dòng)放棄； （統(tǒng)籌） （二）員工事假缺勤時(shí)，首先用當(dāng)年度帶薪年休假代替，員工可以申請(qǐng)病假一天折算年休假半天抵消 。凡未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假或超過批準(zhǔn)期限者，視為曠工。帶薪年休假可以一次性或拆分使用，最小單位是半天（ 4小時(shí)），使用時(shí)需提前填寫 《 請(qǐng)假申請(qǐng)單 》 。（十）員工有上述情形的，若當(dāng)年帶薪年休假還未使用的，予以取消，若當(dāng)年已使用的，則次年年休假予