人力資源計(jì)劃的目標(biāo)(參考版)
2025-02-24 16:14本頁面
【正文】 方案評(píng)價(jià) （ 兩年以后進(jìn)行 ） 評(píng)價(jià)的主要問題 ： ? 我們最初的目標(biāo) （ 兩年 35歲 ） 定得太高嗎 ？ ? 公司是否真正重視管理干部的年輕化 ， 是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái) ? 多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn) ？ 參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少 ？ ? 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn) ？ ? 新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才 ？ ? 有多少 50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位 ？ 他們是否已經(jīng)得到了妥善安置 ？ ? 公司的管理思想 、 管理效果是否發(fā)生了變化 ？ 這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系 ？ ? 是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉淼哪繕?biāo) ？ ?內(nèi)部供給分析 人力資源信息系統(tǒng) —— 內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具 – 進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集 、 保存 、 分析和報(bào)告的過程 。PLANNING FOR HR 人力資源計(jì)劃 一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè) 、 分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況 ， 制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（ 包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面 ） 并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益的過程 。 概念 人力資源計(jì)劃的內(nèi)容 總體規(guī)劃 配備計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 補(bǔ)充計(jì)劃 使用計(jì)劃 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策 中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求 人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等 預(yù)算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化 安置費(fèi) 招募、選拔費(fèi)用 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃 績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額 訴訟費(fèi)用及可能的賠償 計(jì)劃項(xiàng)目 主 要 內(nèi) 容 預(yù) 算 內(nèi) 容 三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì) HRP的影響
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