【正文】 培訓師資篩選與安排? 相應培訓機構介紹? 培訓師資背景介紹? 內(nèi)部培訓師培養(yǎng)計劃培訓設施與行政安排? 培訓報名資格、流程與表格介紹? 內(nèi)訓項目場地安排與相關情況說明? 選派外訓項目介紹? 培訓部人員職責介紹? 招聘人員計劃? 新增設備計劃訓練前準備檢核表工作項次 進度日 ? 如未完成應採取的行動1 課程目標確認2 需求調(diào)查表發(fā)放與需求訪談3 訓練需求彙整，提供講師4 受訓學員資歷調(diào)查與分析，提供講師5 課程表與需求單位協(xié)調(diào)完成6 課程表（含日期）與主管（或高階）確認7 場地確認（含設備需求）8 講師邀請（發(fā)出邀請函）9 發(fā)放課程通知10 接受報名，人數(shù)統(tǒng)計11 簽到表製作12 課程講義確認與製作14 投影片製作15 課後行動製作16 分組名單確認17 餐飲準備18 教室佈置19 上課文具準備20 課程串場活動設計21 前一天提醒講師上課課程名稱： 開課日期： 講師：訓練中及課後工作檢核表工作項次 ? 有否改進之處訓練中工作1 學員報到2 開訓與課前解凍3 課程表說明，場地環(huán)境介紹4 講師介紹，講師茶水與名牌5 講師講課重點紀錄6 協(xié)助講師課程進行 〈 助教 〉7 紀錄課程可改進之處8 觀察學員學習狀況9 課程時間控制10 課程總回顧與結訓11 錄影12 錄音13 課堂日誌課後追蹤 1 教室整理、還原2 訓練使用道具與設備收拾與整理3 當天課程檢討會4 課程調(diào)查表統(tǒng)計5 課程結案報告撰寫6 講師回饋與致謝函7 課後檢討會8 講義歸檔9 課程錄音資料整理10 學員受訓登錄培訓效果評估與跟蹤方案? 培訓需求調(diào)查與調(diào)查結果統(tǒng)計分析? 年度培訓規(guī)劃與課程體系設計? 培訓師資篩選與安排? 培訓設施與行政安排? 培訓效果評估與跟蹤輔導方案? 預算訓練績效評估?反向思考：為什麼訓練沒有效果？?訓練評估 Level 1~5?訓練之成本效益分析?高效能訓練 (IMPACT)反向思考：為什麼訓練沒有效果？為什麼訓練沒有效果？需求未掌握 目標定位 講師教材組織／主管管理、風格、欠互動3內(nèi)容不符需求訓練評估 Level 1～ Level 5Level 1反應ReactionLevel 2學習LearningLevel 3行為BehaviorLevel 4成果Result學習過程 應用過程訓練之運作 訓練之轉化Level 5 投資報酬率（ ROI）Level 1. 反應評估 (Reaction)1. 目的v 了解受訓者對於訓練之滿意程度2. 衡量對象v 課程主題及目標v 時間安排v 講師表達及教學技巧v 課程內(nèi)容及教材品質(zhì)v 場地設備及服務品質(zhì)3. 方式v 使用問卷、口頭詢問、座談Level 2. 學習評估 (Learning)1. 目的v 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況2. 衡量對象v 與課程相關之知識 (Knowledge)v 與課程相關之技能 (Skill)v 與課程相關之態(tài)度 (Attitude)3. 方式v 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討Level 3. 行為評估 (Behavior)1. 目的v 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況2. 衡量對象v 學習的新行為是否在工作上出現(xiàn)3. 方式v 現(xiàn)場評價、 Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫 )、 360度回饋Level 4. 成果評估 (Result)1. 目的v 測量訓練後對組織產(chǎn)生之最終成果2. 衡量對象v 數(shù)量 (生產(chǎn)力 )v 安全v 成本3. 方式v 控制組 、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估Level 5. 投資報酬率評估 (ROI)1. 目的v 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬2. 衡量對象v 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益v 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢3. 方式v 收集 Hard Data及 Soft Data如何評估訓練之投資報酬率 (ROI)1. 比較訓練前後之績效資料 (數(shù)據(jù) )2. (例 ) ?工安事故發(fā)生率3. ?機器維修比 ?銷售數(shù)量或金額2. 由參訓學員及其主管提出概括數(shù)據(jù)3. 課後行動計劃之推展及主管之回饋4. 成本效益分析法 (CostBenefit Analysis)訓練之成本效益分析1. 訓練成本? 課程發(fā)展時間或外購之成本 、 授權費用? 教材費用? 設備及硬體成本? 場地租金? 交通 、 食宿 、 運費? 人員薪資 、 講師或顧問費用? 生產(chǎn)力降低2. 訓練效益? 節(jié)省的時間或時效目標之達成? 數(shù)量提昇? 品質(zhì)提昇? 出勤率提高 、 抱怨率降低高效能訓練 (IMPACT)IMPACTInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互動的激勵的多練習能應用有創(chuàng)意受感動如何成功推展年度培訓計劃如何成功推展年度培訓計劃講師 各級主管 培訓人員掌握訓練需求制度管理內(nèi)部講師外部講師教學技巧行動學習培訓回饋企業(yè)文化重視訓練掌握部屬狀況高級主管支持作業(yè)流程訓練預算及修正教育訓練體系專業(yè)知能向上影響力撰寫企劃書能力工作分析績效分析機會分析有效訪查培訓需求訓練方法現(xiàn)場走動培訓藍圖與人事結合工作現(xiàn)場指導預算課程名稱 時間 講師形式成本 人均費用銷售部 4人 服務部5人合計代表 1 代表 2 經(jīng)理 1Q1 Q2 Q3 Q4專業(yè)銷售 內(nèi)訓劉5000元 /次1000 1000 1000 2023客戶管理 外訓X公司1800元 /人2023 2023 2023 5X2023 14000團隊合作 拓展鷹雁2800元 /人3000 3000 2X3000 9000專業(yè)溝通 內(nèi)訓王1000元 /次500 500 500 500 5X500 4000合計 2 3 3 1 1500 3500 5500 18500 29000培訓成本包括場地租金、設備租金、培訓師費用、教材等辦公費用、行政人員開支等，應另作一張預算表。需要開 闊視 野，掌握 規(guī) 劃、管理和 組織執(zhí) 行 項 目的能力。做事 規(guī) 范（甚至循 規(guī)蹈矩），缺乏 創(chuàng) 新，缺少系 統(tǒng) 思 維 。做事不規(guī) 范、憑感 覺 ，需要培訓 。做事不知從何下手，需要 輔導 。*管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不 做。更甚者， 還造成雙方不愉快 (執(zhí)行人 員認為各部門不合作；各部門認為執(zhí)行人員找麻煩 )*無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表 回收。 故無法如期執(zhí)行回收工作 (跟催動 作 )。今年回收紀錄及調(diào)查狀況如下：NO 部門別 回收日期 備註1 總經(jīng)理室 10/18 沒任何自身訓練需求2 業(yè)務處 10/29 職能相關課程3 製造處 10/19 無需求4 研發(fā)處 11/10 專業(yè)課程5 財務部 10/21 職能相關訓練6 管理部 10/17 個人成長課程根據(jù)上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調(diào)查及年度培訓計劃 (隔年元月才完成計劃及開始實施 )，且流於形式，效果有待商榷。每年 10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調(diào)查表 (附件一 )給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月 16日到 10月 30日共二週。故於每年 10月份開始年度訓練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最大效用。員工共計 126人。?事後的檢討－活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓練活動它的成功因素應是什麼。有關之過程描述如下：?期初在規(guī)劃階段－對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。 ?海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。 ?經(jīng)驗傳承斷層。 ?年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。有關主管對人才之培訓不重視，且有下列觀點： ?員工自我學習成長，公司沒有義務培育。因此，公司全員會落實 ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執(zhí)行。因為，我知道公司員工均有一個共