【正文】 179 。 ? 各種人力資源政策之間應互相配套。 ? 設計各種制度讓員工能充分參與公司的營運。 ? 人力資源管理是直線主管不可推卸的責任。 光環(huán)效應和對比效應 形體語言的影響 重視負面資料，過早下判斷 173 績效評估制度 ? 績效評估的主要內(nèi)容和程序 ? 績效評估的測量內(nèi)容 ? 績效評估的測量方法 ? 績效評估信息的種類 ? 績效評估的內(nèi)在矛盾與實施的難點 ? 績效評估與組織“肥胖癥” ? 能力主義與年功主義的平衡 174 按職群特性明確區(qū)分成長路徑 按職群特性加大人事制度運行差別 POOL 技能職 技術(shù)職 管理職 管理職 管理職 技術(shù)職 技術(shù)職 175 績效評估向?qū)υ捫拖到y(tǒng)轉(zhuǎn)變 目的 ：為解決考核本身具有的矛盾、片面評價和強制型評價所帶來的問題，可采取對話型考核制度。 工作分析 171 招聘的整體性失誤 經(jīng)驗陷阱 教育程度陷阱 聘請 “同類 ”陷阱 內(nèi)部人員介紹陷阱 172 面談人員易犯的通病 不了解應聘人員未來在組織的工作。如強調(diào) “言之有物 ”， “一件商品只要內(nèi)容好，包裝差點不在乎 ”。所以西方人做事強調(diào)規(guī)范化、標準化。 中國人重動機判斷 ：如良心標準、主義標準、動機純雜標準等。因而權(quán)利的不平等和權(quán)力的不制衡就成為人治的前提 中國人講究 “君子一言 ”，西方人講究紙寫筆在。 中國人假定 ： “人之初，性本善 ”，道德秩序可以約束人的行為，故主張道德治理的人治方法。 156 中西方不同人性假設的差別 西方人假定 ： “人之初，性本惡 ”，道德秩序不足以約束人的惡行，故主張法治。 以道德秩序治家的方式向中小企業(yè)推廣相當有效（節(jié)約監(jiān)督、管理、激勵成本）。 154 中西方組織管理文化的比較 ? 中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭 ? 中西方不同人性假設的差別 ? 中西方價值判斷的差別 ? 中國人重內(nèi)容，西方人重形式 155 中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭 家庭內(nèi)部成員關(guān)系與陌生人之間關(guān)系的差別： 家庭內(nèi)部關(guān)系：以道德、倫理的方式治理（仁、義、禮、信、忠、孝等）。 顯而易見 ， 圈子文化的主要特點之一就是特殊主義 （ 只可能存在圈子內(nèi)部的 “公正 ”） ， 不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性 。 因此 ， 組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實現(xiàn) 。 153 依據(jù) 社會交換理論 （ Blau， KonovskyPugh） 組織的公正性會激發(fā)員工的信任感 ， 在信任的前提下 ， 員工較易從事對組織有益的工作行為 。 程序公正 指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法是否符合公正性原則，例如標準是否明確，過程是否公開等。 152 組織公正的三個方面 分配公正 ： 員工對于分配公正與否的認知，視其對于工作的投入與所得的報酬的相對比較而定。 如此 ， 組織將缺乏生命力而進入一種 “死寂 ”的狀態(tài) 。 在組織中存在圈子文化的情況下 ， 員工缺乏歸屬感和 “主人翁 ”意識 ， 不可能將自己個人的命運和組織的前途相聯(lián)系 。 149 除非員工是愚人 ， 否則他們決不會認同一個不屬于自己的特殊主義的圈子 。 員工對企業(yè)共同目標的承諾也是與認同的作用高度關(guān)聯(lián)的 。 如果員工認同的強度相當大 ,通常會超越外在報酬的限制去努力追求目標 。 147 對 “認同 ”的負面影響 148 認同的作用 員工認同某一個群體 ,認同某一個領(lǐng)導 ,或認同一個組織時,則表明群體 、 領(lǐng)導或組織的目標和價值已經(jīng)成為員工的目標和價值 。 這種建立在機械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序 ,必然特別依賴懲罰性的威脅 ， 而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了 。 如果員工不滿意或不接受 ,則相應的措施就會接踵而來： 。 管理部門關(guān)心的是可行的標準和目標或必須的標準和目標 。 有 “操縱 ”就必然有 “反擊 ”， 由此引起管理層和員工之間的互不信任 ， 從而造成一種組織不易克服的長期負作用 。 ”等等 。 ”“如果暫時不會出現(xiàn)什么問題 ， 就不要將實際情況透露給他們 。 在領(lǐng)導的管理實踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用 “操縱 ”代替了 “管理控制 ”。 143 企業(yè)組織中的 “圈子文化 ”及其危害 企業(yè)單純依賴外在報酬的基本原因 傳統(tǒng)組織溝通的特點 “圈子文化 ”與內(nèi)在報酬激勵的缺失 “孤獨 ”的領(lǐng)導 領(lǐng)導與 “圈子 ” “圈子 ”內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則 “圈子 ”外部侵蝕制度規(guī)則 對 “承諾 ”的負面影響 對 “認同 ”的負面影響 對 “組織公正 ”的負面影響 . 144 對 “承諾 ”的負面影響 145 承諾的作用 在組織中 ， 承諾的作用是：員工只要對組織目標和組織制度有了承諾， 就會為此努力 ， 就會自我控制和承擔責任 ， 就會發(fā)揮其創(chuàng)造力 。 外部尊重因素，如地位，認可和關(guān)注 。 ? 社會需要 – 包括愛、歸屬、接納和友誼。請簡短描述該事情 138 單純依賴外在報酬的激勵方式與 “組織肥胖癥 ” 外在報酬 （ 晉升 、 工資 、 獎金等組織可直接控制的激勵方式 ） 激勵的特點與局限性 單純依賴外在報酬與組織肥胖癥的關(guān)系 139 內(nèi)在報酬的激勵方式 內(nèi)在報酬的形式與激勵的特點 管理者與內(nèi)在報酬的關(guān)系 內(nèi)在報酬與認同和承諾的關(guān)系 140 內(nèi)在報酬與外在報酬的關(guān)系 141 馬 斯洛的需要層次理論 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社會需要 4. 尊重需要 5. 自我實現(xiàn)需要 142 需要層次的內(nèi)容 ? 生理需要 – 包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。 ? 鼓勵 持續(xù)性努力 125 目標激勵過程 個人的目標 努力 工作結(jié)果反饋 自我評估 成功 失敗 滿意 繼續(xù)以同樣 水平努力 不滿意 更加努力 降低目標 指定的目標 126 成功目標設置的要素 ? 目 標 要有較高難度 (但不要過分 ) ? 目標要明確 – 可量化 – 時間限定 ? 目標 必須被員工接受 – 當眾宣布 – 成就需要 – 金錢和獎勵 ? 自我效能 (能勝任工作任務的信心 ) ? 績效 的反饋 ? 提供相應的資源 (成功的機會 ) 127 目標設置 的難點 ? 只集中于可量化的目標 ? 過分強調(diào)目標達 成與否的獎懲 ? 過量 的繁文縟節(jié) ? 目標設定只由上級決定 ， 員 工 缺乏參與 ? 過分強調(diào)個人目標 (忽略團體及他人目標 ) 128 過 高報酬 對 A員 工 不公平 過 低報酬 對 B員 工 不公平 過 低報酬 對 A員 工 不公平 過 高報酬 對 B員 工 不公平 公平的 報酬給 B員 工 公平的 報酬給 A員 工 A員 工 B員 工 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 罪惡感 罪惡感 憤怒 憤 怒 滿意 滿意 129 公平理論的投入產(chǎn)出及比較對象 ? 投入項目 – 努力 – 時間 – 教育 – 經(jīng)驗 – 技能 – 知識 – 工作績效 ?產(chǎn) 出項目 –工資 –工作保障 –福利 –休假 –工作滿意感 –成就感 –做有趣工作的愉悅感 ?比較 的對象 : 過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友 130 員 工面對不公平對待可能的反應 ? 改變自己的投入 ? 改變自己的產(chǎn)出 ? 改變自我認知 ? 改變對其他人的看法 ? 選擇 另一個不同的比較對象 ? 離開 工作單位 131 不僅考慮投入產(chǎn)出的公平， 程序公平也應考慮 ! 影響 程序公平的四因素 : ? 程序的一致性 ? 員工有機會影響決定 ? 申述機制 ? 經(jīng)理 向員工溝通和解釋決定的原因 132 如何激勵您的員工 : 期望理論的觀點 1 努力 績效的關(guān)系 2 績效 獎勵的關(guān)系 3 獎勵 個人目標的關(guān)系 個 人努力 個 人績效 組織獎勵 個人目標 1 2 3 133 期望理論 ? 努力 績效的關(guān)系 – 個人認為通過 一定努力會帶來一定績效的可能性 ? 績效 獎勵的關(guān)系 – 個 人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度 ? 獎勵 個人目標的關(guān)系 – 組織獎勵 滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力 134 為 什么員工缺乏工作動機 ? ? 努力 績效的關(guān)系弱 ? 績效 獎勵的關(guān)系弱 ? 獎勵 個人目標的關(guān)系弱 135 激勵過程總結(jié) – 目標管理 – 社會比較 (公平 ) – 個人期望 136 請 您想一想在工作中曾帶給您很大滿足感的一件事情。 ? 調(diào)動 積極性完成工作。 118 X理論和 Y理論的總結(jié) 老板對員工 的信念 X 理論 Y 理論 對 工作的看法 討厭 、逃避 看成像休息或游戲 一樣自然的事 控制能力 進 行強制、控制 或懲罰 , 自我引導 和控制 面對責 任 的態(tài)度 逃避，尋求 正式的指導 接受，甚至 尋求責任 面對創(chuàng)新 的態(tài)度 安全感比進取心 重要，沒有欲望 創(chuàng)新 是管理核心 人物擁有創(chuàng)造性 決策能力 119 什么是動機 ? ? 動機 – 員 工努力工作 , 以實現(xiàn)組織目標的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為前提。管理團隊最需要的是影響行為的權(quán)力行使，而不是對物理世界的實際 標的物的操縱。 109 管理團隊與工作團隊的區(qū)別 不同的社會技術(shù)系統(tǒng)特性 工作團隊的技術(shù) 是以機器、物理、化學的作業(yè)程序為基礎(chǔ)。 ? 團隊內(nèi)的主要任務需要各成員的“合作關(guān)系”來推動。 ? 采用互動式的控制方法。 ? 獎勵 –獎酬體系鼓勵員 工共同合作，而不是增強員工間的競爭氣氛。 107 塑造團隊選手 ? 選拔 –具備 扮演團隊成員角色，同時亦具備其他才能。 ? 不透露別人的隱私。 ? 決策時要公平、客觀。 ? 要有團隊精神。 群體規(guī) 模 成員組成 凝聚 力 ： 群體成員相互吸引并愿意留在群體中的程度 90 群體規(guī)范 如何形成 領(lǐng)導 所做的明確的宣告 群體歷史 上的關(guān)鍵事件 先入為主效應 (最初的行為模式常被保留 ) 源自成員過去的群體經(jīng)驗 91 影響群體凝聚 力的因素 ? 成員在一起的機會 ? 成員之間的相似程度 – 背景 (教育、經(jīng)驗、態(tài)度） – 個人目標 ? 共同的外部威脅 ? 加入群體的難度 ? 群體規(guī)模 小 ? 參與式的領(lǐng)導風格 ? 鼓勵成員合作的獎勵系統(tǒng) ? 共享成功經(jīng)驗 92 凝聚 力的效果 成員滿足感高 高估群體成員；低估非群體成員 與群體 成員多溝通； 少與非群體成員溝通 彼此間有高相互影響力 更服從群體規(guī)范 拒絕改變 對非本群體成員表現(xiàn)敵意 對績效 的影響依據(jù)群體目標 93 情境練習 下列部門有問題嗎 ? 如何解決 ? 離職率 / 缺勤率 /抱怨率 人員素質(zhì) 凝聚力 績效 部門 A 高 高