【正文】 90后員工有哪幾種思維方式？ 90后員工的工作狀態(tài)如何？ 90后員工的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)是什么？ 90后員工的興趣愛(ài)好有哪些方面？ 90后員工對(duì)工作有何價(jià)值取向？ 90后工作中存在哪些問(wèn)題？ 如何樹(shù)立 90后員工的工作責(zé)任意識(shí)？ 你認(rèn)為應(yīng)對(duì) 90后，公司哪些方面需要變化和調(diào)整？ 如何穩(wěn)定 90后員工思想情緒并留住員工？ 對(duì) 90后工作管理有何建議？ 總結(jié)說(shuō)說(shuō) 江山代有英才出 ? 明天終會(huì)更好 ? 終將融入社會(huì) ? 立足生存是為謀求發(fā)展 ? 熊市時(shí)練功，牛市時(shí)爆發(fā) ? 年青逞優(yōu)勢(shì)，代代出英才 未來(lái)不是夢(mèng)，太陽(yáng)仍會(huì)升起 …… 調(diào)整管理 90后方法，從現(xiàn)在做起 … 演講完畢，謝謝觀看！ 。 二、公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系 ，因?yàn)?80、 90后員工的態(tài)度是：“ 你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒(méi)有義務(wù)貢獻(xiàn)。 第十招：機(jī)制完善并透明 80、 90后員工希望公司的制度完善和透明，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤(pán)剝的機(jī)會(huì)，這樣的公司才值得信賴。 第九招：凝聚團(tuán)隊(duì) 80、 90后員工的 獨(dú)立性比較強(qiáng) ，因此團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況： 適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間?！惫芾碚咭m當(dāng) 調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式 ， 要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) 、 即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化 。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。 第七招： 即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) 80、 90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且 沒(méi)有耐心長(zhǎng)期等待公司未來(lái)可能變化的獎(jiǎng)勵(lì) 。 三、 管理者不要一味地要求他們來(lái)適應(yīng)自己， 而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。專家說(shuō)： “一定要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們 。 ”同時(shí)可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好 職業(yè)生涯規(guī)劃；提供專業(yè)指導(dǎo) ，幫助他們做好 心理調(diào)節(jié) ；營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒；保持更大的 包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心；幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系 ，以讓他們扮演好不同的社會(huì)角色等。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。 第五招：做好壓力管理 80、 90后員工說(shuō)： “我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。四是與 80、 90后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通 。 三是多用集體討論式溝通 。 二是溝通開(kāi)放式。管理專家認(rèn)為關(guān)鍵要 把握好兩點(diǎn) ： “ 說(shuō)真話 ， 千萬(wàn)不要打官腔； 尊重他們 。 另一方面，營(yíng)造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績(jī)承諾的組織氛圍 ， 建立起 E路鑒言溝通渠道和 E刊工作坊，讓員工各抒己見(jiàn)和快樂(lè)工作。管理專家說(shuō)：“ 80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，因?yàn)轭l繁跳槽，也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間。培訓(xùn)流程是，先去市場(chǎng)、召回、培訓(xùn)、考評(píng)，再放入市場(chǎng)、再召回、再培訓(xùn)、再考評(píng)，最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。因此，企業(yè)對(duì)他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠(chéng)度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo) 等。”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。 五是獨(dú)立文化 。” 四是平等文化。 三是開(kāi)放文化。 二是快樂(lè)文化。 真正建立起人性化的企業(yè)文化： 一是信任文化 。” 第一招： 企業(yè)文化人性化 華為公司有多位年輕員工自盡。管理專家接受采訪時(shí)說(shuō)：“面對(duì) 80、 90后員工，我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無(wú)總”，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍?！? 二、淡化等級(jí)觀念 80、 90后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。他們需要尊重、關(guān)懷和真誠(chéng)。員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問(wèn)題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來(lái)生活和工作。教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識(shí)、幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)。初級(jí)預(yù)防的目的是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問(wèn)題的因素，并且更重要的是設(shè)法建立一個(gè)積極的，支持性的，和健康的工作環(huán)境。經(jīng)過(guò)談話后，南剛又表現(xiàn)正常。 在富士康員工關(guān)愛(ài)中心的介入下，幾名相熟員工一直陪著他。 據(jù)了解，事發(fā)前，工廠已經(jīng)發(fā)現(xiàn)南剛有異常，安排相熟工友照顧，仍未阻止其走上絕路。南剛性格偏激，脾氣暴躁，日前與工友打架，后與同廠工友雇請(qǐng)社會(huì)上有劣跡的人員出面教訓(xùn)對(duì)方，反遭對(duì)方敲詐勒索，心里非常惱火，曾揚(yáng)言報(bào)復(fù)并流露出輕生的念頭。后交女友五一回家未再來(lái)公司與其分手，對(duì)南剛的心理造成較大的打擊。 對(duì)于自殺原因，警方經(jīng)調(diào)查了解到，南剛系獨(dú)生子，父母已分離，缺乏家庭關(guān)愛(ài)。 接警后，市公安局民警迅速趕到現(xiàn)場(chǎng)處置。 90后員工的心理問(wèn)題梳導(dǎo) 《 案例：降薪引發(fā)的憤怒 》 ； ，并能對(duì)自己的能力作出適度的評(píng)價(jià)； ； ； ； ； ； ； ，能有限度地發(fā)揮個(gè)性； ，能恰當(dāng)?shù)貪M足個(gè)人的基本需求。 D不要給自己無(wú)謂的壓力 減少你所關(guān)注的瑣事數(shù)量，別給自己增添無(wú)謂的壓力，對(duì)自己無(wú)法控制的事情就由它去。 B建立良好的辦公室關(guān)系 與同事建立有益的、愉快的合作的關(guān)系； C及時(shí)總結(jié)，妥善計(jì)劃 對(duì)所有的出色工作都記錄在案，并不時(shí)查閱，一是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，二是為自己尋找自信。構(gòu)建壓力管理的整體解決方案， 如 何緩解來(lái)自環(huán)境或個(gè)人因素的工作壓力呢？ A更有效地組織你的工作 可能的話把工作分?jǐn)偦蛭梢詼p小工作強(qiáng)度。 常見(jiàn)的行為調(diào)節(jié)方式，比如體育鍛煉、文化活動(dòng)、行為宣泄等 認(rèn)知轉(zhuǎn)變是指通過(guò)改變自己對(duì)問(wèn)題的思維方式，從一個(gè)新的角度思考問(wèn)題，從而緩解或消除心理壓力。這是一種以情緒為中心的應(yīng)對(duì)，它并不改變?nèi)伺c環(huán)境的客觀關(guān)系，而是 調(diào)節(jié)由壓力引起的情感上的不適，消極地忽略或回避壓力，甚至否認(rèn)壓力的存在 。這種應(yīng)對(duì)方式依賴于環(huán)境和資源， 一般利用個(gè)人或社會(huì)的資源支持來(lái)對(duì)壓力做出反應(yīng)，如轉(zhuǎn)移注意力、尋求壓力的釋放或進(jìn)行壓力的宣泄 等，一旦支持的資源發(fā)生匱乏，就會(huì)導(dǎo)致壓力適應(yīng)紊亂。 這是一種以問(wèn)題為中心的最優(yōu)的壓力應(yīng)對(duì)方式，針對(duì)不同壓力做出反應(yīng)，如對(duì)過(guò)大的工作量進(jìn)行有效的時(shí)間管理 等。陰天的時(shí)候，她就為小女兒愁，因?yàn)樾u(mài)不出去了，她每天都在愁，其實(shí)你要是換一種思維方式，陰天時(shí)，我賣(mài)傘的這個(gè)女兒一定活得很好，晴天時(shí)，我那賣(mài)鞋的女兒一定活得很好。 對(duì)生命價(jià)值的重視，幸福指數(shù)如何提高？ 幫助這些未發(fā)生這種事的人員學(xué)會(huì)怎么做心理的調(diào)整， 自我調(diào)整，就是怎么樣做到心理放松，怎么看待一個(gè)問(wèn)題。 在國(guó)外調(diào)查時(shí)常常會(huì)出現(xiàn)這樣的事實(shí)，有一個(gè)很著名的演員從一個(gè)樓上跳樓自殺了，后來(lái)接二連三的有人在這個(gè)樓或附近的樓上跳樓自殺。 做過(guò)調(diào)查沒(méi)有，比如說(shuō)，一個(gè)員工自殺了，他的同事、上司，受到的心理干擾達(dá)多長(zhǎng)時(shí)間？每個(gè)人的情況不一樣。 體制 提到危機(jī)狀態(tài)的心理干預(yù)的急迫性。讓他從這種很痛苦的狀態(tài)下解脫出來(lái)。首先，許多外部環(huán)境因素會(huì)直接導(dǎo)致工作壓力，如工作進(jìn)度、工作速度、工作保障等等 幸福指數(shù)：不僅僅是講吃飯穿衣，坐小車(chē)、住大房，更是一種精神上的社會(huì)的一種調(diào)理。 90后要怎么才能緩解現(xiàn)在的工作壓力 據(jù) 統(tǒng)計(jì)，與工作壓力相關(guān)的心理、生理方面的疾病已經(jīng)成為導(dǎo)致員工缺勤、停工、意外事故的主要原因。工作壓力會(huì)引起焦慮、沮喪、發(fā)怒等后果，造成各種生理方面的疾病，如心血管疾病、頭痛，或造成工作事故等，并給組織也帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失。還有 一部分就是從心理的角度或者精神的角度 ，也就是說(shuō)會(huì)出現(xiàn)一些 抑郁癥，緊張、焦慮 的感覺(jué)。一般來(lái)說(shuō)，分兩大類(lèi)： 一類(lèi)是從軀體的角度出現(xiàn) 一些身體上的不舒服， 心率改變、血壓升高、血糖增高 ，或者出現(xiàn)經(jīng)常的 胃痙攣，緊張工作的人都會(huì)出現(xiàn)這樣一些軀體癥狀，或者腰背疼癥狀 。 要有明確的目標(biāo)。 從可行性方面考慮，發(fā)展符合自己嗜好和興趣的才能。 從別人眼中看自己。 傾聽(tīng) —— 溝通的重點(diǎn)。 相處之道 2 與人相處 待人如手足。 想象自己達(dá)成心中的最大愿望并享受成果的情景。 相處之道 1 指導(dǎo)篇 2— 對(duì)待自己 向別人談?wù)撟约簳r(shí)，用肯定積極的形容詞和副詞。 不必理會(huì)別人加諸于你的褒貶。 工作中接聽(tīng)電話或打電話時(shí)，心情要愉快，聲音中蘊(yùn)含笑意。 90后員工可以通過(guò)以下途徑實(shí)現(xiàn)對(duì)上級(jí)的管理 ：必要的時(shí)候提醒你的上級(jí)需要注意的重要事項(xiàng)；幫助處于困境中的上級(jí)，替上級(jí)解圍；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候適當(dāng)?shù)叵蛏霞?jí)推銷(xiāo)自己，管理上級(jí)的時(shí)間；征求上級(jí)的意見(jiàn)（人人好為人師，上級(jí)更是如此）；與上級(jí)建立適當(dāng)?shù)挠颜x；恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞?jí)；信守承諾、適時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展，贏得上級(jí)的信賴。諾基亞公司也采用了淡化等級(jí)觀念的虛擬團(tuán)隊(duì)。 進(jìn)行員工彈性管理 ：逐步實(shí)施 限定工作總量、不限工作時(shí)間的彈性工作制 。 激勵(lì)六個(gè)維度 文化層次激勵(lì)： 要?jiǎng)?chuàng)造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業(yè)文化，要容忍員工多元化的價(jià)值觀，企業(yè)需要超越物質(zhì)利益至上的信仰，但不能追求一元化的企業(yè)文化，要做到“和而不同”。 成就層次激勵(lì)： 90后員工的自尊心與成就感特別強(qiáng)，因此要使得有成就的員工能夠感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)的重視，要使所有員工為在一家具有良好社會(huì)聲譽(yù)的企業(yè)工作而自豪，要全力打造雇主品牌。 薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵(lì)效果。 相反的，當(dāng)主管用“業(yè)績(jī)說(shuō)話”，按業(yè)績(jī)提拔績(jī)效優(yōu)異的員工時(shí)，反而較能達(dá)到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。 滿足員工要從小事做起，從細(xì)節(jié)的地方做起。除了口頭贊賞，主管還可以使用書(shū)面贊美、對(duì)員工一對(duì)一的贊賞、公開(kāi)的表?yè)P(yáng)等形式鼓舞員工士氣。 第六招 “贊賞”，是最好的激勵(lì) 贊美能夠使員工對(duì)自己更加自信、對(duì)工作更加熱愛(ài)、能夠鼓勵(lì)員工提高工作的效率。 工作上的新挑 戰(zhàn)，會(huì)讓員工激發(fā)出更多的潛能。 每個(gè)人內(nèi)心需要被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)各不相同，因此，獎(jiǎng)勵(lì)杰出工作表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異。主管無(wú)論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見(jiàn) 渠道，提出他們的問(wèn)題與建議，或是能及時(shí)獲得有效的回復(fù)。 第三招 尊重員工建議，締造“交流”橋梁 成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話掏出來(lái)，才能使部門(mén)的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致的決策失誤。 主管應(yīng)該多多傾聽(tīng)員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。讓他們對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)策 略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。 成功激勵(lì) 21條法則 第一招 工作上“共同進(jìn)退”，互通情報(bào) 工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測(cè)公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。如果你推卸責(zé)任、責(zé)怪旁人，別人一定會(huì)看不起你。 思考總結(jié) :我們上課如何做激勵(lì) ① ② ③ 。 即 時(shí) 激 勵(lì) ① 就是做感覺(jué)系統(tǒng) ②就是糾偏 ③ 領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)鍵詞： 階段性行為及時(shí)肯定，完成 。 關(guān)鍵詞： 激勵(lì)可以改變 。表?yè)P(yáng)還是孩子生命成長(zhǎng)的陽(yáng)光，對(duì)于一個(gè)被表?yè)P(yáng)，意味著事情做對(duì)了，被認(rèn)可了，他的自我價(jià)值會(huì)上升，自信也會(huì)增強(qiáng)。 表?yè)P(yáng)對(duì)于孩子來(lái)說(shuō)更為重要．表?yè)P(yáng)是給孩子加油的最核心的方法。我們都渴望能夠得到一句表?yè)P(yáng)的話，我們都需要被人承認(rèn)和被人欣賞。與他人對(duì)接時(shí) ，要先溝通后再認(rèn)同，溝通是手段，認(rèn)同是目的；要先認(rèn)同人后再認(rèn)同事；要先認(rèn)同他后再認(rèn)同我 ；這樣才會(huì)達(dá)到外求共同點(diǎn)，內(nèi)求共鳴感，深求認(rèn)同感 ，產(chǎn)生影響力的效果。 方法四：認(rèn)同為先，管理殿后 德魯克說(shuō)，“在認(rèn)知和現(xiàn)實(shí)之間的不一致背后，總是存在著‘智者’的傲慢、強(qiáng)硬和武斷。 常言道：以理服人，心悅誠(chéng)服；以力服人，口服心不服。盛氣凌人，以勢(shì)壓人，動(dòng)輒吹胡子瞪眼，捏著鼻子灌藥。 管理，一定要管在理上，沒(méi)有教育的管理是無(wú)方向、無(wú)靈魂、缺乏自覺(jué)性的管理。北風(fēng)為取勝，首先行使威力，呼呼猛刮，欲把游人的大衣刮跑，然而游人為抵御風(fēng)寒，本能地把大衣越裹越緊。 譬如：對(duì)性格開(kāi)朗直爽的部屬，可開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，直言不諱，當(dāng)場(chǎng)提醒；對(duì)性格孤僻、心胸狹窄的部屬，要?jiǎng)又郧椋瑫灾岳?，既疏又?dǎo)，使所講道理像春風(fēng)化雨點(diǎn)滴入土，以“暖”驅(qū)“寒”；對(duì)比較固執(zhí)、脾氣暴躁的部屬，不能急火強(qiáng)攻，要耐心細(xì)致，