【正文】 調(diào)查，技能審計，團隊協(xié)作 ? 觀察和方向：客戶調(diào)查 /反饋， 行業(yè)評估， 市場認識，定位 … Change Priority Matrix 變革優(yōu)先順序矩陣 高 客戶潛力 低 客戶潛力 優(yōu)先程度 2 優(yōu)先程度 1 – 向高層領(lǐng)導(dǎo)陳述 優(yōu)先程度 3 技術(shù)實現(xiàn)難度 高 技術(shù)實現(xiàn)難度 低 變化管理 + 時間 害怕或拒絕 接受 負責(zé)任 ， 參與 好奇 漠不關(guān)心 分析： ?在項目啟動階段，員工對變革了解甚少，且認為這只是公司上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的事，對變革項目毫不關(guān)心。 為了應(yīng)對競爭壓力組織需要改變什么（續(xù)） 成功變革的障礙 ? 目標不清楚 ? 報酬不公 ? 價值不清楚 ? 糟糕的培訓(xùn) ? 管理理念不合適 ? 個人停滯 ? 管理缺乏發(fā)展 ? 溝通不充分 ? 混亂的組織結(jié)構(gòu) ? 團隊工作很糟 ? 控制不力 ? 激勵不夠 ? 招聘和錄用不當(dāng) ? 缺乏創(chuàng)造力 企業(yè)變革工作中常犯的錯誤 ? 對于變革的需要反應(yīng)太慢 ? 沒有強制性的業(yè)務(wù)原因就進行變革 ? 沒有取得關(guān)鍵人員對變革的承諾 ? 沒有產(chǎn)生變革迫切性的強烈意識 ? 對于所希望的變革結(jié)果 (終極狀態(tài) ) 沒有建立明確的遠景 ? 沒有向受影響的各方溝通設(shè)想 , 所希望的終極狀態(tài)和達到遠景的計劃 ? 過高地估計企業(yè)進行變革的就緒狀態(tài) ? 過低地估計變革過程中會遇到的障礙 (身體的 ,心理的 ,體系的 ,程序的 ,財務(wù)等的障礙 ) ? 過早的宣布勝利 ? 變革過程中沒有注意發(fā)生問題的警告信號和癥狀 ? 在變革過程中沒有積累和取得一些小的勝利來保持動力 ? 沒有招募到變革者 ,支持者和同盟軍的核心小組 ,來推動和維持變革進程 成功的持續(xù)的變革成功因素 1. 管理層的承諾和堅持 2. 雇員的介入 , 參與和主人翁精神 3. 后盾和支持者 4. 對未來的積極 , 渴望和共同的遠景 5. 明確分配的任務(wù) , 職責(zé)和承擔(dān)責(zé)任 6. 管理轉(zhuǎn)變的一貫的 , 整體的計劃 7. 持續(xù)的溝通 —— 公開，誠實的對話，真心的聽取 8. 培訓(xùn)和教育 9. 對政策和體系有條理的客觀評審 前進的藝術(shù)是在變革中保持秩序和有秩序地保持變革。 制定將公司從現(xiàn)狀發(fā)展到他們所預(yù)見的狀況的改 進戰(zhàn)略。 ? 文化 一個組織的的文化非常重要，因為它為過程變革和人們的改變提供了發(fā)生的環(huán)境。 改變監(jiān)督和管理者的角色。團隊的力量再次證明 2+2=5。他們擁有你必須盡量利用的技能?，F(xiàn)在在人們看來要用不同于以往的方式對待。通常我們忽略隊人們的重視。 這緊跟著凱曾（ Kaizen）的持續(xù)改進的方法。 理解失敗的原因。過程改進的新觀點應(yīng)該是： 理解過程。 包含被影響的各個部分。 理解人們的疑慮和擔(dān)心。 對組織內(nèi)的各個職能和領(lǐng)域的活動執(zhí)行情況定期進行反饋。 第五篇 通過不斷學(xué)習(xí)來保持變革的持續(xù)性 ? 學(xué)習(xí)的車輪：促使變革不斷進行 ? 變革是你提問后將其付諸行動 ? 學(xué)習(xí)的四個步驟 ? 在你的公司里啟動學(xué)習(xí)之輪 ? 虛擬的四個部門 第五篇 學(xué)習(xí)的車輪： 促使變革不斷進行 ? 變革是有周期性的 ? 學(xué)習(xí)是有周期性的 ? 變革就是學(xué)習(xí) 第五篇 學(xué)習(xí)的四個步驟 坦誠 思考 創(chuàng)造力 見解 勇氣 行動 好奇心 提問 第五篇 學(xué)習(xí)的四個步驟 坦誠 思考 創(chuàng)造力 見解 勇氣 行動 好奇心 提問 虛擬的四個部門 ? Q部門 ? T部門 ? A部門 ? R部門 第五篇 使變革變得有趣 ? 非常認真的對待樂趣 ? 重建新的工作模式 ? 樂趣的要素 ? 阻礙獲得樂趣的三個主要想法 ? 究竟為什么要為工作是否有趣而操心呢 ? 為使公司環(huán)境變得更寬松、輕松和有趣，你可以做八件事情 ? 變革是值得慶祝的 ? 做一個善于籌劃聚會的變革組織者 ? 和過去說再見 第五篇 兩個挑戰(zhàn) ? 第一個挑戰(zhàn)是針對你作為一個能干的經(jīng)理 /領(lǐng)導(dǎo) /團隊成員的：你如何在你的公司里營造一種環(huán)境使你的同事喜歡每天一早來上班。 公司變革的驅(qū)動力：雇員 第五篇 主體變革項目中的其他角色 ? 改革的倡導(dǎo)者 ? 改革的擁護者 ? 指導(dǎo)委員會：它是一個由各個部門的領(lǐng)導(dǎo)組成的令人討厭的組織 ? 顧問 如何聘請顧問： 1）你是否完全相信向你毛遂自薦的顧問確有上述能力。 ? 全心投入變革 —— 去聽，去參與，并保持一種開放的心態(tài)。 發(fā)生變革的證據(jù) 第五篇 準備一些有關(guān)變革的跡象 ? 視覺上 —— 看起來有所變化 ? 聽覺上 —— 聽上去有所變化 ? 數(shù)字上 —— 事情是多了還是少了 ? 感覺上 —— 感覺不一樣了 第五篇 就共同的利益和檢測手段達成共識 ? 自問：對我有什么好處 ? 詢問主要的利益相關(guān)人：對他們有什么好處 ? 就成功的檢測方式達成共識 ? 就一些中途的檢測方式達成共識 ? 撰寫變革合同，初稿 ? 寫出你的項目計劃書，如果有必要則調(diào)整合同文本 ? 就有關(guān)項目的利益、檢測方式和重大事件的合同達成共識，并發(fā)布 ? 建立正規(guī)的檢測渠道，及時監(jiān)控變革進程 第五篇 第五部分 參與者及其在變革中的作用與責(zé)任 ? 公司變革的驅(qū)動力：領(lǐng)導(dǎo)、變革小組和雇員 領(lǐng)導(dǎo)層 雇員 改革小組 第五篇 參與者及其在變革中的作用與責(zé)任 ? 公司變革的驅(qū)動力：領(lǐng)導(dǎo)、變革小組和雇員 領(lǐng)導(dǎo)層 雇員 改革小組 第五篇 領(lǐng)導(dǎo)的工作 ? 控制維護整個計劃 ? 設(shè)定希望通過變革獲取的收益目標，并對其實現(xiàn)最終負責(zé) ? 影響公司，使其整體步調(diào)與變革計劃保持一致 ? 緊跟變革的步伐，及時處理其間所發(fā)生的一切事情 ? 通過口頭或電子方式傳遞信息 ? 培養(yǎng)建立各種關(guān)系 第五篇 領(lǐng)導(dǎo)的工作 ? 解決具有破壞性的沖突 ? 當(dāng)員工出現(xiàn)自滿情緒時，給其出難題 ? 下授權(quán)力和責(zé)任 ? 鼓勵人們對自我負責(zé) ? 就項目的范圍、目標以及成功的標準和變革小組達成 一致 ? 在資金，資源和人事方面授權(quán) 第五篇 變革小組的工作 ? 確保其擁有足夠數(shù)量和足夠代表性的成員 ? 學(xué)習(xí)如何成為一個團體 ? 理解變革的必要性，與領(lǐng)導(dǎo)層保持一致 ? 協(xié)助制定計劃并通過各種渠道用適當(dāng)?shù)姆绞绞蛊湓谌緝?nèi)得以傳達 ? 改革現(xiàn)狀 ? 切實弄清變革的內(nèi)容、目標以及如何協(xié)調(diào)其與現(xiàn)狀的關(guān)系 第五篇 ? 創(chuàng)造新的工作方式和公司文化 ? 協(xié)調(diào)戰(zhàn)略和經(jīng)營活動 ? 根據(jù)計劃制定具體的目標并監(jiān)督其實現(xiàn) ? 領(lǐng)導(dǎo)或支持變革領(lǐng)導(dǎo)層的工作 ? 組織圍繞變革的溝通 ? 診斷并解決變革中出現(xiàn)的問題 ? 保持不懈進取的勢頭，不斷地進行學(xué)習(xí)和創(chuàng)新 ? 鼓勵所有經(jīng)理和變革小組成員宣傳這些目標和行為 ? 提供良好的咨詢和指導(dǎo) 變革小組的工作 第五篇 公司變革的驅(qū)動力：雇員 ? 雇員 —— 當(dāng)然是指每一個人，包括最高領(lǐng)導(dǎo)層和變革小組 —— 需要做到三個與變革相關(guān)的方面 第五篇 ? 培養(yǎng)個人進行變革的能力。但那意味著它們更明確更集中，并以自己的方式在主動創(chuàng)造而非容忍 第五篇 變革公司文化的十大忠告 ? 除了少數(shù)特例，文化的力量一般強于人的行為，文化在人們行為上的表現(xiàn)既不是固執(zhí)的也不是惡意的 ? 切記在公司文化的變革中，你所轉(zhuǎn)變的不僅是你所在公司的文化，而是總體的文化 ? 文化是可學(xué)的、可變的 ? 文化是一個不斷變化的動態(tài)系統(tǒng) ? 文化是有選擇性的 ? 文化是分割的（ Septocentric） 第五篇 文化變革的簡單性 ? 明確你的首要需求以創(chuàng)造文化 ? 協(xié)調(diào)好你所見的一切以創(chuàng)造文化 第五篇 檢測和評估變革的影響 ? 發(fā)生變革的證據(jù) ? 什么是證據(jù) ? 就共同的利益和檢測手段達成共識 ? 軟中帶硬的檢測指標 ? 測量不可測的東西 —— 把目標具體化 第五篇 ? 變革需要確鑿的，可測量的，事先約定的證據(jù)。我們不可能不創(chuàng)造文化 ? 有些人選擇容忍、維持或是重塑過去的文化，而不是創(chuàng)造新的文化。甚至憤世嫉俗和漠不關(guān)心也是公司文化的一部分。 ? 把我的全部交流策略當(dāng)作是在為變革做廣告一樣？如果能夠影響他們，讓他們變得主動要求變革，我就不強制他們接受了。再說一遍：）我應(yīng)該計劃那些活動以發(fā)揮他們的創(chuàng)造力（而不僅僅是參與）？ ? 表明如果變革的進展不如所期望的那樣，有改變的余地嗎？ 就變革進行交流時應(yīng)采用換位思考 第五篇 就變革進行交流時應(yīng)采用換位思考 ? 選擇何種交流渠道？ ? 鼓勵反饋？我可以準備一張有關(guān)這次變革的問答表，向他們表明我已經(jīng)思考過他們可能會碰到問題。 ? 取得他們的幫助，制定變革計劃的詳細內(nèi)容。 ? 表明變革是為股東創(chuàng)造一個更好的公司，而不是為某個顧問或總裁標榜立名？ ? 對過去表示尊重，從而不使觀眾顯得是錯誤的或愚蠢的？ ? 告訴他們以什么方式、用多久就可以看到變革的好處？ ? 表明什么是不變的？ ? 表明我知道我的下屬有能力實施變革，度過面前的一切問題和難關(guān)？ 第五篇 ? 表明變革與公司的戰(zhàn)略方向密切相連或針對著客戶需求的重要變化。 ? 沒有什么能替代你接近觀眾的做法 ? 交流是一種服務(wù)交易 ? 盡管我們能控制如何對交流進行設(shè)計和籌劃，但最終得由觀眾決定其意義 ? 如果真正想把交流的過程處理好，在交流之前 ,必須分析所要傳達的信息的每一部分 ? 不可能“無法交流”，可能的只是我們的意思沒有被正確理解 ? 不可能不交流 第五篇 最佳交流方式 相同地點 情感因素 增加 不同地點 不同時間 同時 通過交流來澄清和增進理解 群體交流 傳真 書信 電子公報板 電視會議 電話 可視電話 會議 一對一 第五篇 最佳交流方式 相同地點 情感因素 增加 不同地點 不同時間 同時 通過交流來澄清和增進理解 群體交流 傳真 書信 電子公報板 電視會議 電話 可視電話 會議 一對一 第五篇 影響你的觀眾 主要有五個方面的影響 ? 強度 ? 可信度 ? 方向 ? 技巧 ? 語義 第五篇 建立信任：抵制行為的真相 抵制是件好事，主要有四個原因： ? 這是變革開始的確切信號 ? 抵制告訴我們所努力嘗試的還沒有達到最好的效果 ? 抵制如果能對變革的持續(xù)性有利，那么它便是有序的健康的反饋?！? 未來的三個環(huán)節(jié) 新經(jīng)濟 New Economy 新企業(yè) New Enterprise 新業(yè)務(wù) New Offerings 新經(jīng)濟 新經(jīng)濟 New Economy 新企業(yè) New Enterprise 新業(yè)務(wù) New Offerings 新經(jīng)濟的四大特征 全球化 網(wǎng)絡(luò)化 無形資產(chǎn) 占主導(dǎo) 不斷變化 ? 國界對經(jīng)濟的影響越來越小 ? 商業(yè)中心轉(zhuǎn)移 ? 貨幣整合 ? 傳統(tǒng)障礙（如語言、文化等）逐漸消除 新經(jīng)濟 新經(jīng)濟 New Economy 新企業(yè) New Enterprise 新業(yè)務(wù) New Offerings 新經(jīng)濟的四大特征 全球化 聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)化 無形資產(chǎn) 占主導(dǎo) 不斷變化 ? 是否在包容在網(wǎng)絡(luò)里面？ ? 能否了解網(wǎng)絡(luò)的運作機制？