【正文】 根據(jù)關(guān)鍵崗位能力的要求，建立合理的內(nèi)部選拔和儲(chǔ)備機(jī)制；拓寬外部招聘渠道，運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具確定人才提高人才甄選和招聘的效度具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作......66精 細(xì) 管理模 塊 的行 動(dòng) 方案（一）進(jìn)行人力資源規(guī)劃l 根據(jù)民生銀行制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定整體的人力資源規(guī)劃– 分析公司戰(zhàn)略對(duì)人員數(shù)量和素質(zhì)的需求– 劃分職位族，了解銀行不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)的現(xiàn)狀– 分析以上二者之間的差距– 制定人力資源規(guī)劃方案，包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式、對(duì)于差距的彌補(bǔ)方式等具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作提高薪酬與福利的激勵(lì)效果l 針對(duì)公司的管理層、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工進(jìn)一步細(xì)化公司激勵(lì)性薪酬辦法，例如長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬、特殊專業(yè)津貼等制度l 根據(jù)公司保留關(guān)鍵人才的需要，可以針對(duì)關(guān)鍵人才的福利需求，由其選擇相關(guān)的福利項(xiàng)目，實(shí)施靈活的福利政策，進(jìn)一步完善激勵(lì)制度l 根據(jù)靈活的福利政策實(shí)施的效果，逐步將范圍由關(guān)鍵人才向所有員工過渡......67精 細(xì) 管理模 塊 的行 動(dòng) 方案（二）完善培訓(xùn)體系 l 根據(jù)專業(yè)能力模型對(duì)不同層級(jí)和不同崗位能力的要求，制定公司培訓(xùn)體系，有針對(duì)性地通過培訓(xùn)提高員工的能力l 利用培訓(xùn)體系，配合績(jī)效管理體系，實(shí)施員工能力發(fā)展計(jì)劃具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作進(jìn)行職業(yè)生涯管理l 職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計(jì)有利于提升員工滿意度，根據(jù)公司的需要確定需要確定職業(yè)發(fā)展生涯的崗位族群，為這些崗位族群進(jìn)行職業(yè)發(fā)展生涯的設(shè)計(jì)......68精 細(xì) 管理模 塊 的行 動(dòng) 方案（三）改進(jìn)職位管理 l 根據(jù)業(yè)務(wù)的變化不斷更新和完善職位說明書及職位對(duì)人的各項(xiàng)素質(zhì)的要求l 通過科學(xué)的工具對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，明確職位之間的相對(duì)重要性，為薪酬設(shè)計(jì)建立公平的基礎(chǔ)具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作改進(jìn)績(jī)效管理 l 建立基于平衡計(jì)分卡的全面績(jī)效管理體系，平衡短期目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展l 通過業(yè)務(wù)流程分析確定每個(gè)崗位的 KPI， 建立完善的個(gè)人績(jī)效管理體系l 注重多方位的績(jī)效評(píng)估和反饋，建立績(jī)效溝通文化......69著手準(zhǔn) 備 模 塊 的行 動(dòng) 方案（一）l 根據(jù)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的要求確定領(lǐng)導(dǎo)力模型l 運(yùn)用一定的工具，對(duì)銀行各級(jí)管理者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)l 根據(jù)存在的不同差距的狀況，制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃l 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力能力模型對(duì)不同層級(jí)管理層的能力要求，明確公司管理層提拔的規(guī)則和流程，以制度和流程保證公司管理層提拔的規(guī)范性和科學(xué)性，幫助實(shí)現(xiàn)管理層的 “ 人崗匹配 ”管理領(lǐng)導(dǎo)力提升具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作實(shí)施知識(shí)管理 l 建立公司內(nèi)部人力資源管理最佳實(shí)踐數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的知識(shí)管理，為專業(yè)人員之間的知識(shí)傳授提供工具和保障l 推動(dòng)公司內(nèi)部其他職能的知識(shí)管理，實(shí)現(xiàn)專業(yè)能力的共享......70著手準(zhǔn) 備 模 塊 的行 動(dòng) 方案（二）參與組織發(fā)展 l 加深對(duì)銀行業(yè)務(wù)管理和發(fā)展目標(biāo)的理解，從銀行發(fā)展對(duì)人力資源的要求出發(fā)，提出組織發(fā)展的需求，參與進(jìn)行組織有效性的優(yōu)化，包括各層級(jí)組織結(jié)構(gòu)、治理模式、職責(zé)分工和相關(guān)管理制度的修正l 和員工進(jìn)行組織發(fā)展目的、方式等的溝通，加大員工在組織發(fā)展中的參與程度進(jìn)行轉(zhuǎn)變管理 l 人力資源部需在企業(yè)文化的管理和核心價(jià)值觀的維護(hù)方面扮演更重要的角色l 人力資源部逐步加強(qiáng)自身在整合過程中轉(zhuǎn)變管理的推動(dòng)，做好員工在轉(zhuǎn)變過程中的溝通和協(xié)調(diào)，并通過培訓(xùn)等手段幫助員工發(fā)展自身，適應(yīng)公司轉(zhuǎn)變具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作......71基 礎(chǔ) 工作改 進(jìn) 行 動(dòng) 方案（一）具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)l 根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合銀行的核心能力模型，確定人力資源管理隊(duì)伍的能力要求，包括相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，技能，素質(zhì)和能力，盤點(diǎn)目前各分行人力資源管理隊(duì)伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要l 建立各分行人力資源管理專業(yè)人員之間的聯(lián)系，形成專業(yè)隊(duì)伍系統(tǒng)內(nèi)部的知識(shí)交流和分享；根據(jù)各期規(guī)劃的工作要求，對(duì)各分行人力資源管理的專業(yè)人員進(jìn)行相關(guān)課題的培訓(xùn)。根據(jù)對(duì)國(guó)際知名公司的調(diào)查結(jié)果， 25％的公司計(jì)劃將部分人力資源管理進(jìn)行外包，已采取外包服務(wù)的公司中， 91％的公司對(duì)服務(wù)結(jié)果感到滿意。所有民生銀行成員均秉持以下共同的價(jià)值觀以建立成功的人力資源政策v通過業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬和卓越的職業(yè)發(fā)展制度吸引、保留和激勵(lì)最優(yōu)秀的人才 明確v堅(jiān)持 “有能者委以職，有功者授以祿 ”的公正獎(jiǎng)勵(lì)原則 獎(jiǎng)勵(lì)v為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力的充分自主的空間 授權(quán) 、靈活v當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員 明確v通過持續(xù)的培訓(xùn)提升人力資本，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值 明確v建立具 創(chuàng) 意性的合作 氣氛 ， 發(fā)展 良好的工作 關(guān)系 團(tuán)隊(duì)v客戶對(duì)我們的尊重來自于我們對(duì)員工的尊重v關(guān)注每一位員 工的生理和心理健康v坦誠(chéng)與有效的溝通是我們進(jìn)步的必由之路......56人力資源管理職能的發(fā)展趨勢(shì)為民生銀行人力資源管理的提升指明了方向股東價(jià)值10% 戰(zhàn)略功能30%服務(wù)模式60%行政業(yè)務(wù)注：具體的比例數(shù)值僅為示例目前 未來30%行政業(yè)務(wù)50% 服務(wù)模式20% 戰(zhàn)略功能實(shí)現(xiàn)人力資本管理l 員工 “ 核心 ” 能力的發(fā)展l “ 知識(shí)性員工 ” 的發(fā)展l 人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評(píng)估提供有效的人力資源服務(wù) l 提供傳統(tǒng)的人力資本服務(wù)l 適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化l 開展新的人力資本服務(wù)進(jìn)行人力資源行政事務(wù)l 人事管理l 薪酬計(jì)算l 福利發(fā)放l .........減少日常行政管理和事 務(wù) 工作的 時(shí)間 是 實(shí)現(xiàn)改 進(jìn) 民生 銀 行人力 資 源管理水平的方向角色行政業(yè)務(wù) 服務(wù)模式 戰(zhàn)略功能內(nèi)涵主要工作l 行政管理 l 內(nèi)部咨詢 /專家 l 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴l 重復(fù)性的日常行政事務(wù)的處理l 對(duì)公司業(yè)務(wù)了解的要求程度甚低l 工作量很大l 以服從為導(dǎo)向l 人力資源項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和開發(fā)l 優(yōu)化服務(wù) /作業(yè)流程l 理清組織中的資源配置l 工作量中等l 主動(dòng)應(yīng)對(duì)l 需要對(duì)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行較深入的了解l 完全從業(yè)務(wù)的需求進(jìn)行制度設(shè)定l 工作量較少l 預(yù)測(cè)并主動(dòng)應(yīng)對(duì)l 人事管理l 福利安排l 薪資管理l 職位管理l 人力資源管理信息化l 培訓(xùn)與發(fā)展l 人才甄選和招聘l 人力資源流程信息化l 職業(yè)生涯管理l 員工能力模型l 員工自助服務(wù)l 人力資源規(guī)劃l 組織發(fā)展l 轉(zhuǎn)變管理l 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展l 績(jī)效管理l 知識(shí)管理......58人力 資 源部 組織設(shè)計(jì) 需要 進(jìn) 一步改 進(jìn) 以支持上述 變 革的 實(shí)現(xiàn)人力資源部總經(jīng)理內(nèi)部客戶經(jīng)理 招聘經(jīng)理 培訓(xùn)經(jīng)理績(jī)效管理經(jīng)理薪酬福利經(jīng)理信息系統(tǒng)管理經(jīng)理人事管理經(jīng)理人力資源規(guī)劃（開發(fā)）經(jīng)理助理內(nèi)部客戶經(jīng)理助理招聘經(jīng)理助理培訓(xùn)經(jīng)理助理績(jī)效管理經(jīng)理助理薪酬福利經(jīng)理助理信息系統(tǒng)管理經(jīng)理助理人事管理經(jīng)理助理人力資源規(guī)劃（開發(fā)）經(jīng)理人力資源專員人力資源專員人力資源專員人力資源專員人力資源專員人力資源專員人事管理專員人力資源專員公司業(yè)務(wù)個(gè)人業(yè)務(wù)同業(yè)業(yè)務(wù)信用卡業(yè)務(wù)其他人力資源部員工將分為三類人員：?人力資源管理專家：具有一項(xiàng)或多項(xiàng)人力資源管理核心技能的專業(yè)人員，負(fù)責(zé)提供人力資源專業(yè)服務(wù)；?內(nèi)部客戶專家：具有一種或多種銀行關(guān)鍵業(yè)務(wù)或職能部門經(jīng)驗(yàn)的的專業(yè)人員，負(fù)責(zé)識(shí)別和溝通內(nèi)部客戶需求；?人事管理人員：此類員工對(duì)技能和經(jīng)驗(yàn)的要求可以降低臨時(shí)性項(xiàng)目小組：?當(dāng)內(nèi)部客戶出現(xiàn)了對(duì)某項(xiàng)人力資源工作的要求時(shí)，如建立員工能力模型，將由內(nèi)部客戶專家和人力資源管理專家共同組建臨時(shí)性的項(xiàng)目小組注：具體處室的設(shè)置僅供參考......59提升人力資源管理水平的另一個(gè)方向是是根據(jù)人力資源管理職能的不同確定不同的職能模式，從而提高工作效率、減少管理成本l 提升人力資源管理水平的另一個(gè)方向是是根據(jù)人力資源管理職能的不同確定不同的職能模式，從而提高工作效率、減少管理成本。松散管理型 政策指導(dǎo)型 操作指導(dǎo)型 全面管理型l總部對(duì)分子公司基本沒有管控，或者只有框架性地政策指導(dǎo)l分子公司自行決定并實(shí)施各自的人力資源策略及運(yùn)作方法l總部對(duì)分子公司進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo)l分子公司在總部統(tǒng)一人力資源政策下進(jìn)行各自的管理操作l總部不僅對(duì)分子公司進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo)并在具體操作層面上給予指導(dǎo)l分子公司在人力資源管理政策和具體操作上均比較統(tǒng)一l總部對(duì)分子公司的人力資源進(jìn)行直接管理l分子公司只需要在總部總部的管理下具體執(zhí)行l(wèi)各分子公司完全按照自身特點(diǎn)針對(duì)性的決定其人力資源管理策略和模式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)l不同的人力資源模式阻礙了全公司間的人員流動(dòng)，不利于合理的人員配置l造成類似業(yè)務(wù)單元間的不公平l總部對(duì)分子公司控制力度弱缺點(diǎn)l總部通過人力資源管理政策的指導(dǎo)更好的貫徹實(shí)施總部人才管理策略，便于人才流動(dòng)l總部與分子公司在人力資源管理方面分工明確，效率提高l總部對(duì)分子公司的控制力度加強(qiáng)l統(tǒng)一的人力資源管理政策可能忽略分子公司獨(dú)特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)l對(duì)總部人力資源管理的能力提出較高要求l各分子公司間能夠保持人力資源管理政策的一致性，便于人才的流動(dòng)l提高總部對(duì)分子公司的管控力度l統(tǒng)一的人力資源政策可能忽略分子公司獨(dú)特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點(diǎn)l總部的在人力資源操作方面的管控深度需明確界定l完全地貫徹執(zhí)行總部的人力資源管理策略l公司內(nèi)部的人力資源管理具有完全的一致性l總部的管理難度大l難以兼顧不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)......51......52目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計(jì)劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比......53人力資源理念在制定人力資源管理提升計(jì)劃之前，民生銀行首先應(yīng)樹立明確的人力資源管理理念 ,這是因?yàn)閮H靠薪酬并不能完全決定人才的去留，而組織先進(jìn)的人力資源理念才是留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素靈活授權(quán) 標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì) 明確l 規(guī)章制度不能束縛人才的創(chuàng)造力 l 給人才必要的權(quán)力 l 不僅要有，而且要統(tǒng)一l 付出要有回報(bào)，并且要公平 l 指員工知道企業(yè)的前景，明白這前景與自己的關(guān)系及老板對(duì)自己的期望 l 指員工是否為自己的企業(yè)而自豪，是否能夠互助成功地吸引和保留人才的組織的人力資源理念有六個(gè)共同點(diǎn)，即：標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)、明確、團(tuán)隊(duì)、靈活和授權(quán)，其中最重要的是 “標(biāo)準(zhǔn) “和 “明確 ” 數(shù)據(jù)來源： Hay Group 人力資本研究......54借 鑒 ： 匯 豐 銀 行的人力 資 源管理理念1. 以公平公正的方式對(duì)待同仁 _標(biāo)準(zhǔn)2. 重視人才的培育，以符合集團(tuán)永續(xù)發(fā)展的需求 _明確3. 提供公平、均等的工作機(jī)會(huì) 標(biāo)準(zhǔn)4. 創(chuàng)造并維持一個(gè)安全而健康的工作環(huán)境5. 以公開而坦然的態(tài)度對(duì)待員工 標(biāo)準(zhǔn)6. 以能力與表現(xiàn)作為遴選及升遷的基礎(chǔ) 獎(jiǎng)勵(lì)7. 適度地肯定及回饋個(gè)人之能力與表現(xiàn) 明確8. 建立一個(gè)以實(shí)踐集團(tuán)目標(biāo)為導(dǎo)向的企業(yè)文化 明確9. 營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新與自動(dòng)自發(fā)精神的環(huán)境 授權(quán)、靈活10. 致力于充份發(fā)展員工之潛能 靈活11. 凝聚企業(yè)之向心力與團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)來源： ..hsbc..hk......55我 們 建 議 民生 銀 行 樹 立以下人力 資 源管理理念?人才是民生銀行發(fā)展的核心動(dòng)力。該項(xiàng)目還將長(zhǎng)期幫助新員工從商業(yè)銀行的通材發(fā)展為高級(jí)管理人才，共分四個(gè)階段。除了持續(xù)的內(nèi)部課程研發(fā)之外，持續(xù)引進(jìn)全球最新的學(xué)習(xí)資源l 薪酬與福利 ?薪酬包括基本薪資和與業(yè)績(jī)掛勾的多項(xiàng)獎(jiǎng)金；?每年進(jìn)行薪資調(diào)查，維持薪資與獎(jiǎng)金制度的競(jìng)爭(zhēng)性；?福利包括醫(yī)療和退休福利、購(gòu)買房屋低息貸款、股票期權(quán)、俱樂部會(huì)員、優(yōu)厚的年假制度、完善的保險(xiǎn)計(jì)劃（包括定期壽險(xiǎn)、重大疾病提早給付，住院醫(yī)療及癌癥險(xiǎn)，部分險(xiǎn)種涵蓋配偶、子女、父母及配偶的父母）以及全方位員工理財(cái)服務(wù)。個(gè)人的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素評(píng)估描述以及與崗位的價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型之間的契合程度； 個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)?進(jìn)一步挑選候選人，并針對(duì)入圍候選人的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃 定制化的培訓(xùn)計(jì)劃......47從匯豐銀行案例我們可以看出，關(guān)鍵人才管理的首先要根據(jù)未來的業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要定義關(guān)鍵人才提高亞太地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)力卓越的客戶服務(wù)發(fā)展人民幣業(yè)務(wù)建立 Group service center改善亞太地區(qū)的 IT水平……?客戶經(jīng)理?管理培訓(xùn)生?IT技術(shù)人才數(shù)據(jù)來源： ..hsbc..hk?業(yè)務(wù)目標(biāo) ?關(guān)鍵成功因素 ?關(guān)鍵人才的定義......48其次是制定有針對(duì)性的人力資源管理組合，吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵人才，下文客戶經(jīng)理管理及管理培訓(xùn)生管理提供了一個(gè)借鑒的例子l 客戶經(jīng)理l 招聘l 晉升與職業(yè)生涯?入選的前題條件是誠(chéng)實(shí)正直，關(guān)注的能力素