【正文】 . . . 謝謝 . 我認為今年在業(yè)績改善方面成績卓著 . . . 大多數(shù)成績都是由我們的團隊協(xié)同完成 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績管理流程看似復雜，最終成果應是簡單易操作的 1. 業(yè)績衡量標準 2. 業(yè)績合同 3. 業(yè)績評估報告 4. 與業(yè)績掛鉤的薪酬 類型 KPI 目標 權重 單位 預算 獎金 業(yè)績評級 KPI 目標 完成率 評估 KPI指標 能力指標 總結 業(yè)績報告 SOE020408BJ(GB)workshop 目錄 ?前言 ?基于戰(zhàn)略的績效管理 ?實施過程應該注意的問題 SOE020408BJ(GB)workshop 實施業(yè)績管理改革的要點 實施計劃要有清晰的里程碑和責任分工 很可能遇到阻力，所以總裁必須親自參與 高層管理必須各當一面，領導具體的實施舉措 經常定期地檢查進程，由實施小組向總裁和高層管理匯報 改革過程會遇到方方面面的阻力，因此有效的對內、對外溝通非常重要 IT系統(tǒng)需要變革，以提供檢查業(yè)績所需的信息 SOE020408BJ(GB)workshop 主要方面 由 … 領導 業(yè)績評估 準備和設計 設計改革方案并達成共識 評估戰(zhàn)略 確定企業(yè)和各業(yè)務單元的戰(zhàn)略規(guī)劃 評估組織 確定新的 組織架構 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 18 12 設計崗位 確定新的崗位定義 人員調整及招聘 業(yè)績管理 確定目標 簽訂業(yè)績 合同 確定薪酬 方案 試點 首席執(zhí)行官 董事會 +首席執(zhí)行官 +業(yè)務單元總監(jiān) 董事會 +首席執(zhí)行官 +業(yè)務單元總監(jiān) 人力資源總監(jiān) 總裁 +業(yè)務單元總監(jiān) 人力資源總監(jiān) 1. 清晰有序的實施過程是實現(xiàn)改革的關鍵 示意性 月 SOE020408BJ(GB)workshop 2. 總裁必須直接領導管理程序的實施工作 宣布改革 成功 制定總裁個人工作計劃 按計劃展開工作，監(jiān)督實施進程 每月召開總裁辦公會檢查具體工作的進展 定期召開重要會議，聽取高層管理匯報，作出推動決策 2. SOE020408BJ(GB)workshop 3. 主要高層領導應全面負責各項推進工作的實施 推進小組 1. 組織 /人員配臵 2. 崗位定義 3. 業(yè)績指標 4. 業(yè)績合同 5. 薪酬體系 6. 信息系統(tǒng) 7. 人員培訓 啟動日期 負責人 推進工作完成標志 2023年 9月 2023年 9月 2023年 9月 2023年 10月 2023年 10月 2023年 9月 2023年 9月 總裁 人力資源總監(jiān) 業(yè)務單元總監(jiān) 人力資源總監(jiān) +財務總監(jiān) 財務總監(jiān) 信息系統(tǒng)總監(jiān) 人力資源總監(jiān) 組織結構調整完成 各部門負責人員到位 崗位職責 /工作章程明確 詳細的人力資源評估流程 具體的業(yè)績指標及目標值 關鍵崗位業(yè)績合同 薪資體制方案 人員培訓完成 示意性 SOE020408BJ(GB)workshop 小組工作計劃總結 日期： 2023年 9月 1日 滯后 有嚴重問題 延誤 質量較低但可矯正 準時 達到目標 紅燈 綠燈 黃燈 總體進度指示 各小組進度指示 項目小組 組織變革 業(yè)績合同 . . . 進度 問題 人員安排需上級批準 有些員工不愿簽 . . . 綠燈 完成情況 小組： 業(yè)績合同 進度指示： 工作 設計 確定格式 簽約 從上至下，逐名員工簽約 . . . 下一步 無 舉辦討論會，由總裁解釋重要性 先簽訂部門總經理的合同 . . . 黃燈 問題 無 部門 A員工對合同能否兌現(xiàn)表示懷疑，因此不愿簽 . . . 黃燈 4. 實施小組必須定期匯報進展，找出問題并予以解決 . . . 舉例 SOE020408BJ(GB)workshop 溝通目的 5. 溝通在推進過程中起著至關重要的作用 收集反饋 , 建立共識 明確變革目標，營造變革氣氛 推進方案設計 實施計劃 推動實施 完成變革 匯報變革具體進度，鞏固變革成果 慶祝成功 關鍵對象 公司高中層管理人員 全體員工 總裁 實施人員 全體員工 全體員工 溝通方式 個別討論 討論會 動員大會 項目啟動會 上下級交流 公司內部報道 匯報會 公司內部報道 匯報會 溝通內容 變革的必要性 變革的范圍及原則 變革的目標 變革總體實施計劃及個人角色 變革的進度與成果 變革完成總結及具體效果 舉例 66 6. 通過標準化的信息流程跟蹤推進進程和效果 要素 說明 集中管理的項目跟蹤系統(tǒng) 現(xiàn)成的項目管理軟件 (如微軟的 Microsoft Project) 與項目小組一起輸入計劃并不斷跟蹤項目進展和動態(tài) 項目小組負責向軟件中輸入最新動態(tài) 改革推進辦公室 負責編寫所有項目的月報供高層領導參考 建立“警報”機制，一旦錯過了期限和階段性成果，則發(fā)出警報 標準化的模板和工具 通用的項目報告格式 標準化的術語和規(guī)劃步驟 改革推進辦公室 負責設臵這些標準 項目進。如果你想作進一步的討論，請告知 . . . . 祝明年好運氣 ! 我認為這一評估結果是切實可信的。 其他財務 , 會計 , 及人事部相關人員 (列席 ) 時間： 季度考核：四、七、十月下旬，十二~十四小時 年度考核：一月，兩天 會議議程： 議題 財務總監(jiān)介紹上季度公司總體目標完成情況及主要差距，以及主要差距的來源 每個業(yè)務部逐一匯報上季度的業(yè)績目標完成情況，可能舉措與下一季行動計劃調整建議 總經理與其他參加人員逐一對各業(yè)務部的業(yè)績進行質詢，以揭示深層次問題，并責成解決 財務總監(jiān)總結會議達成的需解決的問題，明確改進目標 總經理總結，宣布閉會 時間 (小時 ) 35 1 1214小時 會議規(guī)則： 考核會不僅是為了揭示問題，解釋說明理由，而更旨在共同解決問題 各業(yè)務部對差距的認識及解決方法準備充分，并準備相關圖表 SOE020408BJ(GB)workshop 4C. 行動計劃應包括工作及相應的支持和資源 時間表 主要活動 同意的支持 上季度完成情況 本季度預期完成情況 職務 業(yè)務單元 : 有效期 : 簽署日期： 業(yè)績 財務 經營 ?公司成本與收入之比 ?公司股權回報率 人員 ?優(yōu)秀人才保留率 KPI (舉例 ) 簽署 : 合同簽署人 2023年 1月 1日至 10月 31日 行動計劃 (2023年 ) – 總經理 總經理 無 戰(zhàn)略 ?管理的總資產 ?吸引的資金 客戶 ?客戶人均托管資產額 目標 15% 20% 2023 100 2 95% 舉例 SOE020408BJ(GB)workshop 按照關鍵業(yè)績指標的達標情況可以撰寫業(yè)績報告 關鍵業(yè)績指標報告 業(yè)務部 季度 年度目標 本季完成 年度累計達成率 評估 股權回報率 成本與收入比 管理的總資產 吸引的資金 客戶人均托管資產額 優(yōu)秀人才保留率 ? ____業(yè)務部 ___季度總體的業(yè)績完成情況為 (選擇下面之一 ) 令人滿意 達到要求 需要改善 急待改善 ____業(yè)務部本季度的幾個業(yè)績指標表現(xiàn)良好 (列舉表揚指標： ____業(yè)務部本季度需要注意的幾個業(yè)績指標為 (列舉需注意指標 )；其中有些指標 (列舉 )已經持續(xù) __個月未達到預定目標，需急切關注 (對每一個需注意的關鍵指標 ) 與原定目標的差距大小，及對總目標的影響 造成差距的可能原因 業(yè)績總結 業(yè)務部 季度 業(yè)務部示意 15％ 20％ 2023 100 2 95％ 12％ 25％ 1700 80 100％ 80％ 125％ 85％ 80％ 110％ 105％ SOE020408BJ(GB)workshop 第五步 : 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 工作 輸出 ? 評估最終報告 ? 薪酬結構 ? 薪酬水平 2. 建立業(yè)績指標 3. 設定業(yè)績目標 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進行診斷 5A. 進行透明的評估與 評級 5B. 將激勵與業(yè)績相掛鉤 5C. 確定激勵 /薪酬水平 5D. 召開反饋會議 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績評估與薪酬相掛鉤的幾個子流程 * 在 年初設訂業(yè)績目標以使目標和激勵獎金發(fā)放透明化 5C. 進行評估與評級 5A. 將業(yè)績與薪酬相掛鉤 5D. 進行反饋 進行關鍵業(yè)績指標和能力評估 用加權業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分 向被評估人反饋評估和薪酬結果 對需要發(fā)展的領域和提高的機會進行建議 簽署最終評估結果 KPI 1 2 3 4 能力 1 2 3 4 5B. 設訂薪酬與激勵水平 KPIs 獎金 能力 年度 提薪 制定設計原則 明確需要使用的激勵種類 明確業(yè)績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案 建立基本薪金提高和獎金與業(yè)績成就關系表 * 在業(yè)績審核會議上討論個人評估和激勵問題 支付薪金與獎金 根據(jù)崗位 , 調節(jié)關鍵業(yè)績指標和能力評估的權重 確保業(yè)績和薪酬的直接掛鉤 調整到市場水平 提供改進反饋 , 以便來年改進工作 SOE020408BJ(GB)workshop 模型 1 KPI 獎金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點 優(yōu)點 /缺點 KPI的完成情況影響獎金的比例 能力評估影響年度工資提升 模型對 KPI完成情況的重視超過對能力的重視 (因為通常獎金會高于固定的年薪提升 ) KPI的完成情況和能力影響獎金的比例 能力評估也影響年薪提升和獎金發(fā)放 KPI完成情況與能力影響獎金發(fā)放以及年薪提升 模型對 KPI完成情況與能力的重視程度一致 平衡對硬性與軟性指標的側重 計算較困難 KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 能力評估可能較主觀，這會使薪酬過高或過低 計算相對較容易 KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 對能力的重視可能會不夠 對不能完成 KPI的懲罰很嚴厲 確保對能力的側重較為平衡，因為依據(jù)市場情況年薪的增加可能會很少 KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 能力評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低 KPI 獎金 能力 工資漲 幅 KPI 獎金 能力 工資漲 幅 SOE020408BJ(GB)workshop 公司可設計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業(yè)績 設定業(yè)績的最低標準 大多數(shù)員工將盡全力達到目標 易于計算 無限額遞增的激勵機制 易于計算 鼓勵實現(xiàn)超額目標提供差別巨大的激勵機制 (陰影部分 ) 對支付額有上限 全額獎金或一無所有 現(xiàn)實目標 挑戰(zhàn)性目標 100 按比率增長 100 S曲線