【正文】 *“創(chuàng)造性崗位”人員的靈活的 工資制度 *開發(fā)、營銷 激 勵 與 約 束 —— 關于國有企業(yè)領導人分配激勵問題的思考 余順坤教授 03/07/23 謝 謝！ ！ 謝謝！ 謝 謝！ 演講完畢，謝謝觀看！ 。 對工資制度實施中的一點建議 **進行必要的工資制度創(chuàng)新 如：設立“特別職位”、建立“市場調節(jié)工資”等解決崗位工資制度內在的 “人動崗動”的制度弊端， 保證“不可替代崗位” 人才隊伍的穩(wěn)定 和發(fā)展問題。 *進行充分的組織發(fā)動 如：怎么解釋擴大了的 領導 /群眾 干部 /職工 不同身份之間 工資差別關系？ *做好充分的技術準備 如： *崗位測評排序后再進行歸級 *確定本單位點值計算辦法 *進行必要的模擬運行 對工資制度實施中的一點建議 ? 處理好宏觀政策指導與微觀操作落實的關系 ?工資制度 廣泛的覆蓋面 與執(zhí)行 制度的嚴肅性 ！這是一個矛盾的主體！ ? *要求在落實過程中結合實際， 在制度范圍內 創(chuàng)造性貫徹執(zhí)行， *崗位內檔級是否需要完全使用？ *怎么樣引導員工給其出路？ *同樣職務是否同等規(guī)級； 對工資制度實施中的一點建議 盡快建立相關的配套制度 **績效管理制度 —— 解決“標準勞動”（要求）與“現實（勞動）表現”的動態(tài)匹配問題。 **取消電力職工身份問題 關于工資問題的一點思考 重視理論和技術支持 *按勞分配 =按勞 +分配 —— 即勞動計量是公平分配的 前提 ； **勞動的三種形態(tài)分析 “能力、表現、貢獻”問題 **崗位管理技術的研究應用 **“個別勞動量”與“社會必要勞動量”案例 關于工資問題的一點思考 構建多元、立體企業(yè)工資制度 —— 勞動形態(tài)決定計量方式 —— 計量方式產生相應制度 —— 不同人群決定不同制度 **崗位等級工資制度不一定適合經營者 二、關于工資理論 （一）工資、報酬、工資職能 —— 工資模塊和形態(tài)的理論解釋 （二）分配原則 —— 指導工資制度走向的根據 二、關于工資理論 （三）勞動計量分析 —— 決定崗位勞動價值的關鍵 —— 工資制度實施效果、 即公平與否？能否成功的關鍵！ 勞動的三種形態(tài) 個別勞動量和社會必要勞動量 二、關于工資理論 （四）工資水平 （五）工資關系 （六）工資制度選擇與設計 （七）工資形式 ?建立系統(tǒng)設計思想 ?設什么崗 上什么人 干什么活 在什么崗 拿什么錢 干什么活 三、企業(yè)工資制度設計思路 ?人事制度整體思路： ?有什么事 設什么崗 設什么崗 上什么人 干什么活 在什么崗 拿什么錢 干什么活 三、關于工資制度設計 清晰的工作程序 （一）崗位管理 建立崗位體系 *組織設計優(yōu)化 *部門與崗位梳理 成果：崗位脈絡圖 崗位序列表 崗位管理 ? 完成定編、定員 成果：部門（崗位）定員標準 方法：勞動定額方法、標準定員手冊 （二）工作分析 成果：工作方法優(yōu)化分析 崗位描述 （ 三 ） 崗位價值分析 ? 建立崗位勞動評價體系 ? 崗位價值測定 ? 崗位“級 級”、“點 點”關系確定 ?成果：崗位勞動價值評價表 崗位價值等級表 （四）崗位競聘制度建設 ? 崗位競聘條件 ? 崗位競聘辦法 （五）崗位工資等級確定 崗位價值（等級）序列確定 —— 崗位最低工資水平 —— 等級線確定 —— 崗級差別確定 崗位規(guī)級 崗位工資標準確定 （六）工資制度設計 ?分類設計 ?系統(tǒng)設計 （七）建立配套的績效管理制度 ?根據崗位工作標準考核勞動表現 ?考核結果決定工作質量 ?工作質量決定工資狀況 第七講 關于企業(yè) 工改方案的 一點思考 一、關于方案主體制度 —— 崗位工資制度的認識 崗位工資制度 是生產力發(fā)展帶來的 生產關系變化的 必然結果， 符合工資制度 發(fā)展方向。 （七）考核結果的評估（續(xù)） ? 考核公平度評估 —— 領導評估 /群眾評估 =1 正常 —— 領導評估 /群眾評估 ≥1 ？ …….. —— 領導評估 /自我評估 =1 （七）考核結果的評估（續(xù)） ? 建立自薦機制、申訴機制、公示制度 * 確保公平、強制排序的公平性 第六講 企業(yè)工資制度 設計與研究 一、關于工資問題的一點思考 工資制度 是企業(yè)經營管理者 管理和價值意向的 專業(yè)表述 —— 做一份“專業(yè)的” “領導滿意”的工資方案 難！但“必須”！！ 關于工資問題的一點思考 工資制度必須體現企