【正文】 56 績(jī)效與工資掛鉤方案之一 —— 根據(jù)排名結(jié)果確定績(jī)效工資權(quán)數(shù) 對(duì)各層級(jí)進(jìn)行排名 根據(jù)排名結(jié)果確定 A、 B、 C、 D、 E級(jí) A級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 10%、 B級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 20% C級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 40%、 D級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 20% E級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的 10% A級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為 、 B級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為 C級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為 、 D級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為 E級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為 根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資 權(quán)數(shù)總值 總績(jī)效工資 * 個(gè)人權(quán)數(shù) 57 績(jī)效與工資掛鉤方案之二 —— 根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)控制績(jī)效工資總量 確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)售額。 ?各崗位職等工資額 =現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎(jiǎng)金以外的部分。最高達(dá)到 ，則應(yīng)將權(quán)分全部開(kāi)方使用，即權(quán)分應(yīng)為 、 、 “部門(mén)得分”利用部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分。 4。 二維排名 總排名 姓名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 ? 年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名 備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持） 50 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向 綜 合 素 質(zhì) 優(yōu)秀 差 工 作 績(jī) 效 低 中 高 針對(duì)需要提供 培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會(huì) 根據(jù)具體情況考慮淘汰降級(jí)或調(diào)離現(xiàn)任職位 考慮進(jìn)一步重任，升級(jí) 找出原因，提供機(jī)會(huì)改進(jìn) 二維分析 —— 績(jī)效與能力綜合分析 51 經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定 ?? 綜合素質(zhì) 高 中 低 低 中 高 工作績(jī)效 有欠缺者 暫停加薪及晉生機(jī)會(huì) ?要求努力工作提高績(jī)效 ?輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì) 優(yōu)秀者 獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金 ?鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效 ?機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件 非常優(yōu)秀者 各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)： ?高額加薪及獎(jiǎng)金 ?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí) ?其它各種獎(jiǎng)勵(lì) 有問(wèn)題者 ?停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) ?在績(jī)效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 失敗者（ 5%） ?立即淘汰 有欠缺者 暫停加薪及晉升機(jī)會(huì) ?給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì) ?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 有問(wèn)題者 ?停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) ?在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績(jī)效 ?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理 ?考慮減薪 優(yōu)秀者 獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金 ?鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì) ?機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件 表現(xiàn)尚可者 ?對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮 ?提出績(jī)效要求 ?培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他們阻礙部門(mén)中有才華的員工發(fā)展 52 普通員工整體排名方法 只進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開(kāi)檔次，鞭 策員工；無(wú)法體現(xiàn)部門(mén)工作成 績(jī)；無(wú)法體現(xiàn)部們工作成績(jī)對(duì)員 工考評(píng)結(jié)果的影響 進(jìn)行簡(jiǎn)單公司整體排名 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一的主觀 影響；用權(quán)重拉開(kāi)部門(mén)間的考核結(jié)果， 但合適的權(quán)重不好確定；工作量較大 兩難問(wèn)題 較好的方法 全體員工排名 解決 達(dá)到 、客觀拉開(kāi)檔次，激勵(lì)、鞭策員工； ，促進(jìn)部門(mén)內(nèi)員工合作 53 獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤 理論視圖： A部門(mén)： 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均： 78分 B部門(mén)： 4人 80分 78分 70分 60分 平均： 72分 C部門(mén)： 3人 100分 96分 92分 平均： 96分 D部門(mén)： 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均： 84分 A部門(mén)： 7人 B部門(mén)： 4人 C部門(mén)： 3人 D部門(mén)： 5人 60分 70分 80分 90分 100分 80分 90分 100分 110分 120分 130分 部門(mén) 績(jī)效分?jǐn)?shù) 二次調(diào)整 一次調(diào)整 54 普通員工全員排名計(jì)算方法（案例） 計(jì)算過(guò)程 按部門(mén)列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù) S。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。 人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門(mén)內(nèi)的得分。 42 滿意度調(diào)查流程示范： 人力資源部 財(cái)務(wù)部滿意度調(diào)查表 生產(chǎn)部 員工 員工所填表格 員工 經(jīng)理所填表格 商品部 加總平均 . . . . . . 交人力資源部 人力資源部 A B 計(jì)算（ A*60%+B*40%） 生產(chǎn)部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分 商品部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分 . . . 加總平均 財(cái)務(wù)部的滿 意度評(píng)價(jià)得分 43 人力資源部滿意度調(diào)查表 部門(mén) 項(xiàng)目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 人力資源部 工作效率 15% 工作態(tài)度 10% 招聘的及時(shí)和效果 15% 培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果 15% 工資核算及發(fā)放 10% 5% 5% 車(chē)輛管理 5% 企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃 5% 與各部門(mén)協(xié)調(diào)配合情況 15% ： 總分： NO： 廠區(qū)安全保衛(wèi) 人員安置的效果 44 總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表 部門(mén) 項(xiàng)目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 總經(jīng)辦 工作效率 工作態(tài)度 由人力資源部 組織完成 45 普通員 工考核 的主要 內(nèi)容 ?上級(jí)考評(píng) A1（權(quán)重 60%） ?部門(mén)內(nèi)其他員工 B1（權(quán)重 40%） 績(jī) 效 測(cè) 評(píng) 表 普通員工考核的主要內(nèi)容 包括工作業(yè)績(jī)、 綜合素質(zhì) 及工作表現(xiàn)等 46 崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40% 工 作 質(zhì)量 30% 工 作 效率 30% 評(píng)分項(xiàng) 目 ( 權(quán) 重 ) 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn) 90100 分 8089 分 7079 分 6069 分 59 分 以 下 超額 /提前完成 原計(jì)劃 按 時(shí) 完 成 原 定 計(jì) 劃 完成原定計(jì)劃80%99% 以 下 完成原定計(jì)劃60%79% 以 下 完 成 原 定 計(jì) 劃 60% 以 下 遠(yuǎn)優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益 略優(yōu)于同事 帶來(lái)明顯利益 質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下 工作效率特別高 遠(yuǎn)超過(guò)一般水準(zhǔn) 工作效率特別高 略超過(guò)一般水準(zhǔn) 工作效率普通 近于一般水準(zhǔn) 工作效率低 略低于一般水準(zhǔn) 工作效率非常差 遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn) 積 極 研 究 顯著改進(jìn)工作 主 動(dòng) 改 進(jìn) 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進(jìn)行改進(jìn) 滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒(méi)有且不能接受改革創(chuàng)新 工 作 創(chuàng)新 10% 工作責(zé)任感 20% 智 能 技能 20% 勤 勉 程度 15% 忠 誠(chéng) 服 務(wù) 銳 意 進(jìn) 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負(fù) 責(zé) 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動(dòng) 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強(qiáng) 勝 任 有 待 加 強(qiáng) 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進(jìn) 工作尚算勤 奮 且 能 改 進(jìn) 工 作 缺 乏 主動(dòng)和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富 判斷分析準(zhǔn)確 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富 判斷較準(zhǔn)確 具有一定知識(shí) 判斷尚算準(zhǔn)確 在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機(jī)械性地執(zhí)行 分 析 判斷 10% 團(tuán) 結(jié) 合作 15% 工 作 紀(jì)律 10% 部 門(mén) 負(fù) 責(zé) 人 簽 字 團(tuán) 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融