【正文】 下午 3時 42分 56秒 下午 3時 42分 15:42: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 2月 下午 3時 42分 :42February 4, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :42:5615:42:56February 4, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 15:42:5615:42:5615:42Saturday, February 4, 2023 1知人者智，自知者明。 15:42:5615:42:5615:422/4/2023 3:42:56 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 3時 42分 56秒 下午 3時 42分 15:42: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 2月 下午 3時 42分 :42February 4, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 2月 4日星期六 下午 3時 42分 56秒 15:42: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 15:42:5615:42:5615:42Saturday, February 4, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 15:42:5615:42:5615:422/4/2023 3:42:56 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 下午 3時 42分 56秒 下午 3時 42分 15:42: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 2月 下午 3時 42分 :42February 4, 2023 1行動出成果，工作出財(cái)富。 2023年 2月 4日星期六 下午 3時 42分 56秒 15:42: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 15:42:5615:42:5615:42Saturday, February 4, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 15:42:5615:42:5615:422/4/2023 3:42:56 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 X 64 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法對比 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 目標(biāo)管理法 結(jié)果易于觀測；易于反饋和輔導(dǎo)；提高員工工作的積極性 難于對工作績效進(jìn)行橫向比較，不能為晉升決策提供依據(jù) 績效標(biāo)準(zhǔn)法 標(biāo)準(zhǔn)更為詳細(xì)具體；對員工有更明確的指導(dǎo)和激勵作用 較高的管理成本 直接指標(biāo)法 簡單易行；節(jié)省人力、物力和管理成本 對一線人員的統(tǒng)計(jì)工作要求較高 成績記錄法 適合于從事科研教學(xué)工作的人員，因其工作無法完全固化衡量 人力、物力耗費(fèi)很高，時間也很長 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 65 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 ?步驟：先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 X 63 四、成績記錄法 ?成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員 ，如對教師、工程技術(shù)人員等。 直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。 工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、 不合格品返修率等。如對于 非管理人員 ，可以衡量其生產(chǎn)率、 工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 ?此法需占用組織較多的具體資源，管理成本高。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總。 ?指標(biāo)要求具體、明確、合理，有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量方面的約束，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以作 橫向比較 ，也不能作為 晉升依據(jù) 。 。 。 （確定個人目標(biāo)） 。 。 。 ?實(shí)施步驟： 。 ?見書 P16 164表 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 X 59 行為導(dǎo)向型客觀考評方法對比 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 關(guān)鍵事件法 對事不對人；提供客觀事實(shí)依據(jù)；體現(xiàn)整體表現(xiàn)；了解員工改進(jìn)和提高業(yè)績過程 費(fèi)時費(fèi)力；不能定量分析；不能區(qū)分行為的重要程度；難以在員工之間比較 行為錨定等級評價法 考量更加精確；標(biāo)準(zhǔn)明確；良好的反饋能力；具有良好的連貫性和信度；考核的維度清晰，便于綜合評價 費(fèi)用高，費(fèi)時費(fèi)力 行為觀察法 使關(guān)鍵行為得以量化；可以區(qū)分行為的重要性 費(fèi)時費(fèi)力；忽視行為過程的結(jié)果 加權(quán)選擇量表法 打分容易；核算簡單；便于反饋 適用范圍較小 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 60 一、目標(biāo)管理法 ?由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而定，并盡可能與之保持一致。在打分時，如果考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就作上記號，如劃“ √”或者劃“”。 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 X 57 行為觀察量表法 — 舉例 序號 觀察行為 出現(xiàn)頻率 幾乎沒有 ————————— 常常有 1 電話銷售代理能夠了解顧客的需求，及時提供準(zhǔn)確的信息，服務(wù)周到、熱情 1 2 3 4 5 2 電話銷售代理能提供一些與銷售相配套的服務(wù) 1 2 3 4 5 3 電話銷售代理能告知顧客服務(wù)項(xiàng)目的變化 1 2 3 4 5 4 能借助于計(jì)算機(jī)存儲系統(tǒng)來解答顧客的特殊要求 1 2 3 4 5 58 四、加權(quán)選擇量表法 ? 本方法是 行為量表法的另一表現(xiàn)形式 。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項(xiàng)目。 既可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可以按照對工作績效的重要程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。 ?本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。 二、行為錨定等級評價法 — 續(xù) 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 X 56 三、行為觀察法 ?行為觀察法也稱 行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法 。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確； 3. 具有良好的反饋功能，評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息； 4. 具有良好的連貫性和較高的信度。 優(yōu)點(diǎn) ： 1. 對員工績效的考量更加精確。對于每一個工作績效要素來說，都會有一組關(guān)鍵事件作為其行為錨。 錨定詞 必須是某一特定情境下某種具體工作行為的描述。雖然這些說明詞數(shù)量有限（一般不會超過 10條），不可能涵蓋員工實(shí)際表現(xiàn)，很少與之完全吻合，但有了量表上的這些行為錨定點(diǎn)，考評者給分時便有了分寸感。 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 X 54 二、 行為錨定等級評價法 量表評分法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合 。 優(yōu)點(diǎn)：為考評者提供了 客觀的事實(shí)依據(jù) ；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。 關(guān)鍵事件法 對事不對人 ，以事實(shí)為依據(jù)，考核者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得 比較好，而在哪些方面做得不好 。⑵只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。 優(yōu)點(diǎn) ：可避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容，克服平均主義。 假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體 呈正態(tài)分布 ，那么按照 狀態(tài)分布 的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。 程序：分要素對所有參評人員進(jìn)行兩兩比較，得出按各要素的排列次序，最后求出平均排序數(shù)值?？捎糜谏霞壙荚u、自我考評、同級考評、下級考評等。 1. 首先挑出最好者，然后挑出最差者，分別作為第一名和最后一名； 2. 在剩余員工中再挑出最優(yōu)者和最劣者，分別作為第二名和倒數(shù)第二名； 3. 以此類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序排列完畢。 ?缺陷 ：主觀性強(qiáng)，不適合跨部門人員評價，業(yè)績相近很難進(jìn)行評價，員工不能得到優(yōu)缺點(diǎn)反饋。 ?優(yōu)點(diǎn) ：簡單易行，費(fèi)時少。 ?用法 ：由主管根據(jù)員工工作整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。 (三 )橫向比較法 在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比，發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實(shí)際存在的差距和不足。 實(shí)施績效改進(jìn)的兩個前提： 第