目標(biāo)管理與績(jī)效考核(演示版第2天new)ppt87頁(yè)(參考版)
2025-01-18 00:44本頁(yè)面
【正文】 員工滿(mǎn)意度調(diào)查 員工滿(mǎn)意度調(diào)查中的績(jī)效管理問(wèn)題示例 員工績(jī)效管理 非常同意 基本同意 部分同意 部分不同意 不同意 非常 不同意 沒(méi)有意 見(jiàn) 31. 公司在提升表現(xiàn)出色的員工方面做得很好 ? ? ? ? ? ? 32. 我了解用來(lái)評(píng)估我表現(xiàn)的評(píng)估方法 ? ? ? ? ? ? 33. 我的最近表現(xiàn)得到了恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià) ? ? ? ? ? ? 34. 我能及時(shí)得到主管對(duì)我工作的及時(shí)反饋和輔導(dǎo) ? ? ? ? ? ? 35. 公司中表現(xiàn)優(yōu)異的人會(huì)得到合適的獎(jiǎng)賞 ? ? ? ? ? ? 。 您的企業(yè)里有這種現(xiàn)象嗎？ 不愿意多工作一分鐘！ 誰(shuí)的話(huà)也聽(tīng)不進(jìn)！ 工作缺乏動(dòng)力！ 刺兒頭！ 功高蓋主不服管！ 推諉責(zé)任！ 于是我們的經(jīng)理們是這樣的表情 如何對(duì)待績(jī)效不佳者？ ?確定存在的問(wèn)題并 達(dá)成共識(shí) ?確定問(wèn)題產(chǎn)生的 原因 ?確定需要采取的 行動(dòng) 并 達(dá)成共識(shí) ?為行動(dòng) 提供 必要的 資源 ?監(jiān)督 并及時(shí) 反饋 ?誰(shuí)是問(wèn)題員工？ 合格 合適 合適 不合格 合格 不合適 不合適不合格 Jack Welch“中子彈杰克” （ Neutron Jack） 80年代的外號(hào) ? 1981年，威爾奇以年僅45歲之齡，擊敗群雄接掌擁有百年歷史的 GE公司并將它轉(zhuǎn)變?yōu)槿朗兄底罡叩钠髽I(yè)。 ? 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。 ? 上述公式表明，效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)主不同的激勵(lì)力量。 效價(jià) (Valence)指目標(biāo)對(duì)個(gè)體的價(jià)值，即個(gè)體對(duì)目標(biāo)能否滿(mǎn)足自我需要的主觀評(píng)價(jià)。 ? 激勵(lì)力量 =效價(jià) *期望值 或 M＝ V主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異 ,所以要留住不同的人有不同的方式 成就需要理論的應(yīng)用 成就主導(dǎo)型 權(quán)力主導(dǎo)型 友誼主導(dǎo)型 特 渴望得到管理者明確的工作評(píng)價(jià) 喜歡與他人進(jìn)行比較 喜歡與他人進(jìn)行交流 點(diǎn) 喜歡進(jìn)行有意義的適度的冒險(xiǎn) 渴望控制別人及整個(gè)局勢(shì) 渴望被別人喜歡 以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作 喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽 希望參加一個(gè)小團(tuán)體 善于制定解決具體問(wèn)題 不喜歡通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)完成任務(wù) 喜歡參加社會(huì)活動(dòng) 害怕失敗，不愿承認(rèn)錯(cuò)誤 留 布置挑戰(zhàn)性強(qiáng)但可努力完成的任務(wù) 讓其做完整的工作而非協(xié)調(diào)性工作 讓其在團(tuán)隊(duì)中工作 人 及時(shí)準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋 讓其參加工作討論及決策的制定 對(duì)其工作表?yè)P(yáng)和認(rèn)可 法 使他們有權(quán)利控制他們自身的工作 讓其做協(xié)調(diào)性工作 弗羅姆 期望理論 ? 弗羅姆 (1964)的期望理論主要是從外部目標(biāo)來(lái)研究人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)。滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意是完全不同質(zhì)的兩種情緒，它們不是一件事情的兩個(gè)極端。 ? 另一類(lèi)因素只能消除職工的不滿(mǎn)卻不會(huì)使職工感到非常滿(mǎn)意，這類(lèi)因素稱(chēng)為 保健因素 ，包括公司政策和制度、技術(shù)監(jiān)督、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、工作環(huán)境、工資、與同事關(guān)系、個(gè)人生活、同下級(jí)的關(guān)系、地位和職務(wù)保障等十種。強(qiáng)調(diào)要從人的內(nèi)部，用工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。 ? 他的動(dòng)機(jī)理論又稱(chēng)需要層次論，這種理論認(rèn)為，人類(lèi)動(dòng)機(jī)的發(fā)展和需要的滿(mǎn)足有密切的關(guān)系，需要的層次有高低的不同，低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛(ài)與歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 ? 1933年在威斯康星大學(xué)獲博士學(xué)位，第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心理學(xué)系教授兼主任，開(kāi)始對(duì)健康人格獲自我實(shí)現(xiàn)者的心理特征進(jìn)行研究。 9. 至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。 7. 項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。 2. 各部門(mén)根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門(mén)的人才梯隊(duì)的候選人。但是狩獵中心的主人告訴他，那只叫“業(yè)務(wù)員”的狗，因?yàn)闃I(yè)績(jī)太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會(huì)坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會(huì)了。 過(guò)了幾年，這個(gè)美國(guó)人又想到加拿大打獵，于是又來(lái)到這家狩獵中心。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。 因此，管理者在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，需要對(duì)過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效管理進(jìn)行有效的分析，找出績(jī)效管理中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的辦法，做績(jī)效管理的診斷專(zhuān)家 準(zhǔn)備 開(kāi)始 進(jìn)行反饋 結(jié)束 正面反饋 ?保持純粹的正面反饋 ?描述特定的行為 ?肯定行為價(jià)值 ?真心的 ?及時(shí)的 ?經(jīng)常的 ?逐漸減少 建設(shè)性反饋方法 1 ? “漢堡”原則
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