【正文】 其他財務(wù) , 會計 , 及人事部相關(guān)人員 (列席 ) 時間： 季度考核：四、七、十月下旬，十二 ~十四小時 年度考核：一月，兩天 會議議程： 議題 ? 財務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標(biāo)完成情況及主要差距，以及主要差距的來源 ? 每個業(yè)務(wù)部逐一匯報上季度的業(yè)績目標(biāo)完成情況，可能舉措與下一季行動計劃調(diào)整建議 ? 總經(jīng)理與其他參加人員逐一對各業(yè)務(wù)部的業(yè)績進行質(zhì)詢，以揭示深層次問題，并責(zé)成解決 ? 財務(wù)總監(jiān)總結(jié)會議達成的需解決的問題，明確改進目標(biāo) ? 總經(jīng)理總結(jié)，宣布閉會 時間 (小時 ) 35 1 1214小時 會議規(guī)則： ? 考核會不僅是為了揭示問題，解釋說明理由，而更旨在共同解決問題 ? 各業(yè)務(wù)部對差距的認(rèn)識及解決方法準(zhǔn)備充分，并準(zhǔn)備相關(guān)圖表 61 SOE020408BJ(GB)workshop 4C. 行動計劃應(yīng)包括工作及相應(yīng)的支持和資源 時間表 主要活動 同意的支持 上季度完成情況 本季度預(yù)期完成情況 職務(wù) 業(yè)務(wù)單元 : 有效期 : 簽署日期： 業(yè)績 財務(wù) 經(jīng)營 ?公司成本與收入之比 ?公司股權(quán)回報率 人員 ?優(yōu)秀人才保留率 KPI (舉例 ) 簽署 : 合同簽署人 2023年 1月 1日至 10月 31日 行動計劃 (2023年 ) – 總經(jīng)理 總經(jīng)理 無 戰(zhàn)略 ?管理的總資產(chǎn) ?吸引的資金 客戶 ?客戶人均托管資產(chǎn)額 目標(biāo) 15% 20% 2023 100 2 95% 舉例 62 SOE020408BJ(GB)workshop 按照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達標(biāo)情況可以撰寫業(yè)績報告 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)報告 業(yè)務(wù)部 季度 年度目標(biāo) 本季完成 年度累計達成率 評估 股權(quán)回報率 成本與收入比 管理的總資產(chǎn) 吸引的資金 客戶人均托管資產(chǎn)額 優(yōu)秀人才保留率 ? ? ____業(yè)務(wù)部 ___季度總體的業(yè)績完成情況為 (選擇下面之一 ) – 令人滿意 – 達到要求 – 需要改善 – 急待改善 ? ____業(yè)務(wù)部本季度的幾個業(yè)績指標(biāo)表現(xiàn)良好 (列舉表揚指標(biāo)： ? ____業(yè)務(wù)部本季度需要注意的幾個業(yè)績指標(biāo)為 (列舉需注意指標(biāo) )；其中有些指標(biāo) (列舉 )已經(jīng)持續(xù) __個月未達到預(yù)定目標(biāo)，需急切關(guān)注 ? (對每一個需注意的關(guān)鍵指標(biāo) ) – 與原定目標(biāo)的差距大小，及對總目標(biāo)的影響 – 造成差距的可能原因 業(yè)績總結(jié) 業(yè)務(wù)部 季度 業(yè)務(wù)部示意 15％ 20％ 2023 100 2 95％ 12％ 25％ 1700 80 100％ 80％ 125％ 85％ 80％ 110％ 105％ 63 SOE020408BJ(GB)workshop 第五步 : 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 工作 輸出 ? 評估最終報告 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬水平 2. 建立業(yè)績指標(biāo) 3. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進行診斷 5A. 進行透明的評估與 評級 5B. 將激勵與業(yè)績相掛鉤 5C. 確定激勵 /薪酬水平 5D. 召開反饋會議 資料來源：麥肯錫分析 64 SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績評估與薪酬相掛鉤的幾個子流程 * 在 年初設(shè)訂業(yè)績目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵獎金發(fā)放透明化 資料來源：麥肯錫分析 5C. 進行評估與評級 5A. 將業(yè)績與薪酬相掛鉤 5D. 進行反饋 ?進行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估 ?用加權(quán)業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分 ?向被評估人反饋評估和薪酬結(jié)果 ?對需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機會進行建議 ?簽署最終評估結(jié)果 KPI ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 能力 ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 5B. 設(shè)訂薪酬與激勵水平 KPIs 獎金 資質(zhì) 年度 提薪 ?制定設(shè)計原則 ?明確需要使用的激勵種類 ?明確業(yè)績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案 ?建立基本薪金提高和獎金與業(yè)績成就關(guān)系表 * ?在業(yè)績審核會議上討論個人評估和激勵問題 ?支付薪金與獎金 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估的權(quán)重 確保業(yè)績和薪酬的直接掛鉤 調(diào)整到市場水平 提供改進反饋 , 以便來年改進工作 65 SOE020408BJ(GB)workshop 模型 1 KPI 獎金 資質(zhì) 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點 優(yōu)點 /缺點 ? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 資質(zhì)評估影響年度工資提升 ? 模型對 KPI完成情況的重視超過對資質(zhì)的重視 (因為通常獎金會高于固定的年薪提升 ) ? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 資質(zhì)評估也影響年薪提升和獎金發(fā)放 ? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 ? 模型對 KPI完成情況與資質(zhì)的重視程度一致 ? 平衡對硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 ? 計算較困難 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ? 資質(zhì)評估可能較主觀，這會使薪酬過高或過低 ? 計算相對較容易 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 ? 對資質(zhì)的重視可能會不夠 ? 對不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)厲 ? 確保對資質(zhì)的側(cè)重較為平衡，因為依據(jù)市場情況年薪的增加可能會很少 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ? 資質(zhì)評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低 KPI 獎金 資質(zhì) 工資漲幅 KPI 獎金 資質(zhì) 工資漲幅 66 SOE020408BJ(GB)workshop 公司可設(shè)計專有的獎金模式以鼓勵“超額”業(yè)績 ? 設(shè)定業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn) ? 大多數(shù)員工將盡全力達到目標(biāo) ? 易于計算 ? 無限額遞增的激勵機制 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 資料檢索；訪談 營運 戰(zhàn)略 ?股東回報率 ?盈利增長 ?成本收入比率 ?市場份額 – 大陸的股票發(fā)行 – 大陸經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù) – 香港的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù) – 香港的資產(chǎn)管理 ?來自戰(zhàn)略性交易的收入比例 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) , 1999 ?11% ?64% ?35% ?0% ?2% ?% ?2% ?n/a ?27% ?12% ?85% ?28% ?49% ?65% ?3%* ?600%*** ?92%* ?n/a ?n/a ?n/a ?n/a ?n/a ?n/a ?n/a ?n/a ?n/a ?n/a ?% ?n/a ?n/a ?n/a BOCI 高盛 摩根斯坦利 中金 示意性 46 SOE020408BJ(GB)workshop 3C. 主要決策者應(yīng)該在目標(biāo)制定會議上討論并最終完成目標(biāo)的定稿 角色 總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo) 財務(wù)部 領(lǐng)導(dǎo) ?推動業(yè)務(wù)單元并與之協(xié)商定立挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?同意完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)所需的支持 ?提出問題并 對業(yè)務(wù)單元的假設(shè)前提提出質(zhì)疑 ?向總經(jīng)理解釋挑戰(zhàn)性目標(biāo)的的影響 ?根據(jù)自己的理由向總 經(jīng)理 提出質(zhì)疑并和其協(xié)商 ?申請實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)所需支持 示意性 輸出 KPI 1 . . . KPI n Non KPI . . . . . . 目標(biāo) 權(quán)重 理由 計算方法 X X X . . . X X X X X X . . . . . . 10% . . . 20% 15% . . . . . . 簽字 業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)績合同 總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部 交流模式 總經(jīng)理 我理解你存在的問題和你的理由，我認(rèn)為你以前提出的差距大多有所減少，但對與第二條 KPI, 我認(rèn)為仍舊… “ 業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo) 財務(wù)部領(lǐng)導(dǎo) 感謝您對我們問題表示理解，對于第 2條 KPI,我有了其它完成目標(biāo)的方法 我們考慮過這項 KPI 目標(biāo)，我認(rèn)為如果我們 … 是會完成任務(wù)的。 Non KPI XXX . . . XXX XXX 43 SOE020408BJ(GB)workshop 要基于 綜合分析進行可行性研究 舉例 ?業(yè)績分析 – 資產(chǎn) – 回報 – 利潤 – 成本結(jié)構(gòu) – 現(xiàn)金流 – 增長 ?戰(zhàn)略分析 ?主要事項分析 分析 和基于事實的目標(biāo)設(shè)立 市場 分析 對競爭對手的分析 ?比較分析 – 貸款規(guī)模 – 回報 – 營業(yè)利潤 – 成本利潤率 – 現(xiàn)金流 公司分析 ?行業(yè)分析 – 需求 – 供給 ?客戶分析 – 市場細(xì)分的增長 – 需求 – 討價還價的能力 ?外部因素 – 政府政策 – 技術(shù) – 經(jīng)濟 44 SOE020408BJ(GB)workshop 在分析差距和可行性之后，業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)數(shù)據(jù)事實依據(jù)實事求是地制定可行的目標(biāo) 交流模式 業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo) 你的分析中的 XXX 等假設(shè)可能 稍低了一些，你是怎樣做出這樣的假設(shè)的？你真的認(rèn)為這個根據(jù)是合理的嗎？為什么？ 員工 財務(wù)部 門領(lǐng)導(dǎo) 當(dāng)我進行這個分析時，我考慮到 XXX等預(yù)計會出現(xiàn)的新穎問題，而我確信這種假設(shè)是正確的，因為 … “ 你這份可行性研究的最大問題是什么？你的問題是可以解決的，只要… 角色 業(yè)務(wù)部 領(lǐng)導(dǎo) 員工 財務(wù)部 領(lǐng)導(dǎo) ?和員工根據(jù)可行性分析報告討論分析目標(biāo) ?根據(jù)分析準(zhǔn)備業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) ?在目標(biāo)訂立會上說明所定的目標(biāo) ?幫助業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)進行可行性研究 ?檢查每項分析的假設(shè)前提并與總經(jīng)理討論 根據(jù)可行性研究 向業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo) 說明 KPI的內(nèi)容及 其原因 為初步 KPI目標(biāo)準(zhǔn) 備現(xiàn)用根據(jù) 示意性 輸出 Gap 理由 可行的目標(biāo) KPI 1 X X X 業(yè)務(wù)部 KPI 1 . . . KPI n 基于遠(yuǎn) 大抱負(fù) 的目標(biāo) 可行 的目標(biāo) 差距 XXX . . . XXX XXX . . . XXX XXX . . . XXX 可行性分析 差距 45 SOE020408BJ(GB)workshop 參照競爭對手比較分析是有效的目標(biāo)設(shè)臵工具 財務(wù) * 1998 數(shù)據(jù) ** 香港和大陸 *** 估計 (1998年利潤約為 300萬美元， 1999年約為 2023萬美元 ) 資料來源 :年報 。職能部門一般情況下財務(wù)指標(biāo)比重偏小 示例 21 SOE020408BJ(GB)workshop 第三階段：將指標(biāo)層層分解 第一層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 原則 ? 公司每一層面均有一套自己的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)被考核 ? 將下層的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)匯總即為上一層領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，所以上一層領(lǐng)導(dǎo)可以完全通過對下一層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管控來實現(xiàn)管理 ? 通過透明的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管控，容易發(fā)現(xiàn)問題根源所在 大客戶