企業(yè)hr如何實現(xiàn)自身價值_學習地圖的繪制(參考版)
2025-01-14 19:35本頁面
【正文】 溝通技能 適應性 誠信 聆聽 團隊合作 輔導 行為 素質(zhì) 其他分析和確定能力的方法： 專家會議法：邀請組織內(nèi)、外的專家（包括客戶），進行能力模式分析 成立專案小組 進行行為事件訪談 分析工作能力資料 驗證能力模式 。 ? 當進行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。 基于工作分析的訪談 由于訪談的導向性以及被訪者自我認知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做 好。 你當時首先做了什么 ?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？ 行為方面（ A） 情境方面（ S） 任務方面（ T） 請描述一種情境，當 ……? 周圍的情形怎么樣？ 你為何要這樣做？出于什么樣的背景？ 關(guān)鍵事件訪談 傳統(tǒng)意義上的訪談 注重對 人 的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種 聯(lián)系。 訪談工具介紹（ 1） 訪談工具介紹（ 1） BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為 23個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標識，形成素質(zhì)模型。例子中 May的“戰(zhàn)略遠景”、“風險管理”、“企業(yè)文化”、“變革管理”和“信息系統(tǒng)管理”等五個方面是需要提升的。 找出個人能力差距，明確培訓需求 我們確定了銀行的能力模塊以及每一個能力的行為表現(xiàn)標準之后，就可以用于衡量銀行內(nèi)部員工的能力水平。 銀行在這一點的操作與其他企業(yè)是基本一致的，根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀員工（或優(yōu)秀管理者）和績效普通員工（一般管理者）中隨機抽取一定數(shù)量的樣本進行調(diào)查。 確定能力模塊標準 —— 行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。 西門子管理者學習地圖 商業(yè)銀行總經(jīng)理 May的學習地圖 商業(yè)銀行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，在知識經(jīng)濟突飛猛進，金融科技日新月異、金融創(chuàng)新相互激蕩、市場競爭空前激烈的時代，人力資源特別是人才資源對商業(yè)銀行的生存發(fā)展將起到越來越重要的主導作用。對管理培訓課程的效果評估與考察該員工是否符合晉升標準的工作是同步進行的。該項目是在學習地圖方法的指引下，以 領(lǐng)導力模型 為基礎(chǔ)，以 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 為主軸，為管理人員設計開發(fā)了與發(fā)展節(jié)點相對應的學習活動?；趯W習地圖，學習發(fā)展手冊通過更為直觀化、生動化的形式和更豐富的閱讀內(nèi)容，將員工在企業(yè)中的學習路徑娓娓道來，幫助員工不斷明晰自己所處的位置和未來發(fā)展方向，不斷激發(fā)員工的學習興趣。至此，可形成清晰完整的企業(yè)學習地圖，形成學習發(fā)展手冊。學習內(nèi)容獲取主要完成能力的學習內(nèi)容映射，針對所建立的能力模型，一一建立對應的提升措施，可以是傳統(tǒng)面授學習內(nèi)容，也可以是在線學習學習內(nèi)容，或是更廣義概念的學習活動，例如內(nèi)部研討、讀書會、交流學習、體驗培訓等等。優(yōu)異的企業(yè)學習地圖需建立在良好的能力模型基礎(chǔ)之上，而良好的能力模型應當具備以下四個特點：可衡量或可觀察的、全面的、獨立的、并且具有清晰的描述。能力建模包括能力識別、能力分類以及能力分級三部分。同時結(jié)合公司員工的職業(yè)發(fā)展路徑，明確各崗位族的職業(yè)發(fā)展通道。 3. 重點崗位型 —— 針對公司中的重點崗位、重點序列建立的學習地圖，當公司中的培訓資源、培訓費用有限時能夠有的放矢地投入。 角度：讓我們攜起手來 尺度：實現(xiàn)不斷的超
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