2企業(yè)信息化與erp(參考版)
2025-01-13 16:28本頁面
【正文】 信息處理經(jīng)過的部門越多 ,失真越嚴重 ,容易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)作出錯誤決策 金字塔型層級式組織 的優(yōu)缺點分析 ★ 人力資源利用問題 ? 金字塔型層級式組織中 ,中層和基層都是執(zhí)行性機構(gòu) ,人的主動性、創(chuàng)造力受到束縛 ? 分工太細 ,工作內(nèi)容固定 ,只有與崗位職責有關(guān)的能力得到利用 ,其它的才能無法發(fā)揮 ? 激勵模式 職務(wù)晉升是激勵的主要手段 隨著信息技術(shù)的發(fā)展 ,管理信息系統(tǒng)的采用 ,中層管理弱化 ,中層管理崗位減少 ,晉升的空間明顯不足 ,因此失去激勵作用 幾種典型的企業(yè)管理機構(gòu) ★ 直線制 ★ 直線職能制 ★ 事業(yè)部制 ★ 矩陣組織 ★ 扁平型網(wǎng)狀組織 直線制的組織結(jié)構(gòu)圖 直線職能制的組織結(jié)構(gòu)圖 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)圖 矩陣組織結(jié)構(gòu)圖 兩級管理網(wǎng)狀組織結(jié)構(gòu)圖 領(lǐng)導(dǎo)小組 信息中心 業(yè)務(wù)支持中心 參謀部 各 基 層 團 隊 戰(zhàn)略決策層 基層 第一線 BPR的實施 由領(lǐng)導(dǎo)來發(fā)動 ,自上而下地展開 ⑴領(lǐng)導(dǎo)提出有說服力的論據(jù) (企業(yè)要想生存和發(fā)展就必須重構(gòu) )使人從安于現(xiàn)狀中警醒過來 ,認識必要性 ,產(chǎn)生緊迫感 ⑵樹立企業(yè)的發(fā)展目標 給員工指明方向 ,要使大家相信目標既是先進的 ,又是可以實現(xiàn)的 (先進性和現(xiàn)實性 ) ⑴找出哪些過程是決定全局成敗的關(guān)健 ⑵分析哪些過程存在的問題目前最嚴重 ⑶選擇重構(gòu)的突破口 考慮實施的難度和可行性 BPR的實施 (續(xù) ) 對于不同的行業(yè)不同的企業(yè)新過程不可能有統(tǒng)一的模式。因此根據(jù)原來的職責分工 ,會出現(xiàn)三不管的問題 ,于是就容易踢皮球 ,互相扯皮。整個組織像一架大機器圍繞既定的任務(wù)能準確地高效運轉(zhuǎn) ? 當任務(wù)發(fā)生變化時 ,組織內(nèi)的部門設(shè)置、人員分工、規(guī)章制度須相應(yīng)調(diào)整 ,如調(diào)整跟不上變化只能作臨時性安排。各級人員按上級指揮去完成所分派的任務(wù)。 ★ 員工為了自身的不斷提高和發(fā)展 ,必然會努力學習 ,以提高自己的能力 ,以便為應(yīng)付未來的挑戰(zhàn)打好基礎(chǔ) ★ 員工價值觀的正確與否 ,對企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展有不可估量的作用 管理者角色的轉(zhuǎn)變 ★ 重構(gòu)給基層團隊授權(quán) ,為了完成任務(wù) ,過程管理的許多具體工作由團隊自己負責自主運作 ,因此對經(jīng)理的職能提出挑戰(zhàn)。至于職務(wù)的升遷 ,則主要取決于他是否具有勝任新工作崗位的能力 ,如領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、洞察力、判斷能力、溝通能力等等 員工價值觀的轉(zhuǎn)變 ★ 通過對績效評價標準的重構(gòu) ,以及區(qū)分績效與能力的不同評價形式 ,從而重新塑造了員工的價值觀 ★ 工作成果與顧客的滿意度密切相關(guān) ,所以重構(gòu)促使員工去關(guān)注顧客的要求和利益 ,而不是去迎合上級的意圖 ,只注意去和上級搞好關(guān)系。 績效評價標準的變化 ★ 傳統(tǒng) : 崗位職能完成的好壞 重組 : 看重的是工作成果 ,即對組織作出的貢獻。因此對員工素質(zhì)的要求不僅是掌握專業(yè)技能 ,而且重要的是要具有分析問題、處理問題的能力。基層工作者只是服從和執(zhí)行。
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