【正文】 ? *個別企業(yè)有發(fā)展循環(huán)：如骨干技術人員的培訓（ 6~12個月） —— 研發(fā)（ 1~2年） —— 生產(chǎn) （ 1~2年） —— 培訓 ? ? B、臺、港企業(yè) ? 此類企業(yè)多為勞動密集型，在企業(yè)。 ? ? *職業(yè)生涯指導：旨在發(fā)展重點或骨干員工的職業(yè)生涯，為企業(yè)未來發(fā)展預先準備人才。 ? 培訓方式多以集中培訓進行。 ? 培訓手段以集體講授為主；培訓效果轉移以現(xiàn)場督導為主；控制手段以考核與獎懲為主。 ? 重在實施（執(zhí)行） ? 1）任何成功都是有代價的 ? 2）成功的大敵是自我 ? 3）成功的主要障礙是：拖延、缺乏自信、不夠勤奮 ? 成功的秘訣是 ? 把“抱負”放到“努力”的鍋中，用“堅韌”的小火燉熬，再加上“判斷”做調料。 ? 對自己未來期望的分析 ? *我到底要成為一個什么樣的人？ ? *成功對我來說到底是什么？ ? *我的成功要分幾個階段來實現(xiàn)？ ? *需要我努力的是什么（知識、經(jīng)驗、技能、人格）？ ? *可能遇到的困難和阻力是什么？ ? *需要什么人的幫助（哪些方面）？ ? *如何獲得他人的幫助等。 ? ? B、對過去失敗的分析 ? *時間、地點： ? *事情發(fā)生的背景：失敗的起因是什么？什么加劇了失敗的程度？哪些本是可以避免的等。 ? 社 會 和 文 化 價值觀 ` 成功標準和職業(yè) 刺激與約束 組 織 個 人 人力資源計劃 職業(yè)選擇和職業(yè)計劃 以總的環(huán)境評估為依據(jù) 以自我和機會平谷為依據(jù) 匹 配 過 程 招牌與選拔 培訓與開發(fā) 工作機會與反饋 提升與其他職業(yè)運動 監(jiān)督與輔導 職業(yè)咨詢 組織獎酬 組 織 的 結 果 個 人 的 結 果 生產(chǎn)率 工作滿意 創(chuàng)造力 安全 長期效益 最佳個人發(fā)展 工作與家庭的最佳整合人力資源計劃和開發(fā) （ H R P D ）：一個基礎模型? 組織的問題 匹配過程 個人的問題 環(huán)境和社會作為雇主的組織、 作為職業(yè)選擇者和職業(yè)的源點 任職者的個人 人事計劃 職業(yè)選擇 招牌、選拔、作業(yè) 分配、培訓 成長和發(fā)展計劃 早期職業(yè)問題 如何確立貢獻區(qū) 職業(yè)輪換、業(yè)績評 定、發(fā)展培訓 解決求安穩(wěn)和不聞 中期職業(yè)問題 不問的計劃 通用化、尋找個人 職業(yè)錨繼續(xù)教育、作業(yè)再設計或作業(yè)輪換，兼職工作、創(chuàng)造性的任務、咨詢、退 休。 ? 你有效的授權的能力將會影響： ?你自己； ?你的屬下； ?你的部門； ?你的組織。 ? 有效授權的指導 ? 尋找適當?shù)娜诉x； ? 先行與被授權者進行磋商； ? 先行授權 ? 有效授權的指導 ?委派整個任務； ?表明對工作的期望； ?從容授權； ?任務難易都要授權； ?授權以后，應對屬員予以充分的信任。 ?然而，對工作任務的執(zhí)行，你始終負有責任。 ? 授權技能訓練 中國人民大學勞動人事學院 付亞和 ? 目 的 ? 一、確定授權的特征和有效授權的原理； ? 二、探索有效授權中的問題； ? 三、進行有效授權的實際訓練； ? 四、制定一個將授權理論轉化為實踐的現(xiàn)代計劃。 ? 如何進行創(chuàng)造性思維 ?一、每個人都具備創(chuàng)造性思維的能力； ? 創(chuàng)造性思維是怎樣產(chǎn)生的？ ? 對問題進行開放性的、多角度、多層面的思考。 ? 解決問題技能訓練 中國人民大學勞動人事學院 ? 目 的 ? 一、認識到創(chuàng)造性解決問題的重要性； ? 二、探尋進行創(chuàng)造性思維的方法； ? 三、通過集思廣益，找到創(chuàng)造性解決問題的方法。 ? 管理人員與變革 一個組織面臨外部 環(huán)境的變化 ? 又面臨內部環(huán)境的變化 ? 管理人員與變革 ? 管理人員與變革 組織的變革意味著： 組織整體層面上的變革 組織成員個體層面上 的變革 ? 管理人員與變革 ? 管理人員需要： ? 充分了解員工對管理變革的各種反應以及決定人們這些反應的主要影響因素。 ? 三、確定管理人員在管理變革過程中充當?shù)慕巧? 因此，管理者需要： ? () 人力資源管理 管理技能開發(fā)與評價 中國人民大學勞動人事學院 ? 目 的 ? 一、了解分析問題的過程和步驟 ? 二、了解如何發(fā)現(xiàn)問題 ? 三、認識到在做出決定之前，對問題進行深入分析和研究的重要性 ? 通過分析問題的原因和后果，加深對問題的理解 ? 有效的處理問題 管理能力的一個重要方面就在于 ? 如何發(fā)現(xiàn)問題 ? 定期考核工作表現(xiàn) ? 傾聽下屬員工的意見和建議 ? 注意觀察下屬員工的日常工作行為 通過下列方式可以盡早發(fā)現(xiàn)問題 ? 處理對策 對于出現(xiàn)的問題有了充分的認識后，根據(jù)出現(xiàn)問題的不同情況，選擇下列不同的處理對策： 監(jiān)視問題的發(fā)展 放任不管 尋求解決辦法 控制問題的進一步 發(fā)展 ? 對問題進行初步“診斷”的作用 幫助你更加清楚地 認識問題 比較不同問題的重 要性程度 為解決問題打下一 定基礎因 ? 對問題進行初步分析工作包括： 對問題的初步分析 工作包括： 收集信息 界定問題的范圍 分析問題可能導致的 結果 分析問題產(chǎn)生的原因 ? () 人力資源管理 管理技能開發(fā)與評價 中國人民大學勞動人事學院 ? 目 的 ? 一、尋求人們對工作環(huán)境的改變作出反應的不同方式。 ? 工作群體及管理者 ? 工作群體及管理者 二、管理者認識并進入他們 的管理角色，會增加工作執(zhí) 行的有效性。 ? 二、探索管理者促進這些特征發(fā)展的有效途徑和方法。 采取恰當?shù)姆椒ū苊饣蛱幚砗霉ぷ髦谐霈F(xiàn)的沖突。 ? 沖突處理 懂得如何促進工作； 二、發(fā)信者的表達對特定的 情景應是恰如其分的。 ? 二、分析近期和當前組織中的工作沖突情況。 ? 第一步：觀看正確處理的示范 ? 第二步：操演、模仿，不斷重復 ? 第三步：強化，鼓勵、獎勵模仿好的人 ? 第四步：技巧轉移，鼓勵在工作崗位上運用學到的技巧。 ? ? 行為塑造 ? 向受訓者指出處理某項工作的正確程序，讓他們學習正確的處理方式，并作出回應。 ? 行動學習 ? 管理人員全天候投入案例研究中，研究分析和解決在部門出現(xiàn)的問題。 ? 角色扮演 ? 通過扮演個案角色，感受角色內涵，學習應變技巧。 ? 決策培訓 ? 學習決策 程序，包括界定問題、提出假設、收集數(shù)據(jù)、制定方案、評估測定結果、選擇方案等。 ? 培訓衡量方式 ? 1）培訓前后衡量 ? 比較 ? 培訓前衡量 進行培訓 培訓后衡量 ? 受訓者 受訓者 ? ? 2）時間序列衡量 ? 培訓前首次衡量 ? 比較 ? 培訓前再次衡量 ? 進行培訓 比較 ? 培訓后首次衡量 ? 比較 ? 培訓后再次衡量 ? ? 3）培訓前后控制 ? 隨機抽樣選出 ? 兩組類似員工 ? 培訓前衡量 控制組衡量 ? 進行培訓 ? 培訓后衡量 比較 控制組衡量 ? ? 4）培訓后衡量 ? 隨機抽選 ? 兩組員工 ? 培訓實驗組 ? 衡量實驗組 比較 衡量控制組 ? ? 5）所羅門四組 ? 培訓前衡量 培訓前衡量 ? 實驗甲組 實驗乙組 ? 培訓實驗 培訓實驗 ? 甲組 乙組 ? 衡量培訓后 比 衡量培訓后 衡量控制 比 衡量控制 ? 實驗甲組 較 乙組 甲組 較 乙組 ? 比較 ?