【正文】 方案一：建議未來(lái)標(biāo)準(zhǔn)化薪資比例（以年收入為 100％） 職位系列 職等 年收入 補(bǔ)充福利 年度長(zhǎng)期激勵(lì) 基本工資 績(jī)效工資 住房補(bǔ)貼 電話費(fèi) 月度 合計(jì) 季度 年度 合計(jì) 月度 合計(jì) 月度 合計(jì) 管理系列 高層經(jīng)理 3％ 36％ 3％ 52％ 64％ 500 6000 300 3600 120％ 中層經(jīng)理 4％ 48％ 3％ 40％ 52％ 400 4800 200 2400 100％ 基層經(jīng)理 5％ 60％ 3％ 28％ 40％ 250 3000 100 1200 80％ 業(yè)務(wù)系列 業(yè)務(wù)主管 6％ 72％ 3％ 16％ 28％ 150 1800 100 1200 － 資深業(yè)務(wù)專員 6％ 72％ 3％ 16％ 28％ 150 1800 － － － 業(yè)務(wù)專員 6％ 72％ 3％ 16％ 28％ 150 1800 － － － 營(yíng)銷系列 高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理 3％ 36％ 3％ 52％ 64％ 150 1800 200 2400 100％ 營(yíng)銷經(jīng)理 3％ 36％ 3％ 52％ 64％ 150 1800 200 2400 80％ 營(yíng)銷主管 3％ 36％ 3％ 52％ 64％ 150 1800 100 1200 － 技術(shù)系列 高級(jí)工程師 4％ 48％ 3％ 40％ 52％ 150 1800 100 1200 80％ 工程師 5％ 60％ 3％ 28％ 40％ 150 1800 100 1200 － 助理工程師 6％ 72％ 3％ 16％ 28％ 150 1800 － － － 技工系列 技師 5％ 60％ 3％ 28％ 40％ 150 1800 － － － 技工 5％ 60％ 3％ 28％ 40％ 150 1800 － － － 普工 5％ 60％ 10％ － 40％ 150 1800 － － － 注：相同顏色表示基本工資和績(jī)效工資的比例和發(fā)放時(shí)間相同。 ? 全勤獎(jiǎng)每月 50元，按打卡考勤核發(fā)。津貼標(biāo)準(zhǔn)為： －副總 /總監(jiān)每月 450元 －經(jīng)理 /副經(jīng)理每月 350元 －科長(zhǎng)每月 200元 －其他非生產(chǎn)員工每月 100元 使用公司提供住房的人員不能享受住房津貼。 ?影響同一職位不同員工的薪資高低的主要因素有： 員工的年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果 員工的職位經(jīng)驗(yàn)與有關(guān)資歷 員工的工齡與司齡 員工的個(gè)人努力程度 * * 職位的職級(jí)跨度在職級(jí)梯度圖上表示為由職位評(píng)分確定的對(duì)應(yīng)點(diǎn)向高職級(jí)方向延伸的職級(jí)系列 說(shuō)明 職位 1 職位 2 職位定級(jí)后，根據(jù)職位實(shí)際情況設(shè)置職位的職級(jí)跨度 ? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則 ? 職級(jí)體系設(shè)計(jì) 職位系列的劃分 職級(jí)序列的劃分 職位評(píng)價(jià)定級(jí) ? 薪酬福利體系設(shè)計(jì) ? 職位入級(jí)總結(jié) ? 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示 目錄： 確定薪酬福利：以基本工資為基本保障，績(jī)效工資為短期激勵(lì)，福利為補(bǔ)充，并引進(jìn)長(zhǎng)期激勵(lì) 基本工資 保障任職該職位員工的 基本生活并與其社會(huì)地 位相匹配的基本收入 福利津貼 福利包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼和 職務(wù)消費(fèi)津貼等，主要 是解決員工的后顧之憂 績(jī)效工資 對(duì)員工即期的績(jī)效表現(xiàn) 給予及時(shí)反饋和回報(bào)， 達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的目的 長(zhǎng)期激勵(lì) 將員工利益和公司利益結(jié)合， 對(duì)員工實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)和約束， 促進(jìn)公司價(jià)值最大化 薪酬福利 年收入 (基本工資＋績(jī)效工資 )與職級(jí)序列直接對(duì)應(yīng)，職位職級(jí)跨度決定了該職位的最高年收入 福利津貼是為員工提供一定的保障、解決員工后顧之憂的補(bǔ)充成分，需要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)水平和公司財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力決定 補(bǔ)充福利 – 養(yǎng)老保險(xiǎn) – 失業(yè)保險(xiǎn) – 醫(yī)療保險(xiǎn) – 法定假期 （如產(chǎn)假、婚假和探親假等） – 加班補(bǔ)貼 ：加班費(fèi)、加班餐費(fèi)和加班交通費(fèi)等 – 伙食補(bǔ)貼 ：午餐補(bǔ)貼、出差伙食補(bǔ)貼等 – 住房補(bǔ)貼： 員工在公司以外居住的補(bǔ)貼 – 費(fèi)用報(bào)銷 ：非公務(wù)交通費(fèi)、通訊費(fèi)等 – 附加帶薪休假 ：與年度績(jī)效掛鉤的法定帶薪休假外的獎(jiǎng)勵(lì)性假期 – 服務(wù)年金 ：固定服務(wù)年金隨著服務(wù)年限增長(zhǎng)而增加 …… 法定福利 對(duì) x公司福利安排的建議 根據(jù) x公司自身發(fā)展階段的特點(diǎn)，建議 x公司在福利安排上執(zhí)行“少保障、多激勵(lì)”的原則，現(xiàn)階段公司的福利體系應(yīng)包括以下法定福利： – 養(yǎng)老保險(xiǎn) – 失業(yè)保險(xiǎn) – 醫(yī)療保險(xiǎn) – 工傷保險(xiǎn) – 生育保險(xiǎn) – 法定假期（如產(chǎn)假、婚假和探親假等） 對(duì) x公司福利安排的建議（續(xù)） ? 公司大部分員工都來(lái)自外地，住房是他們必須解決的問(wèn)題。 （ 100分 該職等起始評(píng)分值 ) ） ] – 1(四舍五入 ) =16級(jí) +{（ 73分 40分） [12 247。 要解決的問(wèn)題通常需與相關(guān)部門溝通，通常在上級(jí)主管授權(quán)下直接與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)解決問(wèn)題 與相關(guān)部門協(xié)調(diào)共同解決問(wèn)題是該崗位的主要職責(zé)之一，問(wèn)題的性質(zhì)通常是難以預(yù)料、非常復(fù)雜的 任職資格和技能 知識(shí)技能 10％ 初級(jí)職稱或與其相 當(dāng)?shù)膶I(yè)技能 中級(jí)職稱或與其相 當(dāng)?shù)膶I(yè)技能 高級(jí)職稱或與其相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能 行業(yè)內(nèi)專家或具有公認(rèn)的創(chuàng)新能力和成果，具備的專業(yè)知識(shí)和能力對(duì)公司是不可或缺的 同等職位工作經(jīng)驗(yàn) 10％ 1年以下 1－ 3年 3－ 5年 5年以上 管理系列中級(jí)職等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵因素 子因素 權(quán)重 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 40 60 80 100 職位貢獻(xiàn) 對(duì)利潤(rùn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)度 15％ 影響很小 有一定影響 有較大影響 有重大影響 對(duì)公司戰(zhàn)略的重要性 10％ 維護(hù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)運(yùn)行，對(duì)戰(zhàn)略的影響有限 對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較好 對(duì)公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較差 對(duì)公司戰(zhàn)略有重大影響，且目前基礎(chǔ)較差 對(duì)公司管理及日常運(yùn)行的影響程度 20％ 影響很小 有一定影響 有較大影響 有重大影響 領(lǐng)導(dǎo)力要求 直接下屬人數(shù) 10％ 1個(gè) 23個(gè) 2－ 3個(gè) 4個(gè)以上 環(huán)境的復(fù)雜程度 10％ 部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單純、不可控因素小 部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多、不可控因素小 部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單純、但不可控因素大 部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多、且不可控因素大 解決問(wèn)題的能力 15％ 常規(guī)性地解決本部門問(wèn)題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問(wèn)題，報(bào)告上級(jí)主管進(jìn)行協(xié)調(diào) 解決本部門出現(xiàn)的常規(guī)和非常規(guī)問(wèn)題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問(wèn)題，報(bào)告上級(jí)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)。 比較結(jié)果 √ 建議兩種方法結(jié)合起來(lái) 實(shí)施步驟 ?綜合了分類法和評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn) 采用分類法區(qū)分職位的類別或?qū)哟?，減少量化評(píng)價(jià)的工作量 加強(qiáng)同類別或?qū)哟蝺?nèi)職位的可比性，弱化用評(píng)分法評(píng)分時(shí)因評(píng)分判斷失誤造成的偏差 同時(shí)也因?yàn)椴捎昧肆炕脑u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使評(píng)價(jià)結(jié)果較為客觀和準(zhǔn)確，增強(qiáng)可信度，減少人為因素。 幾種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較 職位排序法 因素比較法 職位分類法 評(píng)分法 適用的 場(chǎng)合 ?職位設(shè)置比較穩(wěn)定 ?公司規(guī)模小 ?能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn) ?公共部門和大公司的管理工作 ?各個(gè)職位的差別很明顯 ?職位設(shè)置不太穩(wěn)定 ?職位雷同性小 ?對(duì)精確度要求較高 優(yōu) 點(diǎn) ?簡(jiǎn)單方便，容易理解和操作 ?節(jié)約成本 ?能夠直接得到各個(gè)職位的薪酬水平 ?簡(jiǎn)單明了，容易被員工理解和接收 ?避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 ?能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響 ?可以經(jīng)常調(diào)整 缺 點(diǎn) ?職位和職位之間進(jìn)行比較時(shí)，所使用的標(biāo)準(zhǔn)比較寬泛，很難避免主觀因素； ?要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)職位的細(xì)節(jié)都非常熟悉； ?只能排列各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答各個(gè)職位之間的價(jià)值差距。 其實(shí)施步驟是： (1)確定職位類別的數(shù)目； (2)對(duì)各職位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義； (3)將被評(píng)價(jià)職位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的職位類別中的合適的級(jí)別上。(3)確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的基本工資 。 其實(shí)施步驟是 :(1)選擇很多組織中都普遍存在的標(biāo)尺性工作 。 ?職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時(shí)回顧并調(diào)整。 高級(jí)職等 營(yíng)銷系列職等 中級(jí)職等 初級(jí)職等 高級(jí)銷售經(jīng)理 銷售經(jīng)理 銷售代表 ? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則 ? 職級(jí)體系設(shè)計(jì) 職位系列的劃分 職級(jí)序列的劃分 職位評(píng)價(jià)定級(jí) ? 薪酬福利體系設(shè)計(jì) ? 職位入級(jí)總結(jié) ? 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示 目錄： 管理系列 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 職位說(shuō)明書 管理系列的所有職位 以管理系列為例 符合標(biāo)準(zhǔn)嗎 ? ?公司的最高決策職位 ?對(duì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展和運(yùn)營(yíng)效率有重大影響 ?負(fù)責(zé)戰(zhàn)略執(zhí)行和日常管理 ?主要職責(zé)是組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)下屬員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略和完成分解后的業(yè)務(wù)目標(biāo) ?通過(guò)授權(quán)享有在某一領(lǐng)域內(nèi)的決策權(quán)，其決策對(duì)公司某局部的運(yùn)營(yíng)有重大影響，或?qū)菊w運(yùn)營(yíng)有較大影響 符合標(biāo)準(zhǔn)嗎 ? 符合標(biāo)準(zhǔn)嗎 ? ?部門助理和科級(jí)的基層管理職位 ?負(fù)責(zé)基層管理工作，主要職責(zé)是組織執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的具體任務(wù)，或在授權(quán)范圍內(nèi)組織完成周期性任務(wù) 是 否 是 否 是 轉(zhuǎn)入其它職位系列 以各職位系列的職等說(shuō)明為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì) x現(xiàn)有職位進(jìn)行歸位 否 管理系列職等標(biāo)準(zhǔn) 從而得出 x各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況 過(guò)程保障科科長(zhǎng) 生產(chǎn)準(zhǔn)備科科長(zhǎng)成品驗(yàn)收科科長(zhǎng) 內(nèi)球籠工段長(zhǎng)內(nèi)球籠過(guò)程保障組組長(zhǎng) 大流通工段長(zhǎng)內(nèi)球籠總成驗(yàn)收組組長(zhǎng) G S P 工段長(zhǎng)外球籠裝配驗(yàn)收組組長(zhǎng) 生產(chǎn)物控科科長(zhǎng)零部件產(chǎn)品驗(yàn)收組組長(zhǎng) 設(shè)備管理科科長(zhǎng)零部件探傷組組長(zhǎng) 工裝車間主管熱處理工段長(zhǎng)坎門辦事處主任 裝配工段長(zhǎng)坎門熱處理車間主管 表面處理工段長(zhǎng)機(jī)加工班組長(zhǎng)（大流通工段班組長(zhǎng)）銷售服務(wù)經(jīng)理 機(jī)加工班組長(zhǎng)（ G S P 工段班組長(zhǎng)）計(jì)劃采購(gòu)組長(zhǎng) 機(jī)加工班組長(zhǎng)（內(nèi)球籠工段班組長(zhǎng)）包裝間組長(zhǎng) 裝配工段班組長(zhǎng)表面處理工段班組長(zhǎng)銷售業(yè)務(wù)經(jīng)理 綜合組組長(zhǎng)銷售服務(wù)經(jīng)理 設(shè)備維修班班長(zhǎng)管理系列高級(jí)職等 中級(jí)職等執(zhí)行副總 生產(chǎn)一部經(jīng)理營(yíng)銷副總 國(guó)際營(yíng)銷中心總監(jiān)生產(chǎn)副總 技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān) 技術(shù)開發(fā)部副經(jīng)理人力資源總監(jiān) 物資采購(gòu)部經(jīng)理品質(zhì)保證部經(jīng)理國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心總監(jiān)生產(chǎn)二部經(jīng)理生產(chǎn)一部副經(jīng)理信息管理中心經(jīng)理行政管理部經(jīng)理初級(jí)職等品質(zhì)保證部生產(chǎn)一部生產(chǎn)二部國(guó)際營(yíng)銷中心國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心從而得出 x各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù) 1）x各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù) 2） 內(nèi)球籠機(jī)電修磨工段機(jī)修車銑工段機(jī)修工裝制造操作工電器維修感應(yīng)焊工 ( 汽焊工 )電焊工線切割操作工零部件巡檢員零部件首檢員附件產(chǎn)品檢驗(yàn)員品延產(chǎn)品驗(yàn)收員外購(gòu)內(nèi)球籠驗(yàn)收員采購(gòu)物資驗(yàn)收員零部件成品驗(yàn)收員外協(xié)零部件半成品驗(yàn)收員外球籠裝配驗(yàn)收員內(nèi)球籠過(guò)程保障員外制成品驗(yàn)收員成品出廠檢驗(yàn)員內(nèi)球籠總成驗(yàn)收員表面處理檢驗(yàn)員進(jìn)貨毛坯驗(yàn)收員產(chǎn)品性能試驗(yàn)員零部件探傷員國(guó)際營(yíng)銷中心質(zhì)量檢驗(yàn)員 ( 客戶質(zhì)量代表）國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心檢驗(yàn)員生產(chǎn)一部品質(zhì)保證部技工系列初級(jí)職等高級(jí)職等 中級(jí)職等生產(chǎn)一部普工從而得出 x各職位在各職級(jí)系列和職等中的分布狀況（續(xù) 3） 外貿(mào)業(yè)務(wù)主管 業(yè)務(wù)代表市場(chǎng)拓展專員銷售業(yè)務(wù)經(jīng)理 大流通業(yè)務(wù)專員外貿(mào)業(yè)務(wù)員初級(jí)職等國(guó)際營(yíng)銷中心國(guó)際營(yíng)銷中心國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心接單員接單員國(guó)際營(yíng)銷中心國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心中級(jí)職等高級(jí)職等營(yíng)銷系列外球籠開發(fā)工程師 外球籠產(chǎn)品開發(fā)工程師附件開發(fā)工程師 外球籠產(chǎn)品開發(fā)工程師外球籠工藝工程師外球籠工藝工程師內(nèi)球籠工藝工程師內(nèi)球籠產(chǎn)品開發(fā)工程師理化分析員長(zhǎng)度計(jì)量師工檢具驗(yàn)收保障員技術(shù)開發(fā)部品質(zhì)保證部高級(jí)工程師 工程師技術(shù)開發(fā)部助理工程