家具行業(yè)如何建立員工績效考核標準(參考版)
2025-01-02 23:06本頁面
【正文】 越級主管負責(zé)審定隔級下屬的工作績效，并負責(zé)處理績效評定過程中的爭議。實際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。 在考核期內(nèi) ， 考核對象按照確定的計劃任務(wù)書開展工作 ， 主管實施監(jiān)督與指導(dǎo) —— 管理人員依據(jù)下屬的工作計劃書指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進展；同時依照組織目標和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。 – 被很多企業(yè)所忽視。 四、績效考核方法的選擇 ?其它考核方法 ?目標管理法 ?強制分布法 ?行為錨定等級評價法 四、績效考核方法的選擇 五、績效考核的程序 ? 計劃 ? 實施 ? 考核 Step 1 計 劃 回顧 組織目標 確定增值產(chǎn)出 確定產(chǎn)出的權(quán)重 建立任務(wù)績效指標 建立任務(wù)績效標準 決定績效跟蹤方式 計劃面談和確認 計 劃 —— – 是績效考核的首要工作， 是決定績效考核成效的核心步驟。 8. 產(chǎn)生打字錯誤和彎曲的邊 ， 以致于必須重新打字 50－ 100頁 。 6. 由于粗心以顛倒的次序打出大小 、 位置及其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息 。 4. 當懷疑有不適合的做法是時 ， 不使用秘書手冊 。 2. 書寫每一側(cè)都是對齊的稿件 ， 使它看起來象印刷版 。 ? 最后對分析提煉、劃分類別的結(jié)果進行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特性的總體畫面。 ? 第四步，由另外三個任職者再次將寫出的事件進行歸類，并把歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進行比較。 ? 第三步，由三個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。 ? 關(guān)鍵事件法步驟 ? 首先，收集職務(wù)行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務(wù)或一級職務(wù)上個人的工作績效特別好或特別差的特征。 四、績效考核方法的選擇 四、績效考核方法的選擇 ? 關(guān)鍵事件記錄評價法 ?由皮茲堡大學(xué)的弗拉納根于上世紀四十年代末五十年代初提出的。 ?所有員工都比較完后，計算每個人“ +”的個數(shù)，“ +”個數(shù)多者名次在前。 四、績效考核方法的選擇 ?個體排序法 也叫做排隊法，就是把員工按從好到壞的順序進行排列 四、績效考核方法的選擇 ?配對比較法 ?把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。 ?描述句在測評量表中是隨機排列的 ， 考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是 “ 好于 ” 、 “ 相當于 ” 、 還是 “ 劣于 ” 描述句中所敘述的行為即可 。具體操作步驟： ?制作“對照評價表”，根據(jù)被考核者的工作事實進行逐項核定； ?在相應(yīng)的空格中打“ ?”； ?對照記分表計算分值； ?根據(jù)換算表換算評價等級。在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對考核項目作出單項選擇。它是指由考核者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和記分，常用 5點量表。 1：借故推卸自己的責(zé)任或犧牲組織利益謀取個人或局部利益 。 3：對職責(zé)范圍內(nèi)的工作 ， 努力按質(zhì)量與時間要求完成 。 衡量標準 5：當組織目標需要時 ， 愿意接受犧牲本部門的局部利益 ， 并能說服下屬接受 。 以典型性的行為描述來評價 。 結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標準 。 二、建立員工績效考核系統(tǒng) ?考核周期 ?年度考核 ?月度考核 ?專項考核 二、建立員工績效考核系統(tǒng) 年度考核 正式的綜合考核 —— – 對考核對象的年度工作進行整體和綜合的評估 – 考核結(jié)果直接作為利益分配的評判標準。 二、建立員工績效考核系統(tǒng) ?確立員工績效考核的目的（二） 基本目的 ： 建立高素質(zhì)、高境界和團隊協(xié)作精神的人力資源隊伍；自我激勵、自我約束和優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；培育與弘揚獨特的企業(yè)文化以提高整體運作能力和核心競爭能力；為員工確定工作目標，不斷改進工作，提高工作效率，從而實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌。 一、員工績效考核及其在 HRM中的地位 二、建立員工績效考核系統(tǒng) ?確立員工績效考核的目的（一） 其核心目的：績效考核是人力資源管理的核心工作。 ?收集反饋信息，以作改進。 ?宣傳、培訓(xùn)考核的目的、意義、方法和要注等。 通過管理者和被考核對象的工作改善，以及給
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