【正文】 第四十六條 公司為生產(chǎn)員工、技術(shù)員工及其他相關(guān)崗位提供人身意外傷害保險(xiǎn)，以保障員工的人身安全。 享受基本福利的范圍參見公司相關(guān)制度規(guī)定。 第七節(jié) 福利薪酬 基本福利 第四十三條 為了更好地保障和激勵(lì)員工，公司按照國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供一定福利項(xiàng)目，主要包括基本法定福利和各種補(bǔ)充企業(yè)福利。補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)見下表： 序號(hào) 類別 分項(xiàng) 補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn) 1 管理類 管 3/管 4 元 /月 2 管 5/管 6/管 7 元 /月 3 銷售類 銷 1/銷 2/銷 3/銷 4/銷 5 實(shí)報(bào)實(shí)銷 4 技術(shù)類 技 3/技 4 元 /月 行車津貼 第四十一條 公司公用車輛的司機(jī)實(shí)行里程行車津貼，每月行車?yán)锍坛^(guò)%150??? 月規(guī)定平均上班小時(shí)數(shù) 月基本工資實(shí)際加班小時(shí)數(shù)加班工資%200??? 月規(guī)定平均上班天數(shù) 月基本工資實(shí)際加班天數(shù)加班工資%300??? 月規(guī)定平均上班天數(shù) 月基本工資實(shí)際加班天數(shù)加班工資 第 38 頁(yè) 2020 公里的部分，津貼標(biāo)準(zhǔn) 元 /公里（輛）。 第三十八條 公司司機(jī)崗位因工作性質(zhì)的特殊性，在延長(zhǎng)工作日時(shí)間加班，不計(jì)加班工資。加班時(shí)間每天不超過(guò)三小時(shí)，每月不超過(guò)三十六小時(shí)。 第 37 頁(yè) 第六節(jié) 補(bǔ)充薪酬 加班工資 第三十六條 公司原則上不鼓勵(lì)加班。具體辦法詳見公司關(guān)于董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)的有關(guān)規(guī)定。年度獎(jiǎng)金的發(fā)放方案另行制定。 年度獎(jiǎng)金 第三十三條 員工年度獎(jiǎng)金由公司董事會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年效益情況決定是否發(fā)放及發(fā)放基數(shù)。 月度獎(jiǎng)金 第三十一條 崗位工資中績(jī)效工資部分納入月度考核工資，依據(jù)月度考核結(jié)果給予當(dāng)月體現(xiàn)，參見《員工績(jī)效考核管理辦法》。其他員工的獎(jiǎng)金主要依據(jù)個(gè)人績(jī)效，突出組織牽引的工作計(jì)劃完成。標(biāo)準(zhǔn)如下： 第 36 頁(yè) 職 類 職 級(jí) 補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 管理類 管 5/6/7 元 /月 管 3/4 元 /月 銷售類 銷 4/5 元 /月 技術(shù)類 技 4/5 元 /月 第五節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)金 第二十 八 條 績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同的崗 位、業(yè)務(wù)發(fā)展的不同階段設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，如提成、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等。 中途離職后重新進(jìn)入公司的員工，工齡從最后一次進(jìn)入公司之日起算。此后工齡工資不再累計(jì)計(jì)算。此次所有員工的工齡起始時(shí)間為 2020年 1 月 1 日。 工齡工資 第二十四條 員工司齡從正式進(jìn)入公司并在人力資源部登記備案之日起開始計(jì)算，（司齡滿兩年后的下一個(gè)月開始享有工齡工資 20元 /月），每增加一年企業(yè)工齡，員工的工齡補(bǔ)貼則遞增 20 元 /月。 第二十二條 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為下限，并隨著當(dāng)?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。 第二十級(jí) 技術(shù)類分為五職級(jí)，由低到高依次為初級(jí)專業(yè)技術(shù)類（技 技 2）、中級(jí)專業(yè)技術(shù)類（技 技 4）、高級(jí)專業(yè)技術(shù)類（技 5）。 第十八條 管理類分為六個(gè)職級(jí)，由低到高依次為一般管理人員（管 管 2）、主管級(jí)（管 3）、經(jīng)理級(jí)（管 4）、副總級(jí)（管 5/6）、董事級(jí)（管 7）。 根據(jù)不同崗位的不同職類確定基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的比例。 第 35 頁(yè) 第四節(jié) 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定 崗位工資確定 第十六條 崗位工資執(zhí)行薪點(diǎn)制標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這些崗位的特殊性，單獨(dú)制定特殊崗位津貼，如技術(shù)主管、總工程師、總會(huì)計(jì)師等作為特別崗位來(lái)定位其薪酬水平。 特殊崗位津貼 第十四條 特殊崗位津貼是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，臨時(shí)設(shè)立的薪酬模塊，隨著公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)擴(kuò)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，此模塊將逐步弱化。 員工薪酬組成 第十二條 員工崗位 工資以崗位職責(zé)為參考，依據(jù)崗位評(píng)價(jià)小組評(píng)分作為基準(zhǔn)點(diǎn)來(lái)確定，采用薪點(diǎn)制構(gòu)成，參見第四章。 第三節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu) 總體結(jié)構(gòu) 第八條 員工薪酬由四大部分構(gòu)成： 固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、職務(wù)工資； 績(jī)效薪酬部分：包括績(jī)效工資、季度獎(jiǎng)、年 度獎(jiǎng)、董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)以及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)； 補(bǔ)充薪酬部分：包括加班工資、話費(fèi)補(bǔ)助、行車津貼、特殊崗位津貼以及其他補(bǔ)貼等； 第 34 頁(yè) 福利薪酬部分：包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、人身意外傷害險(xiǎn)、公司福利等； 第九條 員工薪資總額 =崗位工資（基本工資 +績(jī)效工資） +工齡工資 +獎(jiǎng)金 +補(bǔ)貼 +保險(xiǎn)，其中不同員工依據(jù)崗位性質(zhì)不同分別由不同項(xiàng)目構(gòu)成，參見附件五。 職級(jí)確定 第六條 職級(jí)序列的確定是以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，以崗位類別劃分為依據(jù)，每一職級(jí)劃分為 20 個(gè)檔級(jí)，見附件四。 第四條 除特殊注明外，本制度中的員工指除特殊約定以外的所有員工。 歷史參考原則：保持新舊薪酬體系之間的相對(duì)一致性；特別需要關(guān)注關(guān)鍵部門、關(guān)鍵職位的人員薪酬相對(duì)穩(wěn)定。 第 33 頁(yè) 動(dòng)態(tài)薪酬原則：體現(xiàn)績(jī)效關(guān)聯(lián)，個(gè)人收入高低與公 司、部門、個(gè)人的績(jī)效相聯(lián)系，將員工利益與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。 原則 第二條 本辦法體現(xiàn)以下薪酬原則： 總量控制原則：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，薪酬總體預(yù)算等因素綜合決定薪酬的全年支付總額和各季度支付額。 1本制度自公布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸公司人力資源部所有。 、人力資源部對(duì)其的考核，將作為今后晉升和轉(zhuǎn)崗到專職講師的依據(jù)。 、根據(jù)人力資源部的考核，有參加公司組織的培訓(xùn)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 兼職講師的待遇： 第 32 頁(yè) 兼職講師無(wú)基本薪點(diǎn)，享受授課津貼（課時(shí)費(fèi)），每月由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)放，其具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 、初級(jí)兼職講師：上班時(shí)間每小時(shí) 10－ 20元 、中級(jí)兼職講師：上班時(shí)間每小時(shí) 20－ 40元 、高級(jí)兼職講師：上班時(shí)間每小時(shí) 40－ 60元 注： 1課時(shí) =50分鐘課程 或 1課時(shí) =2專題（每專題 20~25分鐘） 、其他待遇： 、在進(jìn)行新員工培訓(xùn)時(shí)，對(duì)所培訓(xùn)的新員工有優(yōu)先選擇權(quán)。 兼職講師晉級(jí)及降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： 、所有兼 職講師按照兼職講師的任職資格進(jìn)行定級(jí)； 、初級(jí)兼職講師在兼職講師工作崗位上工作半年以上并且連續(xù)三個(gè)月考核得分在 90分以上，可以升為中級(jí)兼職講師；中級(jí)兼職講師在兼職講師工作崗位上工作半年以上并且連續(xù)三個(gè)月考核得分在 90分以上，可以升為高級(jí)兼職講師；所有級(jí)別的晉升都必須參加相應(yīng)的培訓(xùn)； 、對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月考核低于 80分的兼職講師，其講師資格降一級(jí)，課時(shí)費(fèi)減半，連續(xù)兩次降級(jí)則取消其講師資格。 、高級(jí)兼職講師由人力資源部對(duì)其進(jìn)行考核，其中授課滿意度占權(quán)重 50%；開發(fā)教案占權(quán)重 30%；培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)檔案整理等工作占權(quán)重 20%。 第 31 頁(yè) 兼職講師的聘用： 、所有兼職講師必須符合任職條件并經(jīng)人力資源部核準(zhǔn)后方可有資格擔(dān)任講師； 、有資格的講師必須到公司接受相應(yīng)的培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后方可取得試用資格； 、試用期一般為三個(gè)月，經(jīng)考核合格后才可以取得講師資格，頒發(fā)聘用證書，有效期一年，一年后根據(jù)考核情況決定晉級(jí)、降級(jí)或任免。 、所有兼職講師每月 20日前需要向人力資源部上報(bào)自己開發(fā)的教案（ powerpoint和 word各一份）、案例 各兩個(gè)。 、中級(jí)兼職講師的工作職責(zé)：除初級(jí) 兼職講師的職責(zé)外，并承擔(dān)起新員工晉級(jí)主管、主管晉級(jí)部門經(jīng)理前的晉級(jí)培訓(xùn)中本部門的培訓(xùn)課程的講授，開發(fā)本部門培訓(xùn)課程的教案，同時(shí)配合人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。 ，形式不限。 、執(zhí)行、與監(jiān)督。 。 。 。 兼職講師配比人數(shù)： 原則上每個(gè)部門不低于 1名，多者不限，兼職方向多樣，原則上能講授某一課程即可，兼講如有調(diào)離或離職，其所在部門應(yīng)及時(shí)向公司人力資源部上報(bào)并另外推薦合適人選補(bǔ)缺。 兼職講師的分類 、按照講師級(jí)別可以把兼職講師分為：培訓(xùn)專員、培訓(xùn)主管、初級(jí)兼職講師、中級(jí)兼職講師、高級(jí)兼職講師、特約講師；其中特約講師包括內(nèi)聘講師和外聘講師，內(nèi)聘講師為公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及分支機(jī)構(gòu)經(jīng)理及以上人員，特約講師不列入考核。 受訓(xùn)學(xué)員是培訓(xùn)參與的主體，培訓(xùn)的效果直接與員工的參 與態(tài)度、投入程度、應(yīng)用持續(xù)時(shí)間和頻率有關(guān)。 、員工的責(zé)任 /流程中，擔(dān)負(fù)本職位接班人及其下屬的培養(yǎng)責(zé)任，應(yīng)當(dāng)對(duì)下屬進(jìn)行在崗培訓(xùn)； 、時(shí)間等作出合理的判斷； 檢查下屬培訓(xùn)效果，督促、協(xié)助下屬在實(shí)際工作中的分享、應(yīng)用與重復(fù)應(yīng)用培訓(xùn)知識(shí)與技能。 。 負(fù)責(zé)日常培訓(xùn)營(yíng)運(yùn)管理。 負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源建設(shè)與管理。 【責(zé)任】 ： 公司人力資源部業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)籌規(guī)劃公司教育培訓(xùn)并管控經(jīng)費(fèi)的有效使用，是公司培訓(xùn)體系 /流程的主要責(zé)任人。 。 《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，一般需保證為公司服務(wù)滿 5年。 【費(fèi)用、服務(wù)年限】 ，其費(fèi)用須與為公司服務(wù)年限掛鉤。培訓(xùn)內(nèi)化工作由公司人力資源部組織，并指定專人督促，有必 要的要進(jìn)行考核。培訓(xùn)內(nèi)化的成果表現(xiàn)為員工工作能力提升、工作習(xí)慣形成、工作改善、業(yè)績(jī)提升。學(xué)員就應(yīng)自覺不斷地結(jié)合工作實(shí)際應(yīng)用知識(shí)和技能，待有進(jìn)一步的提升應(yīng)當(dāng)再行傳播，與同事分享。 。 。 。 。 （六月底）對(duì)培訓(xùn)效果及要求進(jìn)行檢討，并通過(guò)月 /季度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施加以修正。 員是培訓(xùn)考核活動(dòng)中的被考核人，培訓(xùn)考核一般由學(xué)員的上司負(fù)責(zé)，公司人力資源部協(xié)助。 培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員應(yīng)創(chuàng)造性的將在培訓(xùn)中獲得的知識(shí)、技能在工作中應(yīng)用，公司人力資源部將不定期的到各部門了解培訓(xùn)后學(xué)員行為的改變程度。 ，效果評(píng)估與培訓(xùn)考核可以結(jié)合在一起做。 【培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)與培訓(xùn)考核】 第 27 頁(yè) 。 ，學(xué)員應(yīng)當(dāng)遵守如下培訓(xùn)紀(jì)律： ? 按時(shí)到課，認(rèn)真聽課 ? 關(guān)閉手機(jī)或者調(diào)為振動(dòng)檔，上課期間不允許接聽電話 ，按以下方式處理，由講師或培訓(xùn)組織者監(jiān)督執(zhí)行。 【培訓(xùn)紀(jì)律】 ，因特殊原因不能參加培訓(xùn)的應(yīng)提出書面申請(qǐng)，報(bào)主管批準(zhǔn)，人力資源部備案、否則按礦工處理。觀察要完整，同時(shí)有機(jī)會(huì)去實(shí)踐并得到反饋。需求分析形成的報(bào)告可以為培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、開發(fā)或培訓(xùn)計(jì)劃與組織提供初始輸入與依據(jù)。 培訓(xùn)需求由公司人力資源部統(tǒng)一組織，各銷售大區(qū)、各部門、各車間應(yīng)大力支持與配合。 以上四種方法，可以根據(jù)實(shí)際情況單獨(dú)或混合應(yīng)用。 。 問(wèn)卷法。 訪談法。 績(jī)效考核分析法。 期待的、需求的 實(shí)際的、現(xiàn)狀的 重大事件分析法。但是，為了便于對(duì)培訓(xùn)信息的全面掌握和分析，可以將該部分費(fèi)用統(tǒng)計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用 【培訓(xùn)需求分析】 培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來(lái)源于業(yè)務(wù)發(fā)展和業(yè)務(wù)策略；同時(shí)也要為員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達(dá)到個(gè)人與組織共同發(fā)展的需要。經(jīng)費(fèi)預(yù)算 、分配與管理見第 8條。 、考核、傳播、應(yīng)用與重復(fù)應(yīng)用等情況。 若某一年度集中建設(shè)、添置設(shè)施設(shè)備的，所發(fā)生的費(fèi)用例入專項(xiàng)費(fèi)用，不影響企業(yè)正常培訓(xùn)。教材由公司人力資源部統(tǒng)一管理。內(nèi)部講師可以借閱相關(guān)主題的教材。 。 。最后經(jīng)主辦部門和培訓(xùn)部門批準(zhǔn)后實(shí)施。 講師 分類 課酬 差旅費(fèi) 外聘 講師、中干、