【正文】 第四十六條 公司為生產(chǎn)員工、技術(shù)員工及其他相關(guān)崗位提供人身意外傷害保險，以保障員工的人身安全。 享受基本福利的范圍參見公司相關(guān)制度規(guī)定。 第七節(jié) 福利薪酬 基本福利 第四十三條 為了更好地保障和激勵員工，公司按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供一定福利項目，主要包括基本法定福利和各種補充企業(yè)福利。補助標準見下表： 序號 類別 分項 補助標準 1 管理類 管 3/管 4 元 /月 2 管 5/管 6/管 7 元 /月 3 銷售類 銷 1/銷 2/銷 3/銷 4/銷 5 實報實銷 4 技術(shù)類 技 3/技 4 元 /月 行車津貼 第四十一條 公司公用車輛的司機實行里程行車津貼，每月行車里程超過%150??? 月規(guī)定平均上班小時數(shù) 月基本工資實際加班小時數(shù)加班工資%200??? 月規(guī)定平均上班天數(shù) 月基本工資實際加班天數(shù)加班工資%300??? 月規(guī)定平均上班天數(shù) 月基本工資實際加班天數(shù)加班工資 第 38 頁 2020 公里的部分，津貼標準 元 /公里（輛）。 第三十八條 公司司機崗位因工作性質(zhì)的特殊性，在延長工作日時間加班，不計加班工資。加班時間每天不超過三小時，每月不超過三十六小時。 第 37 頁 第六節(jié) 補充薪酬 加班工資 第三十六條 公司原則上不鼓勵加班。具體辦法詳見公司關(guān)于董事長特別獎的有關(guān)規(guī)定。年度獎金的發(fā)放方案另行制定。 年度獎金 第三十三條 員工年度獎金由公司董事會根據(jù)公司當(dāng)年效益情況決定是否發(fā)放及發(fā)放基數(shù)。 月度獎金 第三十一條 崗位工資中績效工資部分納入月度考核工資，依據(jù)月度考核結(jié)果給予當(dāng)月體現(xiàn)，參見《員工績效考核管理辦法》。其他員工的獎金主要依據(jù)個人績效，突出組織牽引的工作計劃完成。標準如下： 第 36 頁 職 類 職 級 補貼標準 管理類 管 5/6/7 元 /月 管 3/4 元 /月 銷售類 銷 4/5 元 /月 技術(shù)類 技 4/5 元 /月 第五節(jié) 績效獎金 第二十 八 條 績效獎金根據(jù)不同的崗 位、業(yè)務(wù)發(fā)展的不同階段設(shè)置不同的獎勵項目，如提成、季度獎、半年獎、年終獎、項目獎等。 中途離職后重新進入公司的員工，工齡從最后一次進入公司之日起算。此后工齡工資不再累計計算。此次所有員工的工齡起始時間為 2020年 1 月 1 日。 工齡工資 第二十四條 員工司齡從正式進入公司并在人力資源部登記備案之日起開始計算，（司齡滿兩年后的下一個月開始享有工齡工資 20元 /月），每增加一年企業(yè)工齡，員工的工齡補貼則遞增 20 元 /月。 第二十二條 崗位工資標準以當(dāng)?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標準為下限，并隨著當(dāng)?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標準而調(diào)整。 第二十級 技術(shù)類分為五職級，由低到高依次為初級專業(yè)技術(shù)類（技 技 2）、中級專業(yè)技術(shù)類（技 技 4）、高級專業(yè)技術(shù)類（技 5）。 第十八條 管理類分為六個職級，由低到高依次為一般管理人員（管 管 2）、主管級（管 3）、經(jīng)理級（管 4）、副總級（管 5/6）、董事級（管 7）。 根據(jù)不同崗位的不同職類確定基本工資與績效獎金的比例。 第 35 頁 第四節(jié) 崗位工資標準確定 崗位工資確定 第十六條 崗位工資執(zhí)行薪點制標準。根據(jù)這些崗位的特殊性，單獨制定特殊崗位津貼，如技術(shù)主管、總工程師、總會計師等作為特別崗位來定位其薪酬水平。 特殊崗位津貼 第十四條 特殊崗位津貼是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，臨時設(shè)立的薪酬模塊，隨著公司經(jīng)營業(yè)務(wù)擴展和市場競爭力的提高，此模塊將逐步弱化。 員工薪酬組成 第十二條 員工崗位 工資以崗位職責(zé)為參考，依據(jù)崗位評價小組評分作為基準點來確定，采用薪點制構(gòu)成，參見第四章。 第三節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu) 總體結(jié)構(gòu) 第八條 員工薪酬由四大部分構(gòu)成： 固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、職務(wù)工資； 績效薪酬部分：包括績效工資、季度獎、年 度獎、董事長特別獎以及其它單項獎； 補充薪酬部分：包括加班工資、話費補助、行車津貼、特殊崗位津貼以及其他補貼等； 第 34 頁 福利薪酬部分：包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險、人身意外傷害險、公司福利等； 第九條 員工薪資總額 =崗位工資（基本工資 +績效工資） +工齡工資 +獎金 +補貼 +保險，其中不同員工依據(jù)崗位性質(zhì)不同分別由不同項目構(gòu)成，參見附件五。 職級確定 第六條 職級序列的確定是以崗位說明書為基礎(chǔ)，以崗位類別劃分為依據(jù)，每一職級劃分為 20 個檔級，見附件四。 第四條 除特殊注明外，本制度中的員工指除特殊約定以外的所有員工。 歷史參考原則：保持新舊薪酬體系之間的相對一致性；特別需要關(guān)注關(guān)鍵部門、關(guān)鍵職位的人員薪酬相對穩(wěn)定。 第 33 頁 動態(tài)薪酬原則：體現(xiàn)績效關(guān)聯(lián)，個人收入高低與公 司、部門、個人的績效相聯(lián)系，將員工利益與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。 原則 第二條 本辦法體現(xiàn)以下薪酬原則： 總量控制原則：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃，薪酬總體預(yù)算等因素綜合決定薪酬的全年支付總額和各季度支付額。 1本制度自公布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸公司人力資源部所有。 、人力資源部對其的考核，將作為今后晉升和轉(zhuǎn)崗到專職講師的依據(jù)。 、根據(jù)人力資源部的考核，有參加公司組織的培訓(xùn)的學(xué)習(xí)機會。 兼職講師的待遇： 第 32 頁 兼職講師無基本薪點，享受授課津貼（課時費），每月由人力資源部進行統(tǒng)計發(fā)放，其具體標準如下： 、初級兼職講師：上班時間每小時 10－ 20元 、中級兼職講師：上班時間每小時 20－ 40元 、高級兼職講師：上班時間每小時 40－ 60元 注： 1課時 =50分鐘課程 或 1課時 =2專題（每專題 20~25分鐘） 、其他待遇： 、在進行新員工培訓(xùn)時，對所培訓(xùn)的新員工有優(yōu)先選擇權(quán)。 兼職講師晉級及降級標準： 、所有兼 職講師按照兼職講師的任職資格進行定級； 、初級兼職講師在兼職講師工作崗位上工作半年以上并且連續(xù)三個月考核得分在 90分以上，可以升為中級兼職講師；中級兼職講師在兼職講師工作崗位上工作半年以上并且連續(xù)三個月考核得分在 90分以上，可以升為高級兼職講師；所有級別的晉升都必須參加相應(yīng)的培訓(xùn)； 、對于連續(xù)兩個月考核低于 80分的兼職講師，其講師資格降一級，課時費減半，連續(xù)兩次降級則取消其講師資格。 、高級兼職講師由人力資源部對其進行考核，其中授課滿意度占權(quán)重 50%；開發(fā)教案占權(quán)重 30%；培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)檔案整理等工作占權(quán)重 20%。 第 31 頁 兼職講師的聘用： 、所有兼職講師必須符合任職條件并經(jīng)人力資源部核準后方可有資格擔(dān)任講師； 、有資格的講師必須到公司接受相應(yīng)的培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后方可取得試用資格； 、試用期一般為三個月，經(jīng)考核合格后才可以取得講師資格，頒發(fā)聘用證書，有效期一年，一年后根據(jù)考核情況決定晉級、降級或任免。 、所有兼職講師每月 20日前需要向人力資源部上報自己開發(fā)的教案（ powerpoint和 word各一份）、案例 各兩個。 、中級兼職講師的工作職責(zé)：除初級 兼職講師的職責(zé)外，并承擔(dān)起新員工晉級主管、主管晉級部門經(jīng)理前的晉級培訓(xùn)中本部門的培訓(xùn)課程的講授，開發(fā)本部門培訓(xùn)課程的教案，同時配合人力資源部進行培訓(xùn)需求調(diào)查。 ，形式不限。 、執(zhí)行、與監(jiān)督。 。 。 。 兼職講師配比人數(shù)： 原則上每個部門不低于 1名，多者不限，兼職方向多樣，原則上能講授某一課程即可，兼講如有調(diào)離或離職，其所在部門應(yīng)及時向公司人力資源部上報并另外推薦合適人選補缺。 兼職講師的分類 、按照講師級別可以把兼職講師分為：培訓(xùn)專員、培訓(xùn)主管、初級兼職講師、中級兼職講師、高級兼職講師、特約講師；其中特約講師包括內(nèi)聘講師和外聘講師，內(nèi)聘講師為公司培訓(xùn)負責(zé)人及分支機構(gòu)經(jīng)理及以上人員，特約講師不列入考核。 受訓(xùn)學(xué)員是培訓(xùn)參與的主體，培訓(xùn)的效果直接與員工的參 與態(tài)度、投入程度、應(yīng)用持續(xù)時間和頻率有關(guān)。 、員工的責(zé)任 /流程中，擔(dān)負本職位接班人及其下屬的培養(yǎng)責(zé)任，應(yīng)當(dāng)對下屬進行在崗培訓(xùn)； 、時間等作出合理的判斷； 檢查下屬培訓(xùn)效果，督促、協(xié)助下屬在實際工作中的分享、應(yīng)用與重復(fù)應(yīng)用培訓(xùn)知識與技能。 。 負責(zé)日常培訓(xùn)營運管理。 負責(zé)培訓(xùn)資源建設(shè)與管理。 【責(zé)任】 ： 公司人力資源部業(yè)務(wù)經(jīng)理負責(zé)統(tǒng)籌規(guī)劃公司教育培訓(xùn)并管控經(jīng)費的有效使用，是公司培訓(xùn)體系 /流程的主要責(zé)任人。 。 《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，一般需保證為公司服務(wù)滿 5年。 【費用、服務(wù)年限】 ，其費用須與為公司服務(wù)年限掛鉤。培訓(xùn)內(nèi)化工作由公司人力資源部組織，并指定專人督促，有必 要的要進行考核。培訓(xùn)內(nèi)化的成果表現(xiàn)為員工工作能力提升、工作習(xí)慣形成、工作改善、業(yè)績提升。學(xué)員就應(yīng)自覺不斷地結(jié)合工作實際應(yīng)用知識和技能，待有進一步的提升應(yīng)當(dāng)再行傳播，與同事分享。 。 。 。 。 （六月底）對培訓(xùn)效果及要求進行檢討，并通過月 /季度培訓(xùn)計劃的實施加以修正。 員是培訓(xùn)考核活動中的被考核人，培訓(xùn)考核一般由學(xué)員的上司負責(zé)，公司人力資源部協(xié)助。 培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員應(yīng)創(chuàng)造性的將在培訓(xùn)中獲得的知識、技能在工作中應(yīng)用，公司人力資源部將不定期的到各部門了解培訓(xùn)后學(xué)員行為的改變程度。 ，效果評估與培訓(xùn)考核可以結(jié)合在一起做。 【培訓(xùn)效果評價與培訓(xùn)考核】 第 27 頁 。 ，學(xué)員應(yīng)當(dāng)遵守如下培訓(xùn)紀律： ? 按時到課，認真聽課 ? 關(guān)閉手機或者調(diào)為振動檔，上課期間不允許接聽電話 ，按以下方式處理，由講師或培訓(xùn)組織者監(jiān)督執(zhí)行。 【培訓(xùn)紀律】 ，因特殊原因不能參加培訓(xùn)的應(yīng)提出書面申請，報主管批準，人力資源部備案、否則按礦工處理。觀察要完整，同時有機會去實踐并得到反饋。需求分析形成的報告可以為培訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)或培訓(xùn)計劃與組織提供初始輸入與依據(jù)。 培訓(xùn)需求由公司人力資源部統(tǒng)一組織，各銷售大區(qū)、各部門、各車間應(yīng)大力支持與配合。 以上四種方法，可以根據(jù)實際情況單獨或混合應(yīng)用。 。 問卷法。 訪談法。 績效考核分析法。 期待的、需求的 實際的、現(xiàn)狀的 重大事件分析法。但是，為了便于對培訓(xùn)信息的全面掌握和分析，可以將該部分費用統(tǒng)計入培訓(xùn)費用 【培訓(xùn)需求分析】 培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來源于業(yè)務(wù)發(fā)展和業(yè)務(wù)策略；同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的需要。經(jīng)費預(yù)算 、分配與管理見第 8條。 、考核、傳播、應(yīng)用與重復(fù)應(yīng)用等情況。 若某一年度集中建設(shè)、添置設(shè)施設(shè)備的，所發(fā)生的費用例入專項費用，不影響企業(yè)正常培訓(xùn)。教材由公司人力資源部統(tǒng)一管理。內(nèi)部講師可以借閱相關(guān)主題的教材。 。 。最后經(jīng)主辦部門和培訓(xùn)部門批準后實施。 講師 分類 課酬 差旅費 外聘 講師、中干、