xx集團薪酬管理制度(參考版)
2024-08-21 10:50本頁面
【正文】 20。四、 國家及常德市有關(guān)政策調(diào)整時，或集團認為有必要修訂部分條款時，人力資源部負責對本制度進行相應修訂，報經(jīng)薪酬績效管理委員會批準后實行。具體過渡實施方案由薪酬績效管理委員會批準后實行。二、 實行本薪酬管理制度后，集團任何員工均進入一個薪級和薪檔。第十四章 附則一、 本薪酬管理制度及薪酬水平等級標準完全公開，包括每個職位的薪級、薪檔標準，但涉及員工本人的具體薪酬數(shù)據(jù)實行保密制，這些數(shù)據(jù)包括但不限于：每位員工所在的薪檔、基本工資金額、績效工資金額、年終效益獎金等。第四十五條 下列各項應從工資中扣除一、 個人收入所得稅；二、 應由員工個人負擔的各項社會保險費用；三、 根據(jù)考勤等集團規(guī)定應進行的扣除額；四、 法律和法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。第四十四條 加班費核算加班工資以本人的基本工資部分為核算日工資標準的基數(shù)。第十三章 薪酬日常管理第四十三條 工資核算與支付一、 工資的核算期間為每月一日到當月月底；二、 集團于每月15日前向員工支付其上月工資。第四十二條 調(diào)薪限制 18 對本制度所稱的各種薪酬水平上調(diào)，直至升到該崗位所處薪酬級別的相應薪檔的最高檔為止。兩年度平均綜合分數(shù)為A級，月度基準收入標準上升2檔兩年度平均綜合分數(shù)為B級，月度基準收入標準上升1檔兩年度平均綜合分數(shù)為C級，月度基準收入標準不變兩年度平均綜合分數(shù)為D級，月度基準收入標準下降1檔兩年度平均綜合分數(shù)為E級，月度基準收入標準下降2檔如有特別情況，可考慮每年調(diào)整一次，但僅限于有特殊貢獻的部門負責人，由薪酬績效管理委員會確認并批準實施。年度平均綜合分數(shù)為A級，月度基準收入標準上升2檔年度平均綜合分數(shù)為B級，月度基準收入標準上升1檔年度平均綜合分數(shù)為C級，月度基準收入標準不變年度平均綜合分數(shù)為D級，月度基準收入標準下降1檔年度平均綜合分數(shù)為E級，月度基準收入標準下降2檔如有特別情況，可考慮半年調(diào)整一次，但僅限于有特殊貢獻的員工，由薪酬績效管理委員會確認并批準實施。員工的崗位發(fā)生變動時，其薪酬按新崗位的薪酬標準發(fā)放。第三十八條 集團總體薪酬水平調(diào)整總體薪酬水平調(diào)整是指針對以下情況，對集團所有員工的薪酬水平進行的一定幅度的統(tǒng)一調(diào)整（普調(diào)），以適應集團發(fā)展需要：一、 集團在過去的會計年度的經(jīng)營業(yè)績變化；二、 集團針對市場競爭情況變化對薪酬策略進行相應調(diào)整； 三、 集團外部勞動力競爭市場薪酬水平的變化；四、 集團總體薪酬水平的調(diào)整通過調(diào)整薪點值來實現(xiàn)，集團總體薪酬水平的調(diào)整包括上調(diào)（加薪）或下調(diào)（降薪）兩個趨向。第十二章 薪酬調(diào)整制度第三十六條 薪酬調(diào)整的管理權(quán)限薪酬績效管理委員會：審核、審批集團年度薪酬總額及薪酬調(diào)整方案； 16 人力資源部：薪酬管理的歸口部門，負責提出員工入級入檔建議，會同財務部提出年度薪酬總額預算和薪酬調(diào)整建議、進行薪酬核算發(fā)放；各部門負責人：對本部門員工的薪酬水平調(diào)整有建議權(quán)。第三十四條 預留工資額的確定預留工資額的確定主要依據(jù)集團年度招聘計劃，根據(jù)擬招聘員工的數(shù)量、崗位、來源等綜合因素，結(jié)合集團的薪酬制度，提出預留工資額預算，報薪酬績效管理委員會審核審批。各類待崗員工的待崗工資標準均按轉(zhuǎn)為待崗的條件及其處理意見的有關(guān)制度執(zhí)行。第三十一條 服務類短期合同工的薪酬管理服務類短期合同工實行固定工資管理，由人力資源部依據(jù)年限、市場水平，制定相應的工資標準。對于試用期的員工，按照該薪檔工資水平的80%支付試用工資。實習/試用期滿，根據(jù)綜合評定結(jié)果、學歷等因素確定其薪檔。對于經(jīng)過一定期限達不到集團目標要求的實行談判工資制的員工，應予以淘汰。實行談判工資的員工的薪酬應嚴格保密。確定談判工資的基本原則是：固定收入部分低于或等于市場平均水平，但總收入可處于競爭優(yōu)勢地位，意即提高績效工資在總體收入中的比例。第二十七條 實行談判工資制的范圍實行談判工資制度的員工應該是集團急需，且市場上極為稀缺的高級管理或?qū)I(yè)技術(shù)人才。 14 第九章 談判工資談判工資制是集團基本薪酬制度以外的一種工資制度，是對基本薪酬制度的補充?？偛锰貏e獎的金額視集團效益情況、支付能力、個人和團隊的貢獻，以及關(guān)鍵崗位任職人員和稀缺人才的重要性確定。第二十五條 總裁特別獎勵基金額度的確定總裁特別獎勵基金根據(jù)集團對特殊人才的需求情況，以及年度內(nèi)需要發(fā)放獎勵的整體數(shù)額進行預算。第八章 總裁特別獎勵基金總裁特別獎勵基金是指由集團總裁掌握和分配的用于對集團所需的特殊人才及貢獻非常突出的員工的一種獎勵基金，該獎勵基金是對集團基本薪酬制度的一種補充。年終效益獎優(yōu)先發(fā)放給年終綜合考核系數(shù)大于1的員工。Pi=1核系數(shù)，其中：13 n Pi 表示第i個崗位的崗位價值薪點數(shù)，229。具體的分配比例由董事會根據(jù)各個群體的人數(shù)和計提的年終效益獎總額研究決定。年終效益獎的分配分為三個部分：高層管理員工：包括總裁、副總裁、總裁助理、分公司總經(jīng)理等；部門管理員工：包括各個部門/車間的正職負責人、副職，部門負責人助理等；一般員工：除了高層管理員工、部門管理員工和生產(chǎn)操作工之外的所有員工； 年終效益獎實行二次分配的方式：第一次是在三個分配群體之間分配，第二次是在每個群體內(nèi)部進行分配。具體見下表： （說明：由集團董事會在年初對AAA3和bbb3的標準進行確定）第二十四條 集團年終效益獎金總額的分配集團年終效益獎的分配堅持“以利潤為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)轵?qū)動，以崗位價值評價為導向”的原則。 b1。 b2amp。 A1；b代表提成比例，且 b3amp。 A2amp。具體的提成方式如下：用A代表利潤額梯度，其中A1為年初的目標利潤額，且A3amp。第二十三條 集團年終效益獎金總額的確定集團年終效益獎金的總額取決于集團整體的利潤收益表現(xiàn)。第七章 年終效益獎金年終效益獎金是指集團向員工支付的對于上一個財務年度實現(xiàn)的超額效益的獎勵性報酬，屬于中短期激勵報酬。第二十二條 集團福利項目
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